Управление персоналом как социальное явление и наука становление управления персоналом как социального явления и науки



страница1/30
Дата21.05.2016
Размер1,32 Mb.
#46849
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   30
Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.


Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ И НАУКА
1. Становление управления персоналом как социального явления и науки

Включение способностей человека в производственную деятельность порождает потребность в другой деятельности — управленческой. Потребность включения в различные сферы деятельности людей с требуемыми качествами и профессиональными способностями повлекла появление в обществе вида деятельности, который в настоящее время называется управлением персоналом. Становление любого вида деятельности как профессионального сопровождается инсти-туциализацией его содержания, общественным признанием, отграничением предмета, среды, технологий, методов, субъектов деятельности. Историческая логика вида деятельности предстает в эволюции его этапов, форм проявления. Она порождает в обществе различные социальные последствия — социальные группы, нормы, традиции, формальные и неформальные отношения, материальные символы, отношения с другими социальными общностями, признание их социальной роли, т. е. социальное явление, которое не остается вне внимания различных уровней общественного сознания.

На определенном этапе развития социальное явление, порожденное деятельностью и совокупностью связей, отношений, появившихся в обществе, становится объектом и предметом изучения. В результате формируется некая совокупность знаний в виде концепций, подходов. Они составляют основы науки или ее парадигму о том или ином социальном явлении. Не исключается из этой логики и возникновение управления персоналом как социального явления, и представление его в виде научных категорий, понятий, принципов.

В настоящее время таких парадигм этого социального явления несколько. К ним можно отнести парадигму «ленивого человека», «человеческих отношений» и ряд других, находящих отражение в теории и практике кадровой работы, управления персоналом, кадровой политики, управления человеческими ресурсами.


Изучающие это явление исходят из какой-то принятой ими парадигмы. Это может свидетельствовать либо о том, что теория управления персоналом, теория этого социального явления в настоящее время еще не вычленила свой предмет из других научных дисциплин и находится в состоянии становления как науки, либо о том, что управление персоналом как наука в настоящее время обладает многопарадигмальным статусом и ее дальнейшее развитие вполне может сопровождаться формированием общепризнанной парадигмы. Наиболее верным представляется второе предположение, поскольку управление персоналом как область научной теории основывается на ряде парадигм, которые в равной мере признаются научными сообществами и специалистами-практиками.

Так, например, философская парадигма управления персоналом исходит из понимания человека как продукта его бытия, смысла его жизни, возможности реализации им в практической деятельности идеалов, ценностей, жизненных планов, целей. Для экономической теории исходное начало в управлении персоналом состоит в понимания человека как экономического ресурса, способного выступать в роли одного из важнейших факторов производства и капитала организации. Исходным основанием для психологической науки в управлении персоналом является понимание внутреннего мира как отдельного человека, так и групп людей, и прежде всего их познавательных и психических процессов и состояний, эмоций, чувств, которые необходимо

знать и учитывать при формировании систем мотивации персонала организации. Для социологии исходным началом в управлении персоналом выступают статусно-ролевые действия и отношения субъекта управления по поводу профессиональных возможностей человека или социальных групп, которые необходимо воспроизвести и востребовать при достижении целей организации. Можно привести примеры и из других областей научного знания, которые в той или иной мере связаны не только с самим человеком, но и с экосистемами, техникознанием и парадигмы которых в той или иной степени оказывают прямое или опосредованной влияние на выбор концепций или принципов формирования научного знания об управлении персоналом. Поэтому наука управления персоналом в настоящее время еще не имеет одной общепризнанной парадигмы. Ее развитие осуществляется на основе многовариантного парадигмального статуса. В то же время динамичные тенденции накопления и систематизации современных знаний об управлении персоналом, представленные в настоящее время принципами, концепциями, подходами, категориями и понятиями, раскрывающими природу и отдельные грани сложнейшего нового вида профессиональной деятельности, создают необходимые и достаточные предпосылки для обоснования науки управления персоналом и формирования ее монопарадигмального статуса.
2. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Управление персоналом как вид самостоятельной деятельности возникло эволюционным путем. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, то есть появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. В его развитии можно выделить ряд основных этапов: физиократический, рационалистический, технократический, гуманистический (см. рис. 1).

