План: Введение Мотивация как процесс Основные теории мотивации профессиональной деятельности



Скачать 240,83 Kb.
Дата20.04.2016
Размер240,83 Kb.
#22651
ПЛАН:
Введение

  1. Мотивация как процесс

  2. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

Заключение
ВВЕДЕНИЕ
Мы все хорошо осознаем, насколько важно стимулировать желание людей к выполнению работы, т.е. мотивировать персонал. При отсутствии положительного настроя на работу ценные знания и интеллект сотрудников будут потрачены понапрасну на выискивание причин невыполнения задачи и нисколько не помогут ее выполнению.

Что мы можем сделать для создания положительного настроя? Для мотивации требуется нечто большее, чем простые увещевания, а часто и больше, чем просто деньги. Стандартизированной методологии мотивации персонала не существует. Причиной тому служат существенные различия людей по характеру, психологии, умению и мастерству.

Тем не менее, если опираться не на различия в характерах людей, а на сходные черты, лежащие под этими различиями, а именно – на природу человека, можно отыскать множество ключевых факторов мотивации, и дифференцированно использовать их применительно к разным типам людей.

Тема психологии личности и мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А. П. Волгин, В. П. Галенко, М. В. Грачев, Э. Е. Старобинский, В. В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и др.



Целью данной работы является изучение проблемы мотивации как фактора управления личностью.
1. МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС
Сложность и многоаспектность проблемы мотивации во многом объясняет многообразие подходов к изучению сущности, структуры, природы этого понятия. Само определение понятия «мотив» представляет определенную научную проблему. Одни под мотивом понимают психическое явление, становящееся побуждением к действию, другие – осознаваемую причину, лежащую в основе выбора действий и поступков лично­сти. Считают также, что мотив – это то, что побуждает к деятельности, направляет ее на удовлетворение определенной по­требности. При этом подчеркивают, что в качестве мотива выступает не сама потребность, а предмет потребности.1

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:



  • что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

  • каково соотношение внутренних и внешних сил;

  • как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.2

Наиболее спорным в психологии мотивации человеческой деятельности является вопрос о соотношении мотива и потребности. Так, существует утверждение о том, что потребности не являются мотивами. Такой точки зрения придерживается, например, С. П. Манукян. Она считает, что потребность порождается и актуализируется объектами внешнего мира, и поэтому конечные побудительные силы поведения человека необходимо искать в предметах и явлениях объективной действительности.3

Л. Хьелл и Д. Зиглер утверждают, что постоянно возникающие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями ее деятельности или мотивами.4



Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, личная машина и т.д. Но они также нуждаются и в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность профессионального личного роста и т.д.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие – цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.1

Мотивы поведения человека и цели поведения могут не совпадать: одну и ту же цель можно ставить перед собой, руководствуясь разными мотивами. Цель показывает, к чему стремится человек, а мотив – почему он к этому стремится; это то, что движет человеком.

По мнению Столяренко Л.Д., мотив имеет сложную внутреннюю структуру:



  1. с возникновением потребности, нужды в чем-то, сопровождаемой эмоциональным беспокойством, неудовлетворением, начинается мотив;

  2. осознание мотива ступенчато: вначале осознается, в чем причина эмоционального неудовольствия, что необходимо человеку для существования в данный момент, затем осознается объект, отвечающий данной потребности и может ее удовлетворить (формируется желание), позже осознается каким образом, с помощью каких действий возможно достичь желаемого;

  3. реализуется энергетический компонент мотива в реальных поступках.2

Итак, мотив – это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности.

В общем виде мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость. В качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста. Мотивировать человека – это значит затронуть его важные интересы, создать ему условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для этого человек как минимум должен:



  • быть знаком с успехом (успех – это реализация цели);

  • иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде;

  • ощущать свою значимость.1

Все сказанное позволяет заключить, что мотив – это не просто одна из составляющих деятельности. Он выступает в качестве компонента сложной системы – мотивационной сферы личности. Под мотивационной сферой личности понимают совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность лич­ности.2

Классификации мотивов могут быть различными в зависимости от целей исследователя, угла рассмотрения вопроса и т.п.

Существует деление мотивов, которое в своей основе базируется на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных). Основой для деления мотивов является и принадлежность стимулов, вызывающих потребности, к внешним или внутренним. Деление мотивов на личностные и общественные, эгоистические и общественно значимые связано с установками личности, её нравственностью, направленностью. Другой подход к выделению и классификации мотивов – по видам активности, проявляемой человеком. Еще один распространенный подход классификации мотивов – с учетом их временной характеристики: ситуативные и постоянно проявляющиеся, а также кратковременные и устойчивые мотивы. Выделяют мотивы и на основании и структуры: первичные (абстрактные) и вторичные (с наличием конкретной цели).3

Итак, в мотивационной сфере личности можно выделить следующие мотивы:


  • ситуационные, обусловленные конкретной обстановкой;

  • связанные с деятельностью личности;

  • связанные с жизнью личности в коллективе, членом которого она является;

  • относящиеся к обществу в целом.

Указанные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В действительности же существует столько различных мотивов, сколько имеется отношений «человек-среда». Мотивы изменчивы и формируются в процессе индивидуального развития человека.1

Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле. В узком смысле слова, по мнению П. М. Якобсона, это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком смысле слова под мотивацией поведения подразумевают совокупность тех психологических моментов, которые определяются поведением человека в целом.2

Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека

Итак, мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.3

Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия, и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.1

Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А.Маслоу (Маслов) делит их на условные пять групп:


  1. Физиологические потребности

  2. Потребности в безопасности

  3. Социальные потребности

  4. Потребности в уважении

  5. Потребности в самореализации

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

  • что я должен получить, чтобы устранить потребность;

  • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

  • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

  • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит ослабление сохранение или усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.1

Таким образом, мотив – это внут­реннее побуждение личности к тому или иному виду активно­сти (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлет­ворением определенной потребности. Мотивация – совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность лич­ности.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии: возникновение потребности; поиск путей устранения потребности; определение целей (направления) действия; осуществление действия; получение вознаграждения за осуществление действия и устранение потребности.

2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.1

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.2

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Различные мотивационные теории условно подразделяются на три группы:


  • содержательные теории мотивации;

  • процессуальные теории;

  • теории поля.

Содержательные теории мотивации

Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.



Теория А. Маслоу

По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Когда наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека.1

Поскольку с развитием человека, как личности, расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.1

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.



Теория ERG Альдерфера

Теория Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:


  • потребность существования (безопасность, физиология);

  • потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

  • потребность роста (самовыражение, причастность).

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.1

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Мак-Клелланд считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.2

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак-Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Двухфакторная теория Герцберга 

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

  Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.1

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.

Другими словами: ка­ж­дый из факторов на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где один дей­ст­ву­ет в диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой - от ну­ля до плю­са. Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до «плю­са».2

Согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации.

Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому теоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность.1

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.2

Теория ожиданий (Врум)

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.3

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

Руководители, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки сотрудниками. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие и давать вознаграждение только за эффективную работу.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.1

Теория справедливости 

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.2

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Модель Портера-Лоулера 

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.1

Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Теории поля

Теория ХYZ работников

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:



  • задания, которые получает подчиненный;

  • качество выполнения задания;

  • время получения задания;

  • ожидаемое время выполнения задачи;

  • средства, имеющиеся для выполнения задачи;

  • коллектив, в котором работает подчиненный;

  • инструкции, полученные подчиненными;

  • убеждение подчиненного в посильности задачи;

  • убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

  • размер вознаграждения за проведенную работу;

  • уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так, Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

Однако, можно заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в «Теории Y», демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями «Теорию Z» можно назвать развитой и усовершенствованной «Теорией Y», адаптированной прежде всего под Японию. «Теория A» в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы «Теории Z».

Итак, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Различные мотивационные теории условно подразделяются на три группы:



  • содержательные теории мотивации (теория А. Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Герцберга);

  • процессуальные теории (теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера);

теории поля (теория К. Левина, теория ХYZ работников).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотив – это внут­реннее побуждение личности к тому или иному виду активно­сти (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлет­ворением определенной потребности. Мотивация – совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность лич­ности.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Различные мотивационные теории условно подразделяются на три группы: содержательные теории мотивации (теория А. Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Герцберга); процессуальные теории (теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера); теории поля (теория К. Левина, теория ХYZ работников).

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных.

С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.



Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:


  1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1989. – 320 с.

  2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976. – 370 с.

  3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. – 2002. - № 4. – С.28-31.

  4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001. - № 7. – С.44-47.

  5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 133 с.

  6. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ. – 84 с.

  7. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. – СПб: Питер, 2007. – 583 с.

  8. Манукян С.П. Потребности личности и их место в педагогической концепции мотивов учения / С. П. Манукян // Вопросы психологии. – 1984. - № 4. – С.35-42.

  9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 520 с.

  10. Немов Р.С. Общие основы психологии: В 3 кн. – Кн.1. – М.: Просвещение, 2000. – 576 с.

  11. Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. – СПб: Питер, 2002. – 360 с.

  12. Салем Г.С. Структура профессиональной мотивации у студентов педагогических вузов: автореф. ... дисс. канд. филос. наук. – СПб, 2001. – 125 с.

  13. Симонов П.В. Эмоциональный мозг. Физиология. Нейроанатомия. Психология эмоций. – М.: Наука, 1981. – 215 с.

  14. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – 4-е изд., перераб. и доп.. – Р-н/Д: Феникс, 2001. – 665 с.

  15. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Педагогика, 1986. – 390 с.

  16. Хьелл Л. Теории личности. – СПб.: Питер-Пресс, 1997. – 608 с.

  17. Цандер Э. Практика управления. – М: Политиздат, 1993. – 289 с.

  18. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: Просвещение, 1969. – 317 с.



1 Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. – СПб: Питер, 2002. – 360 с., с.267.

2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 133 с., с.56.

3 Манукян С.П. Потребности личности и их место в педагогической концепции мотивов учения / С. П. Манукян // Вопросы психологии. – 1984. - № 4. – С.35-42, с.36.

4 Хьелл Л. Теории личности. – СПб.: Питер-Пресс, 1997. – 608 с. с.198.

1 Немов Р.С. Общие основы психологии: В 3 кн. – Кн.1. – М.: Просвещение, 2000. – 576 с., с.156.

2 Столяренко Л.Д. Основы психологии. – 4-е изд., перераб. и доп.. – Р-н/Д: Феникс, 2001. – 665 с., с.210.

1 Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. – СПб: Питер, 2007. – 583 с., с.513.

2 Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Психология и педагогика. – СПб: Питер, 2002. – 360 с., с.271.

3 Салем Г.С. Структура профессиональной мотивации у студентов педагогических вузов: автореф. ... дисс. канд. филос. наук. – СПб, 2001. – 125 с., с.61.

1 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Педагогика, 1986. – 390 с., с.112.

2 Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: Просвещение, 1969. – 317 с., с.12.

3 Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976. – 370 с., с.221.

1 Симонов П.В. Эмоциональный мозг. Физиология. Нейроанатомия. Психология эмоций. – М.: Наука, 1981. – 215 с., с.112.

1 Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ. – 84 с., с.12-14.

1 Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. – 2002. - № 4. – С.28-31, С.28.

2 Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001. - № 7. – С.44-47, с.44-45.

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 520 с., с.362.

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 520 с., с.368.

1 Виханский О.Л., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарика, 1996. – 512 с., с.112.

2 Там же, с.113.

1 Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1989. – 320 с., с.188.

2 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 520 с., с.370.

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 512 с., с.586.

2 Там же, с.376.

3 Там же, с.377.

1 Цандер Э. Практика управления. – М: Политиздат, 1993. – 289 с., с.78.

2 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 512 с., с.379.

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 512 с., с.382.




Каталог: download-author
download-author -> Объект исследования
download-author -> Актуальность данной темы обусловлена тем, что семья играет важную роль в жизни каждого человека и общества в целом
download-author -> Послеродовая депрессия
download-author -> Жизни школьника в психолого
download-author -> Теоретические основы изучения специфики супружеской коммуникации в успешном браке
download-author -> Учение о коллективе: истоки и традиции
download-author -> Теоретическая часть
download-author -> Межличностных отношений в юношеском
download-author -> Теоретический анализ литературы по проблеме мотивации мужской измены
download-author -> Теоретический анализ литературы по проблеме мотивации женской измены

Скачать 240,83 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница