Тема Организация системы управления в правоохранительных органах

1. 
   Организация работ с кадрами органов внутренних дел.
   
2. 
   Социально-психологические аспекты работы с кадрами органов внутренних дел.
   
3. 
   Сущность кадровой политики МВД.
   

Кадровая политика является рычагом, посредством кото­рого государство, а также общественные организации воздействуют на ход общественного развития, обеспечивают реализацию целей, задач и функций управления.

Особое значение при этом имеет личность руководителя. Руководитель направ­ляет деятельность подразделения, обеспечивает эффективность его функционирования, в глазах общественности и других организаций олицетворяет авторитет данного органа внутренних дел. Руководитель должен обладать способностями к воспитанию и склонностью к управленческой деятельности не только подчинен­ных, но и окружающих его лиц. Способность к руководству людьми – качество, в основном, приобретаемое в ходе практической деятель­ности. Предпосылки к успешному руководству закладываются в про­цессе накопления социального опыта и углубления профессиональ­ных знаний. Средством углубления этих знаний является изучение руководителями науки управления, психологии и педагогики.

Организаторские способности руководителя включают в себя уме­ние вовремя провести анализ и синтез информации для осмысле­ния проблемы, выявить изменения условий, выработать и принять уп­равленческое решение, организовать его исполнение, учитывая способности подчиненных, предусматривая контроль и учет выпол­ненной работы. Авторитет руководителя включает в себя его деловые каче­ства (знание дела), стиль мышления и поведения, его индивидуаль­ность, уровень общей культуры, ценность ориентации. Авторитет руководителя невозможен без творческого стиля мыш­ления, самостоятельности поступков и манеры поведения.

Особенно ценится подчиненными способность руководителя взять на себя от­ветственность за действие своих подчиненных и умение отстоять ин­тересы своего подразделения перед вышестоящим руководством. Общая культура руководителя проявляется чаще всего в его уст­ной и письменной речи. Грубость, несдержанность в обращении с подчиненными роняет не только авторитет руководителя, но и по­рождает конфликтные ситуации в подразделении органов внутренних дел.

Сотрудники органов внутренних дел, оказывая управляющее воз­действие на правонарушителей, должны проводить одновременно воспитательную работу с гражданами. При всем этом необходимо по­мнить, что надо культурно бороться за соблюдение законности. По­этому нетерпимы проявления грубого, бездумного и высокомерного отношения представителей власти к гражданам, даже если они и на­рушают общественный порядок.

Основных группы требований к кадрам органов вну­тренних дел:

• 
  личные качества: коммуникабельность, мужество, честность, дис­циплинированность, принципиальность, авторитетность и др.;
  
• 
  деловые качества: знание своего дела, наличие специального об­разования по занимаемой должности, опыта практической работы, организаторские способности и др.;
  
• 
  специальные профессиональные качества: владение специаль­ными знаниями, навыками, умениями по своей специальности и т. д.
  

• 
  профессиональной принадлежности, то есть все лица отнесены к той или иной профессии или специальности;
  
• 
  объективным признакам личности (поп, возраст, образова­ние, национальность, стаж и др.);
  
• 
  должностному положению (руководители, специалисты, вспо­могательный персонал);
  
• 
  правовому положению в системе управления, основным крите­рием которого является наличие у работника властных полномочий, занятости в том или ином структурном подразделении си­стемы управления.
  

Социально-психологические аспекты управления в целях обеспе­чения эффективного руководства должны рассматривать и учитывать психологические закономерности групповой деятельности людей.

Коллектив, группа, масса являются социально-психологическими образованиями, которым присущи свои психические процессы и состояния.

Для коллектива сотрудников вполне естественны взаимоотноше­ния, сближающие людей и усиливающие единство их действий или наоборот, могут проявляться тенденции, ведущие к ухудшению взаи­моотношений.

Эти отношения могут базироваться на основе симпатий и антипа­тий, общих интересов, вкусов, наклонностей, а такие возрастных при­знаков и как бы жестоко не были регламентированы служебные отно­шения, личностные мотивы так или иначе дают о себе знать.

Типы взаимо­отношений можно квалифицировать по ряду признаков:

1. 
   По социальной роли, которую выполняю люди в системе уп­равления: начальники и подчиненные, старшие по служебному поло­жению и младшие, равные по служебному положению.
   
2. 
   По социометрическому статусу (престижу): неформальные лидеры друг с другом, формальные и неформальные лидеры среди сотрудников, пользующихся наибольшим уважением и членов кол­лектива, пользующихся наименьшим престижем.
   
3. 
   По половозрастным признакам (среди сверстников, разно­возрастных людей, представителей одного пола и разных полов).
   
4. 
   По взаимности отношений друг к другу: взаимовыбираю­щие (когда люди идут навстречу друг другу), взаимоотвергающие неадекватные (когда один из партнеров не отвечает взаимностью), без­различные.
   
5. 
   По мотивам, побуждающим установить отношения: по­литические (проистекающие из глубокого понимания заслуг данного человека), деловые, по общности интересов и т.д.
   

Важное значение для эффективной работы коллектива имеет сво­евременное разрешение возникших конфликтных ситуаций.

Даже когда конфликтуют два человека, на выяснение при­чин и преодоление противоречий отвлекаются многие сотрудники.

Конфликты неизбежны, их можно предупредить, если знать их ис­точники, причины и пути профилактики. Одним из важных путей пре­дупреждения конфликтов является подбор качественного личного со­става и правильная расстановка кадров при учете совместимости характеров.

Конфликты предупреждаются систематической воспитатель­ной работой с коллективом и личностью, которую проводит руководи­тель. Ему, как и всему коллективу приходится не только воспитывать, но и перевоспитывать отдельных людей, перестраивать их сознание, искоренять отрицательные привычки предрассудки.

Возникающие конфликты необходимо как можно быстрее и разум­нее разрешить, для этого существует два основных пути: педаго­гический (обеспечивает сохранность коллектива, а вместе с тем его нравственно-психологическое развитие: ме­тод убеждения, применяемый как индивидуально, так и коллективно) и административный (необходим только в крайних случа­ях, когда при затянувшемся и крайне обострившемся конфликте при­меняются крайние меры, к которым относится удаление конфликтую­щего из коллектива или его перевод в состав другого коллектива. Должен быть преодолен с учетом особенностей психического склада личности, объективных данных о сложившейся обстановке).




Кадровая политика - это составная часть общей политики государства, обусловливающая цели, задачи, принципы, характер, направления, формы и методы работы с кадрами, требования к кадрам в конкретных исторических условиях и важнейшее средство осуществления внешней и внутренней политики, экономических, политических и культурных преобразований, укрепления правопорядка.

Целью кадровой политики МВД России является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса органов внутренних дел, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым социально-политическим, экономическим, криминогенным и другим условиям, способного эффективно решать задачи, поставленные перед Министерством, обществом и государством.

В органах внутренних дел кадровая политика осуществляется по следующим направлениям:

- совершенствование управления кадровыми процессами в органах и подразделениях внутренних дел;

- комплектование квалифицированным и компетентным персоналом, повышение эффективности его использования;

- развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- развитие психологической службы органов внутренних дел;

- реформирование системы деятельности по укреплению духовно-нравственных основ службы в органах внутренних дел.

Актуальность и значимость воспитательной работы с личным составом, необходимость ее коренного улучшения в настоящее время вызываются:

1. Снижением уровня морально-психологического состояния личного состава, которое проявляется в росте нарушений дисциплины и законности. Количество сотрудников, привлеченных к ответственности за нарушение законности, в последние пять лет возросло почти в полтора раза, а за нарушения дисциплины - практически удвоилось. Особое беспокойство вызывают факты совершения сотрудниками тяжких преступлений, в том числе групповых, корыстной направленности. Не единичны случаи предательства интересов службы, злоупотребления служебным положением.

2. Утратой профессионализма и снижением уровня общей культуры сотрудников. Не уменьшается число жалоб и заявлений на их грубость, хамство, невнимательное отношение к гражданам. Нередки случаи оскорбления и унижения людей, обратившихся за помощью в милицию. Ряд сотрудников не умеет вести себя в общественных местах, в общении с гражданами.

3. Падением в обществе рейтинга и престижа службы в органах внутренних дел, доверия населения к их работе. По данным ВНИИ МВД России, в среднем по стране 39% населения не удовлетворены работой органов внутренних Дел и считают, что они не способны обеспечить правопорядок и личную безопасность граждан.

4. Возросшими физическими, моральными и психологическими нагрузками, усилившимся давлением на сотрудников со стороны противоправных элементов. Все это усугубляется политической и экономической нестабильностью в стране, обострением криминогенной обстановки, которые в свою очередь повлекли за собой потери у части сотрудников уверенности в необходимости и полезности их труда, апатию, безразличие к результатам служебной деятельности.