Физиократический этап — это исторически первый и по продолжительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные природные, в том числе умственные, психологические и энергетические, возможности. Это период повсеместного господства простого, неквалифицированного и малоквалифицированного видов труда. В этот период зарождаются и получают развитие отдельные элементы практики управления персоналом.

Гуманистический

человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.



Технократический

человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса»; ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы.



Рационалистический (прагматический) —

человек понимается как важнейший экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека.



Физиократический

человек представляется как носитель силы; ориентация на природные, энергетические возможности человека.


Рис. 1. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности
Для рационалистического (прагматического) этапа свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволяют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а также рационализировать действия человека.

На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, знаний, умений, навыков, формируются организационные структуры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформлением найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и получают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно, но оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы системы профессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития практики управления персоналом характеризуется усложнением содержания трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, повсеместным внедрением в различные области человеческого существования техники и, как следствие, формированием техносферы, применением автоматизированных информационных систем, в том числе и в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности оценки соответствия профессиональных способностей человека профессионально-квалификационным требованиям, которые она задает в различных видах профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессиональных познаний от тех, кто призван заниматься профессионалом, создавать благоприятные условия для реализации его способностей в организации.


Потребность организации в требуемом качестве профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктуется необходимостью развития системы их профессионального развития, зарождения научных и консультационных центров по проблемам управления персоналом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, центры кадрового аудита и консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организационная, образовательная, консультационная инфраструктура управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом — гуманистического — для него характерно представление о человеке, и прежде всего о его профессиональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека — это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. Достижения науки о человеке, о механизмах его поведения и механизмах управления человеком в организации становятся важнейшим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется, во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом организации, таящим в себе огромный потенциал ее будущего. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не только организации, но и человека и поэтому выбирает ту социальную среду, которую считает для себя более комфортной и более выгодной. В этих условиях от профессионализма специалистов по управлению персоналом напрямую становятся зависимыми качественные и количественные характеристики персонала организации, ее конкурентоспособность и привлекательность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время следует сказать и о том, что наряду с зарождающимися элементами практики управления персоналом в этот период ее развития существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от направленности кадровой политики и господствующей концепции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.

Изучение исторической логики управления персоналом как вида деятельности позволяет охарактеризовать содержание ее научных основ.
3. Характеристика научной основы специальности «Управление персоналом»

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности носит комплексный — социально-управленческий, психологический, педагогический, экономический и правовой — характер. Это делает весьма сложной научно-теоретическую основу самой специальности «Управление персоналом». Наука и практика проектирования специальностей и профессий (профессиоло-гия, профессиография) сегодня подошли к такому рубежу, когда рождение специальности не может быть однозначно сориентировано и основано только на специфической группе дисциплин, к примеру, экономического, психологического, социологического, правового или иного профиля. Предметная область деятельности управления персоналом такова, что ее научно-теоретическая база носит одновременно синкретический1 и интегративный характер. В то же время такой характер научно-теоретической основы этого вида управленческой деятельности может быть сформирован только на основе достижений конкретных наук.

Синкретический характер научно-теоретических основ управления персоналом обусловлен тем, что и само содержание этой деятельности, а также объект (человек, персонал) и предмет (необходимые для организации способности человека, социальная среда, отношения) не могут полноценно основываться и всесторонне объясняться с позиций какой-либо одной науки. Этим и объясняется наличие многовариантного парадигмального статуса науки управления персоналом.

Интегративный характер научно-теоретической базы управления персоналом продиктован целостной природой самой управленческой деятельности человека как субъекта, так и объекта деятельности. В управленческой деятельности дифференцированно не проявляются знания различных наук, а развитие социальных отношений и поведение одного человека, а тем более групп людей в организации не может интерпретироваться линейными зависимостями и описываться линейными характеристиками. Так же как теория управления в целом, теория управления персоналом требует разработки междисциплинарной методологии, основанной на неформальном единении, взаимопроникновении и связи наук. И вряд ли есть смысл однозначно, как это делают некоторые авторы, рассматривать управление персоналом как часть экономики предприятия рыночного типа либо считать дисциплину «Управление персоналом» хотя и относительно самостоятельной, но родственной дисциплине «Экономика предприятия».

' Синкретический — смешанный, нерасчлененный, неорганичное слияние Разнородных элементов. {Прим. А. Т.)
Практика управления персоналом уже переросла границы исключительно экономического характера. Ее сегодня однозначно можно отнести к специальностям управленческого профиля, а специфика ее содержания, ее наполняемость учебными дисциплинами должна определяться областями или сферами деятельности. Эта специфика должна находить отражение в специализациях этой специальности, а они могут иметь различный профиль. Например, специализация в государственном и муниципальном управлении, в экономической, социальной, военной и правоохранительной сферах деятельности, в науке, образовании, торговле и др. Поэтому в образовательной программе высшего профессионального образования в группах общих гуманитарных и социально-экономических, математических и общих естественнонаучных, общепрофессиональных и специальных дисциплин следует учитывать эту комплексность. Следовательно, в профессиональном образовательном стандарте этой специальности должны быть сбалансированы по объему и содержанию дисциплины управленческого, социологического, психологического, педагогического, технического, экономического, правового и иного характера. Саму же специальность «Управление персоналом» нет необходимости относить к группе экономических специальностей. Ее следует рассматривать как междисциплинарную специальность. В этой связи основу образовательных программ по этой специальности в большей степени должно составлять социально-управленческое содержание, а значительный вес должны иметь человековедческие дисциплины и управленческие технологии.

О необходимости такой конструкции специальности «Управление персоналом» свидетельствуют общие тенденции развития управления в XIX и XX столетиях. Как известно, с внедрением достижений научно-технической мысли в сферу производства в управлении доминирующее положение занимали инженеры. Но уже в 1886 г. Г. Таун (США) поставил вопрос об инженере как экономисте. Кстати, Ф. Тейлор, тогда еще малоизвестный ученый-прагматик, будучи на одной из научных конференций которую проводил Г. Таун, многие его идеи впитал, развил и внедрил в практику, чем и снискал славу «отца менеджмента». Затем в управленческих структурах господствующее положение стали занимать специалисты экономического профиля и юристы. Управленческая практика вынуждена была учитывать законы экономики, рынка, жестко увязанные с нормативно-правовой базой государств и институтов международного права.

Вторая половина XX столетия характеризуется, с одной стороны, глобальным развитием техносферы, что в свою очередь свидетельствует о силе человеческого разума, интеллекта, способного ее создать, а с другой — резким возрастанием роли человека в современных видах деятельности, культуры личности, значительным ростом цены рабочей силы, профессионализма и глобальных экологических и социальных последствий непрофессионализма. Профессиональный опыт человека, персонала организации, предприятия стал настолько капиталоемким, что по праву начал рассматриваться как человеческий капитал, национальное достояние, а в конечном счете — как социальный потенциал общества, социальный капитал организации. Поэтому эффективное, рациональное распоряжение этим ресурсом любой организации, предприятия, общества в целом потребовало от управленцев всех уровней обширных познаний в области человекознания, формирования конкурентной социальной среды организации. По мнению многих ведущих отечественных и зарубежных исследователей, именно специалисты этого профиля будут занимать ведущее положение в структурах управления в XXI в.1

В сфере государственного дела элементы практики управления персоналом были востребованы еще на ранних этапах становления государственности. Многие из кадровых технологий, применяемых в настоящее время, впервые были конституированы, например, в военной службе. В советский период отечественной истории управление персоналом как целостный вид управленской практики в ее классической структуре — субъект управления, средства управления и объект управления — имел свою специфику. Это объясняется сложной полиструктурой самого субъекта управления персоналом. Господствующее влияние политической партии в общественных отношениях и процессах дифференцировало не только сферу применения кадровых технологий, но и сферу принятия кадровых решений, ответственности субъектов управления, доку-ментационного обеспечения кадровой деятельности. К практике, составляющей содержание управления персоналом на предприятиях, имели отношение в первую очередь партийные, комсомольские и профсоюзные организации, руководители всех уровней управления, кадровые службы. Управленческая подготовка руководителей разного уровня включала отдельные элементы работы с кадрами, преимущественно в области партийного руководства кадровой работой. Статуса самостоятельного вида профессиональной управленческой деятельности управление персоналом не имело. В то же время в отечественном опыте работы с кадрами в советский период было накоплено немало положительного и заслуживающего внимания и в современных условиях.


Сложность и комплексность научно-теоретической базы специальности обусловливает высокую планку требований к отечественным образовательным учреждениям. К большому сожалению, взявшись за подготовку специалистов этого профиля, не многие могут обеспечить ее качество на требуемом уровне, а те, которые получили лицензию на эту специальность, но не имеют возможности обеспечить высокое качество подготовки специалистов, могут лишь внести свой вклад в дискредитацию этого вида деятельности неподготовленными специалистами.

Не решают и не могут решить проблему подготовки специалистов по управлению персоналом многочисленные школы, курсы, появившиеся за последние годы на рынке образовательных услуг России и работающие, как правило, по краткосрочным программам повышения квалификации по управлению персоналом. Сегодня взять на себя полноценную подготовку специалистов по управлению персоналом по силам только ведущим вузам России.

Требования к качеству деятельности по управлению персоналом настоятельно диктуют необходимость установления механизмов лицензирования и введения стандартов этой деятельности для тех, кто хотел бы заниматься или уже занимается управлением персоналом. Это оправдано уже хотя бы тем, что человек-профессионал — главное достояние не только любой организации, но и государства, общества. И если им занимаются управленцы-дилетанты, то это создает немало неприятностей не только человеку, организации, но и обществу. Особенно много бед это приносит сфере государственного управления. Они дают о себе знать как прямо, так и опосредованно. Это не только упущенные выгоды от нереализованных идей, конфликты, стрессы, «утечка мозгов» за границу, растрата средств на обучение, если полученные знания не реализуются в практике, а получаются «впрок», разрушение научных школ, непродуманные управленческие решения и т.д. В то же время это и культивирование в общественном сознании стереотипов невостребованности профессионалов в своем отечестве, господства в судьбе человека случайностей, а не его профессионализма, упование на протекционизм и подталкивание профессионала к ангажированности, подхалимству, ориентации на право стать членом команды влиятельного руководителя, а в конечном счете ведет к девальвации профессионализма, депрофессионализации личности и общества, снижению темпов прироста профессионального опыта и профессиональной культуры как в конкретной сфере профессиональной деятельности, организации, так и в обществе в целом.

В этих условиях деятельность по управлению персоналом достойна пристального внимания как со стороны государства, так и со стороны профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом. Последние вполне могли бы устанавливать критерии и стандарты для системы управления персоналом организации, проводить оценку и сертификацию организации, а также тех, кто замещает должности в кадровых службах государственных органов, службах управления персоналом организаций и в первую очередь их руководителей, выдавать соответствующую лицензию на право занятия деятельностью по управлению персоналом. В конечном счете заниматься способностями человека и отношениями, в которых он должен пребывать в организации, куда более сложная и ответственная работа, чем деятельность на рынке финансов или ценных бумаг, для которой, например, необходима соответствующая лицензия Министерства финансов.

Отечественный опыт становления этого вида профессиональной деятельности свидетельствует о том, что за последние годы были созданы необходимые предпосылки для подготовки специалистов по управлению персоналом как в сфере государственной службы, так и в негосударственных структурах. Сегодня для этой специальности есть не только научная, учебная, методическая и популярная литература, но и профессорско-преподавательский состав в ряде ведущих вузов России, энтузиасты-практики, которым по силам обеспечить как общепрофессиональную часть ее программы, так и программы многочисленных специализаций.

Потребность в специалистах по управлению персоналом в России огромная. Зарубежная практика показывает, что в высокоиндустриальных странах в среднем на каждую тысячу занятых приходится не менее 10 специалистов по управлению персоналом. Даже если исходить из этой цифры, то потребность России в Дипломированных специалистах составляет более 550 тыс. Только для государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации их уже необходимо более 12 тыс., в том числе для федерального уровня — не менее 1000 человек.


Россия является одной из немногих высокоразвитых стран, где необходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) было признана в числе последних — в конце XX столетия. За рубежом, в странах Западной Европы, в Японии, США, рождение, востребованность и включение управления персоналом как вида профессиональной деятельности в структуры управления наиболее активно происходили после окончания Второй мировой войны. В этих же странах в 60 — 70-х гг. прошлого столетия практически завершился процесс становления управления персоналом как самостоятельной науки. Именно в этот период образуются кафедры управления персоналом, получает развитие сеть учебных заведений по подготовке специалистов для этой управленческой практики. В странах Западной Европы история кафедр «управления персоналом» насчитывает уже около 50 лет*. Сама дисциплина «Управление персоналом» преподается во всех высших учебных заведениях, и прежде всего в университетах. Она входит в обязательном порядке в учебные программы школ бизнеса и управления, подготовки специалистов государственной службы. Высокий статус обретают службы управления персоналом в органах государственного управления, престижной становится сама специальность по управлению персоналом. Сегодня только в США специалистов этого профиля готовят более 200 учебных заведений, факультетов, колледжей, а число специалистов, занятых в службах персонал, составляет около 500 тыс., и тенденция их роста не ослабевает.

Управление персоналом как наука формируется на основе теоретических источников и различных концептуальных положений многих наук, изучающих человека как объект управления. Для управления персоналом как науки важно определиться в собственной предметной области и сформулировать, на основе анализа концептуальных основ о человеке, достижений других наук, собственные концептуальные подходы.

* В России в образовательном учреждении высшего профессионального образования кафедра управления персоналом впервые была создана в 1991 г. в Государственном институте управления им. ПК. Орджоникидзе (в настоящее время — Государственный университет управления).
Выводы

Появление управления персоналом как вида деятельности порождает в обществе возникновение целого комплекса связанных с ним процессов и явлений, диктует необходимость создания научно-теоретических основ этой деятельности и научно обоснованных программ подготовки соответствующих специалистов.

Ценность управления персоналом как вида деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной практики, непосредственно обращающий потенциал комплексного научного знания о человеке в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, организацией.

Развитие науки об управлении персоналом как социальном явлении сопровождается относительно длительным периодом формирования собственной научной парадигмы.


Контрольные вопросы

1. В чем причина моногопарадигмального статуса управления персоналом как науки?

2. Каковы этапы развития управления персоналом как социального явления?

3. Связано ли содержание этапов управления персоналом с развитием управления персоналом как вида деятельности?

4. Что означает, что научные основы управления персоналом как социального явления имеют интегративный и синкретичный характер?
Список литературы

Турчинов А.И. Социальная ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности // Концептуальные ас-екты управления персоналом: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 25-26 апреля 2003 г. СПб., 2003. лом УрчшовА-и- Факторы востребования управления персона-м как вида профессиональной деятельности // Ученые записки РАГС. Вып. 2/ Под общ. ред. В.К. Егорова, В.П. Чичканова, В.М. Герасимова. М., 2005.

ТурчиновА.И. Управление персоналом и кадровая политика в организациях // Формирование отечественной системы управления персоналом организации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 17 мая 2005 г. / Под общ. ред. А.И. Турчинова, А.А. Москаленко. М., 2005.

Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005.

© ТурчиновА.И.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.



Каталог: olderfiles
olderfiles -> Сборник адресован социальным педагогам, специалистам по социальной работе, студентам педагогических специальностей
olderfiles -> Конспект лекций по курсу «Организационное поведение»
olderfiles -> Выполнила Верченова Евгения(8
olderfiles -> Уроки русского языка в 5 классе по учебному комплексу В. В. Бабайцевой для классов и школ с углублённым изучением русского языка книга для учителя
olderfiles -> Книга открытое сознание открытое общество
olderfiles -> Языковое бытие человека и этноса: когнитивный и психолингвистический
olderfiles -> Д. Мак-Фарленд Поведение животных. Психобиология, этология и эволюция
olderfiles -> Скромность в общении означает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязность, позерство. Точность
olderfiles -> Учебно-методический комплекс курса «Педагогика»
olderfiles -> Адаптация иностранного опыта в условиях глобализации высшего образования


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   30




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница