Мотивация учебной деятельности студентов



Pdf просмотр
страница1/16
Дата11.01.2021
Размер0,97 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ
Анненкова Е. – студент, Горбунова Т.Н. – доцент кафедры ЭТ
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
Переход от старшего школьного возраста к студенческому возрасту сопровождается противоречиями и ломкой привычных жизненных представлений. Необходимо учитывать, что отличия в мотивации могут наблюдаться у студентов различных курсов, факультетов и специальностей.
В первую очередь наш интерес определяется тем, что формирование мотивации и ценностных ориентаций является неотъемлемой частью развития личности человека. В переходные, кризисные периоды развития возникают новые мотивы, новые ценностные ориентации, новые потребности и интересы, а на их основе перестраиваются и качества личности, характерные для предшествующего периода. Таким образом, мотивы, присущие данному возрасту выступают в качестве личностно-образующей системы и связаны с развитием самосознания, осознания положения собственного ―Я‖ в системе общественных отношений. Как ценностные ориентации, так и мотивы относятся к важнейшим компонентам структуры личности, по степени сформированности которых, можно судить об уровне личности.
. В студенческом возрасте происходит преобразование мотивации, всей системы ценностных ориентаций, с одной стороны и интенсивное формирование специальных способностей с другой.
. Для студенческого возраста характерно стремление к социальному сближению, поиск смысла жизни, построение жизненных планов, которые определяются объективными условиями и ценностными ориентациями личности. Проявляется ярко выраженное стремление к получению высшего образования, интересной работы. Усиливается установка на хорошие жизненные условия и материальную обеспеченность.
. В период студенчества отмечается общая направленность студентов на свое будущее, и все настоящее выступает для них в сете этой новой направленности их личности. У них формируется собственное нравственное мировоззрение, моральное «Я», которое предполагает наличие устойчивой системы убеждений, не зависимых от внешних условий и давлений окружающих.
. Эффективность учебного процесса в вузе в целом, прямо связана с тем, насколько высока мотивация овладения будущей профессией у студентов.
. В студенческом возрасте важнейшим условием развития личности является общение.
Общение на данном этапе развития личности является ведущим видом деятельности наряду с учебной деятельностью. В общении происходят основные новообразования.
Целью нашего исследования является изучение особенностей учебной мотивации студента и разработка рекомендаций по ее развитию.
Задачи исследования:
1. Изучить социально-психологические особенности студенческого возраста.
2. Выявить специфику учебной мотивации студента.
3. Исследовать особенности учебной мотивационной сферы студента.
4. Разработать рекомендации по формированию устойчивой положительной мотивации студентов к процессу обучения в ВУЗе.
Адекватно логике нашего исследования мы использовали следующие методы работы: наблюдение, анкеты
Развитие положительной учебной мотивации у студентов является одним из условий благоприятного личностного развития и эффективной профессиональной подготовки студента.
Рассматривая мотивацию учебной деятельности, необходимо подчеркнуть, что понятие мотив тесно связано с понятием цель и потребность. В личности человека они взаимодействуют и получили название мотивационная сфера. В литературе этот термин

включает в себя все виды побуждений: потребности, интересы, цели, стимулы, мотивы, склонности, установки.
Учебная мотивация определяется как частный вид мотивации, включенный в определенную деятельность, - в данном случае деятельность учения, учебную деятельность.
Как и любой другой вид, учебная мотивация определяется рядом специфических для той деятельности, в которую она включается, факторов.
Во-первых, она определяется самой образовательной системой, образовательным учреждением.
Во-вторых, - организацией образовательного процесса.
В-третьих, - субъектными особенностями человека.
В-четвертых, - субъективными особенностями педагога и прежде всего системы его отношений к ученику, к делу.
В-пятых, - спецификой учебного предмета.
Учебная мотивация, как и любой другой ее вид, системна, характеризуется направленностью, устойчивостью и динамичностью.
Прогресс в области образования в настоящий момент наиболее актуален и имеет реальную ценность для развития человека и улучшения качества жизни.
Он также может внести значительный вклад в улучшение охраны здоровья подрастающего поколения, а также в гармонизацию социальной среды и в обеспечение устойчивого развития.
В результате проведенных исследований мы пришли к выводу, что для студенческого возраста характерно стремление к достижению высокого положения в обществе, выбор профессии на основе принятия и одобрения этой профессии окружающими. Мотивация учебной деятельности у студентов выражена довольно сильно. Очень важными являются все аспекты человеческих взаимоотношений. Многие их поступки определяются потребностью в общении, стремлении поддерживать хорошие отношения с окружающими. В деятельности для многих студентов важен не сам процесс, а непосредственно результат.
Также выявлено, что у студентов первого курса отмечается преобладание мотивов собственного благополучия, стремления к личному первенству, престижу. Одной из основных целей и стремлений студентов первого курса является установление прочных отношений с окружающими в системе отношений, включающей в себя отношения с преподавателями, однокурсниками, друзьями, отношения в семье.
В студенческом возрасте происходит преобразование мотивации, всей системы ценностных ориентаций, с одной стороны и интенсивное формирование специальных способностей с другой.
Для студенческого возраста характерно стремление к социальному сближению, поиск смысла жизни, построение жизненных планов, которые определяются объективными условиями и ценностными ориентациями личности.
Проявляется ярко выраженное стремление к получению высшего образования, интересной работы. Усиливается установка на хорошие жизненные условия и материальную обеспеченность.
Эффективность учебного процесса в ВУЗе в целом, прямо связана с тем, насколько высока мотивация овладения будущей профессией у студентов.
В студенческом возрасте важнейшим условием развития личности является общение.
Общение на данном этапе развития личности является ведущим видом деятельности наряду с учебной деятельностью. В общении происходят основные новообразования.
Сопоставив все полученные результаты, мы можем сделать вывод о том, что развитие учебной мотивации студента связана с сформированностью личностных особенностей студента.



ПРОБЛЕМА ПРОЖИВАНИЯ СТУДЕНТОВ В ОБЩЕЖИТИИ
Анненкова Е. – студент, Горбунова Т.Н. – доцент кафедры ЭТ
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
В жизни студентов за время их обучения необходимо решать вопросы: с проживанием, досугом, учебой и пр.
Общежитие - студенческий дом, и студенты должны быть хозяевами этого дома.
Общежитие должно быть подлинной школой жизни, гражданского воспитания будущего специалиста.
Особое значение в общежитии имеет коллектив работников, это важно потому, что у студентов происходит переход из одной среды (семьи) в другую (общежитие), что связано с рядом изменений в жизни юношей и девушек. .
В последнее время многие авторы с тревогой отмечают, что в студенческой среде утрачивается культ знаний.
Общежитие, должно рассматриваться как педагогическая структура, поскольку в нѐм живут молодые люди, характер, привычки, жизненные установки, стиль поведения которых ещѐ окончательно не сложились. Процесс формирования личности продолжается под воздействием общения молодѐжи, взаимовлияния, самой среды общежития. Важно создания хороших материально-бытовых условий для проживающих при активном участии самих студентов. Подобное участие способствует формированию у юношей и девушек потребности проявить свои ценностные установки и ориентации в сфере хозяйственно-бытового труда, повышении его культуры, как в настоящее время, так и в будущей семейной жизни.
Воспитание студентов, проживающих в общежитиях - сложный и многогранный процесс, требующий от его организаторов тщательного отбора воспитательных средств, постоянного взаимодействия с администрацией, студенческим Советом.
Новые отношения в общежитии формируют самосознание молодого человека, побуждают осмыслить опыт окружающих людей применительно к себе.
Не менее важна функция, способствующая повышению образовательного и культурного уровня молодѐжи. Имеющееся образование обычно не удовлетворяет современных молодых людей. В общежитии всегда можно создать необходимые условия для поддержания образовательных устремлений, для успешного выполнения домашних заданий, организовать помощь и взаимопомощь в учѐбе.
Воспитательная работа в общежитии – составная и важная часть всего учебно- воспитательного процесса в вузе. Для развития социально-активной, образованной, нравственно и физически здоровой личности и побуждение этой личности к безопасному поведению в социуме и природе уже на протяжении нескольких лет в общежитиях работает социально-психологическая служба. Ее главная задача – помочь студентам как можно быстрее адаптироваться к новым условиям жизни и учебы в вузе, разумно преодолеть возникшие психоэмоциональные, интеллектуальные и физические перегрузки.
Большое внимание уделяется студентам первого курса. При заселении студент заполняет анкету интересов, через которую психолог выявляет наклонности, способности студентов.
Мощным фактором в приобщении студентов общежитий к культуре, искусству является художественная самодеятельность, тематические вечера, походы в театр, выставки в Центре культуры, студенческие праздники. В общежитиях создается атмосфера живого творчества, поиска путей самовыражения и проявления таланта и способностей каждого в период подготовки к тематическим вечерам. Физический износ зданий общежитий требует постоянного ремонта. Внутренний текущий ремонт в общежитиях проводится ежегодно силами студенческих рембригад (около 200 человек), костяк которых – семейные студенты.
Для каждого общежития формируется рембригада, которая осуществляет косметический ремонт помещений, а также работы по благоустройству прилегающей территории.
Общежития всегда были известны как удобные и комфортные. Они обеспечены всем необходимым, чтобы иногородние студенты чувствовали себя как дома.


Общежитие в целом позиционируется как место с позитивным коммуникативным климатом, там хорошо общаться и ощущать прелесть студенческого единения, причем недорого, но быт совершенно не налажен и - главное - это совсем не то место, где можно учиться и профессионально расти.
Основным минусом является нехватка места. Когда все находятся в комнате, места, чтобы сделать задания или поесть, попросту нет. Конечно, проживая на квартире, получаешь все удобства и условия для максимальной реализации своих возможностей, но в общежитии ты научишься, самостоятельности и заведешь новые знакомства.
Плюс: Основные плюсы общежития — это, естественно, общение и жизненный опыт, который обязательно пригодится в «большой» жизни. Очень здорово встречать праздники в общежитии, это всегда очень весело, и ты никогда не останешься один!
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Башкатова А. – студент, Гайдук А.В. – к.п.н., доцент
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство на рынке, все большее число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы организации.
В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально- психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально- психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывает, как влияют социально-психологические аспекты управления на эффективность работы всех подразделений организации.
Социально-психологический аспект управления представляет собой целостную систему приемов и методов психологического воздействия на участников управления, используемых для достижения их желаемого поведения.
Вопросы социального развития становятся ключевыми при рассмотрении любых сторон жизни общества. Персонал фирмы, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации образуют социальную среду фирмы. Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Уровень квалификации кадров, деловая, творческая обстановка и здоровый социально- психологический климат, забота о бытовых условиях работников, создание на предприятиях культурных учреждений и спортивных комплексов - все это делает жизнь человека интереснее и содержательнее и благоприятно сказывается на результатах производства.
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет

положительного эффекта. Чтобы трудовая активность к дисциплине стала выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда социальных и психологических факторов. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
С целью анализа социально-психологических аспектов управления персоналом на предприятии нами было проведено исследование в конкретной организации г. Барнаула -
ЗАО «НПФ Алтан».
Социологическое исследование показало, что возникают конфликтные ситуации в коллективе, причинами которых являются: неудовлетворенность размером заработной платы
(54%), плохими условиями труда (31,6%), негативными взаимоотношениями внутри коллектива (32%). Также стоит отметить и то, что информация не всегда приходит к работнику, поэтому возникают плохие коммуникации между сотрудниками и высшим руководством организации. Так ответили 45,8% опрошенных. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, и мешает отдельным работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Урегулирование возникающих конфликтов ведется на основе переговоров. Если же противоречия не разрешаются, то работники увольняются.
Также социологическое исследование установило, что в фирме недостаточно организована система морального и материального стимулирования деятельности сотрудников. Так ответили 68% опрошенных работников. На предприятии плохо развита социальная инфраструктура, нет мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий (41,2%), отражающихся на нервно-психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.
Проведенный анализ выявил скрытые резервы и показал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом и необходимость внедрения новых социально-психологических приемов и методов управления.
Для высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе нами разработан ряд практических рекомендаций. Так, например, необходимо совершенствовать социальную программу управления персоналом. Следует решать актуальные задачи социального развития коллектива, улучшения условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организации их отдыха и медицинского обслуживания. Необходимо создавать условия для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечивать возможности для достойного заработка и развивать культуры производства. Неуклонный рост эффективности производства и производительности труда позволяет поддерживать заработную плату на высоком уровне. Также важно разработать этический кодекс для всего персонала организации. Он поможет установить благоприятные взаимоотношения внутри коллектива. Внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда принесут заметную отдачу, повысят деловой настрой.
Совершенствование социальной программы, уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное

продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно отразится на снижении текучести кадров и создании благоприятного морально-психологического климата коллективов.
НЕВЕРБАЛЬНОЕ ОБЩЕНИЕ
Беляева Ю. – студент, Горбунова Т.Н. – доцент кафедры ЭТ
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
Невербальное общение — это коммуникационное взаимодействие между индивидами без использования слов, то есть без речевых и языковых средств, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме. Инструментом такого общения становится тело человека, обладающее широким диапазоном средств и способов передачи информации или обмена ею, которое включает в себя все формы самовыражения человека.
Коммуникация вербальная и невербальная – один из самых мощных инструментов для построения карьеры и своего финансового благополучия. Для всех тех, кто работает в профессии человек-человек, кто хочет поднять свой профессионализм, существенно повысить вероятность заключения сделок, а значит – контролировать ситуацию, необходимо понимать и читать язык нашего тела- невербальный язык.
Человек не в состоянии контролировать каждое свое движение и впечатление, которое он производит на окружающих. Порой мы не в состоянии подавить зевоту или скрыть охватившую нас дрожь, вне нашей воли мы заливаемся краской или покрываемся гусиной кожей. Многие мужчины с годами лысеют и, несмотря на всякие ухищрения, не могут остановить выпадение волос. А люди зачастую ассоциируют лысину со зрелостью и высоким общественным положением.
Не существует единой, точно определенной интерпретации подобных жестов и мимических выражений, их значение может быть различным в разных культурах и на разных ступеньках социальной лестницы. Если вам приходилось играть в шарады, то вы знаете, как трудно бывает расшифровать то или иное движение человека.
Психологи обнаружили, что сообщение, посланное на языке тела, воздействует на собеседника сильнее, чем вербальное. Например, если человек сквозь слезы будет убеждать друзей: 'У меня все хорошо!', то они скорее поверят его слезам, чем словам.
Столь же информативна может быть одежда, она сообщает окружающим о настроении, чувствах и намерениях человека. Если женщина приходит на свидание в коротком обтягивающем платье с глубоким вырезом, возможно, сама того не осознавая, она посылает мужчине определенный сигнал. Если же вам захочется выказать особое отношение к собравшимся на официальном приеме людям, вы можете прийти туда в шортах.
Различают четыре зоны межличностного общения.
1) Зона интимного общения (от полуметра до непосредственного телесного контакта).
2) Зона личного общения (от 0,5 м до 1,5 м).
3) Зона формального общения (от 1,5 м до 3 м).
4) Зона публичного общения (более 3 м).
Невербальное общение, широко известное как «язык жестов», включает такие формы самовыражения, которые не опираются на слова и другие речевые символы.
Учиться понимать язык невербального общения важно по нескольким причинам.
Во-первых, словами можно передать только фактические знания, но чтобы выразить чувства, одних слов часто бывает недостаточно. Иногда мы говорим: «Я не знаю, как выразить это словами», имея в виду, что наши чувства настолько глубоки или сложны, что для их выражения мы не можем найти подходящих слов. Тем не менее, чувства, не поддающиеся словесному выражению, передаются на языке невербального общения.
Во-вторых, знание этого языка показывает, насколько мы умеем владеть собой. Если говорящему трудно справиться с гневом, он повышает голос, отворачивается, а подчас ведет себя и более вызывающе. Невербальный язык скажет о том, что люди думают о нас в

действительности. Собеседник, который указывает пальцем, смотрит пристально и постоянно перебивает, испытывает совершенно другие чувства, чем человек, который улыбается, ведет себя непринужденно и (главное!) нас слушает.
Наконец, невербальное общение ценно особенно тем, что оно, как правило, спонтанно и проявляется бессознательно. Поэтому, несмотря на то, что люди взвешивают свои слова и иногда контролируют мимику, часто возможна ―утечка‖ скрываемых чувств через мимику, жесты, интонацию и окраску голоса. Любой из этих невербальных элементов общения может помочь нам убедиться в правильности того, что сказано словами, или, как это иногда бывает, поставить сказанное под сомнение.
Хорошо известно, что невербальный язык понимается всеми людьми одинаково.
Например, скрещенные на груди руки соответствуют защитной реакции. Но это не всегда так. Конкретные невербальные выражения, как, например, те же скрещенные руки, понимаются по-разному: значение зависит от конкретной ситуации, в которой эта поза возникает естественно.
Чтобы лучше понять насколько искренне, мы ведѐм себя в повседневной жизни, мною был составлен и проанализирован тест и проведѐн опрос между студентами экономических специальностей второго курса, обучающихся в АлтГТУ. Цель теста была определить соответствие нашего внутреннего мира и поступков, сравнение вербального и невербального общения у молодых людей в возрасте 18-20 лет, в период формирования личностных и профессиональных качеств.
Ответы на поставленные вопросы были отчасти однотипные, больших расхождений не наблюдалось. Таким образом, на вопрос «Считаете ли Вы, что собеседник умеет правильно понимать значение ваших взглядов (проявление симпатии, интереса, привлечения внимания, проявление волнения и др.)? » 80% ответило часто, 20% - редко. На вопрос:
«Кажется ли Вам, что Вы совершаете ―лишние‖ жесты и движения, когда стараетесь выразить свои мысли и чувства?» 30% ответили – часто, 50% - редко, 20% - никогда. На вопрос: «Умеете ли сдерживать проявления своих отрицательных эмоций и отношений?»
37% опрошенных ответили – часто, 56% - редко и 7% - никогда. На следующий вопрос: «Как
Вы считаете, реагируют ли окружающие на изменения вашего голоса (на проявление иронии, волнения и т. д.)?» 18% ответили всегда, 40% - часто,40% - редко, 2% - никогда. На последний, заданный вопрос: «Отличается ли Ваша мимика выразительностью, разнообразием, гармонией?» 35% ответили всегда, 50%- часто, 10% - редко и 5% - иногда.
Ответы на вопросы 1 и 2 показали, что половина респондентов (50-60%) умеет хорошо дополнять содержимое своих слов жестами, мимикой и другими невербальными средствами, опрошенные без труда понимают эмоции по выражению лица своего собеседника, им не составляет труда найти подходящую интонацию голоса для выражения своих чувств и отношения к другим людям. Эта особенность очень важна и ценна для людей любого возраста и профессии.
Анализируя данные в результате прохождения теста, были определены склонности людей в невербальном общении:
1) Общая оценка невербального репертуара человека с точки зрения его разнообразия, гармоничности, дифференцированности показывает положительный результат и способность людей хорошо владеть собой при помощи невербальных средств общения.
2) Чувствительность, сензитивность человека к невербальному поведению другого
(эксперта-наблюдателя), способность к адекватной идентификации.
3) Способность к управлению своим невербальным репертуаром адекватно цели и ситуации общения.
Итак, через невербальные проявления собеседник демонстрирует свое истинное отношение к происходящему, к людям. Не всегда мы понимаем, что думает человек, чаще мы можем понять, прочитать его телодвижение, позы, жесты и мимику. Если мы будем внимательно относиться к проявлению жестов у окружающих людей, это облегчит нам

жизнь. Такое умение видеть и правильно читать жесты очень важно для людей, которые хотят добиться больших успехов в карьере.
Исследование показывает, что сегодняшнее поколение молодых людей, внимательно относится к своих действиям. Настороженное поведение к незнакомым людям, является нормой, желанием узнать человека поближе, а не отторжением и холодностью. Каждый человек индивидуален и это является самым важным критерием в проявлении себя, как личности. Чем темпераментнее человек, тем больше эмоции, и наоборот, чем скромнее человек, тем он скрытее для других. Хочется закончить свою работу следующими строками:
«Истинный характер человека сказывается именно в мелочах, когда он перестает следить за собою » (Артур Шопенгауэр).
ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
(ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ)
Бережная Е. А. – студент, Гайдук А. В. – к. п. н., доцент.
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название
«антикризисного». Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.
Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала.
В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам и создают дополнительную напряженность в коллективе.
Для того, чтобы добиться успеха в управлении в условиях кризиса, каждой фирме необходимо уравновесить несколько видов проблем.
Первую проблему можно назвать «Инсайдеры и Аутсайдеры». В данном случае инсайдерами называют тех людей, которые сохраняют свои рабочие места, а аутсайдерами – персонал, который теряет работу.
Сокращение штатов представляет собой самый быстрый и самый верный путь к снижению финансовых расходов. Однако, это процесс, наполненный «скрытыми» издержками, и он, скорее, обостряет напряженную обстановку между инсайдерами и аутсайдерами. Это должно побуждать к использованию других, отличных от увольнения способов сокращения персонала, например, опираясь на реорганизацию рабочих мест, естественную утечку или «замораживание» рекрутинга.
Помощь, оказанная уволенным служащим, к примеру, в виде консультации по вопросам карьеры, повлияет на реакции остающихся служащих. Чувство вины сотрудников, которые сохраняют свои рабочие места, в то время как другие их теряют, смягчается, если те, которые уходят, выглядят поддержанными. Сверх того, согласно исследованиям, при сокращении 850 рабочих мест в компании BMW на мини-заводе в Великобритании усиливается давление на остающихся сотрудников. Исследование показывает, что для тех, кто не попал под сокращение во время увольнений, риск сердечного приступа возрастает в два раза, так как возрастает количество работы и уровень ответственности.


Еще одна проблема, которую мы бы назвали «Сущность и Процесс», связана с юридической стороной фирмы. В условиях кризиса у организаций зачастую нет большего выбора, кроме как оказывать давление на существующий коллективный трудовой договор.
Вероятно, компании должны действовать с большей предосторожностью, внося изменения в договор. Такая предосторожность крайне важна, чтобы обусловливать реакцию персонала на ключевые изменения: то, как организации поступают, может быть так же важно, как то, что они делают. Теория справедливости говорит о том, что мотивация персонала зависит от ощущения справедливости сотрудников при соблюдении юридических процедур, в данном случае - используемых систем принятия решений, касающихся трудящихся. Справедливость заключается в прозрачности менеджмента, искренности и сдержанности, в открытом диалоге с персоналом. Но мнение служащих, высказанное через представителей персонала или напрямую, также становится ключевым: для сотрудников имеет большое значение возможность высказать свои мнения. К тому же, справедливость заключается в последовательном и объективном обращении во всей организации.
Наказывающие решения работодателя спровоцируют с меньшей вероятностью негативную ответную реакцию, если они представлены справедливо. Американский исследователь Гринберг изучал две схожих компании, одна снизила заработную плату на
15% с объяснениями и извинениями, другая понизила зарплаты на столько же без каких-либо объяснений и извинений. Работники первого предприятия чувствовали себя несчастными, и воровство на заводе увеличилось на 54%, однако на втором заводе, где не наблюдалось угрызений совести, воровство повысилось на 141%.
Проанализировав данную ситуацию, мы хотим отметить, что сущность справедливого управления должна выражаться в самом процессе управления организацией.
Следующий вид проблем можно назвать «Оппортунизм и Стратегия». В условиях кризиса менеджмент человеческих ресурсов больше склонен ориентироваться на короткий срок из-за оппортунистических соображений. Это означает, что современные организации главной целью ставят повышение прибыли, но зачастую даже не задумываются о том, что сначала необходимо завоевать доверие своих работников, а не обманывать их. Обман приводит к риску ослабления реальной эффективности и производительности сотрудников, которые сделали успешным предприятие в прошлом, и в то же время подрывает основы будущего успеха. Сокращение бюджета на обучение персонала лишает возможности модернизации и инвестиций в знания. Программы, позволяющие уйти по собственному желанию, побуждают уволиться самых талантливых, самых способных продать свои компетенции. А ведь если повысить зарплату лучшим работникам, лидерам производства, то и они останутся работать на благо организации, и другие, менее успешные сотрудники, будут стремиться улучшить свои результаты, чтобы и им повысили оплату труда.
Для установления оптимальной системы управления человеческими ресурсами и оплаты труда требуются годы. Успех часто приводимой в качестве примера системы оплаты, практикующейся в американской компании Lincoln Electric, основывается на факте ее почти столетнего существования. Сотрудники должны прийти к пониманию системы и доверию.
Всякая попытка радикально изменить систему управления человеческими ресурсами, например, опрометчивое понижение зарплат, может разрушить доверие персонала и уменьшить производительность труда. Доверие сотрудников к системе управления устанавливается годами, но может быть подорвано необдуманным действием в одно мгновенье.
Кризисный период призывает к просвещенному оппортунизму: действовать быстро, где возможно, и никогда не упускать из виду стратегические цели организации и поддержку коллектива, способного и желающего их реализовывать.
Последняя проблема была нами названа «Простота и Оптимальность». В условиях современного кризиса как никогда необходимо упрощение системы управления персоналом.
Чем проще структура, тем она понятней для персонала, и, соответственно, ей проще управлять. Но это не означает, что упрощение структуры управления должно идти в ущерб

организации. Необходимо, чтобы грамотные специалисты – менеджеры по персоналу – смогли четко и правильно упростить данную систему. Если найти правильное решение, то структура управления не навредит фирме, а, напротив, приведет к ее оптимальному функционированию. А сокращение «лишних» звеньев в системе также приведет к снижению расходов организации.
В Китае кризис определяют как «возможность в период ненастья», и кризис, являющийся последствием сегодняшнего экономического спада, без сомнения, поставил управление человеческими ресурсами в центр внимания. Выживание предприятия зависит теперь от регулирования и уменьшения затрат на персонал. Хочется отметить, что кризисный период нельзя рассматривать как возможность уволить «лишних» сотрудников фирмы. Прежде чем регулировать структуру управления, необходимо несколько раз все взвесить на весах справедливости, и только тогда упрощение системы управления персоналом приведет к положительным результатам.
По нашему мнению, в условиях кризиса простота в управлении приведет только к оптимальности функционирования любой организации.
Список использованной литературы
Журнал «Управление персоналом». – 2009. - № 10. – С. http://revolution.allbest.ru http://www.top-personal.ru
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ СТУДЕНТОВ
Богатырева В. – студент, Горбунова Т.Н. – доцент кафедры ЭТ
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
Проанализировав литературные источники, можно выделить четыре группы факторов, оказывающих влияние на профессионализацию личности: социально-экономические социально-психологические собственно психологические факторы индивидуально-психологические различия между людьми, определяемые, в частности, некоторыми природными особенностями человека.
Наибольшее внимание хотелось бы уделить социально-экономическим и индивидуально-психологическим факторам.
Если говорить о индивидуально-психологических факторах, то здесь важную роль играет самоопределение. Под самоопределением понимается, во-первых, готовность и способность человека строить самого себя, осознанно планировать и реализовывать перспективы собственного развития; во-вторых, процесс нахождения человеком своего места в социальных отношениях через активное формирование, обретение собственного ценностно-смыслового единства и его реализацию в жизни.
Жизненное самоопределение всегда связанно с выбором, совершая который, человек не только реализует собственную позицию, но и сам «рождается», обнаруживает себя.
Важнейшими составляющими жизненного самоопределения являются профессиональное и личностное самоопределение.
Существуют ситуации, в которых процесс самоопределения усиливается некоторыми обстоятельствами или средовыми факторами, их субъективным восприятием, личностным смыслом для человека. К такого рода ситуациям можно отнести окончание молодыми людьми обучения в вузе. Этот этап связан с вопросами качественного преобразования выпускниками своей действительности через определение места работы, выбор индивидуального образа и стиля жизни. Сама реальность происходящего делает крайне актуальным и важным формирование у молодых людей образа возможного «Я в будущем» в

социальном окружении. К объективным составляющим данной ситуации относятся задачи, которые общество ставит перед вчерашними студентами, завершающими этап профессиональной подготовки и принимающими на себя всю полноту ответственности работников. Еѐ основная субъективная составляющая – переживание выпускниками данной ситуации.
Процесс самоопределения личности осложняется интенсивными и кардинальными переменами в жизни современного российского общества, необходимостью освоения человеком нового социокультурного пространства, большим потоком разнородной информации и общим кризисом нравственных представлений. В условиях экономической и социально-политической нестабильности молодые люди зачастую ошибочно определяют свое место в жизни, выбирают, ориентируясь прежде всего на материальный достаток и престиж, не соответствующую их личностным особенностям сферу жизнедеятельности, в которой они не могут в полной мере реализовать себя.
Успешность личностного самоопределения зависит от того, насколько личность хорошо интегрирована, от ее креативности, базовой культуры, от степени освоения норм поведения и общения, от умения входить в сложный современный мир, адаптироваться в большом потоке информации. В этой связи возникает необходимость в стимулировании активности самой личности, ее стремления к саморазвитию и самоопределению через самопознание.
На мой взгляд, основополагающей проблемой профессионализации студентов является социально-экономический фактор.
В настоящее время происходит то, что представители молодежи являются одними из наиболее незащищенных участников рынка труда: переход большинства предприятий в руки частных собственников ужесточил требования к профессионализму и наличию трудового стажа; реформы ликвидировали бронирование и распределение рабочих мест для выпускников вузов; высшее образование по большей части стало коммерческим. В результате получить качественное (устраивающее по своей практической составляющей потенциального работодателя) образование становится все сложнее. А устроиться на работу без трудового стажа (после окончания вуза) практически невозможно. Ухудшение условий вступления молодежи на рынок труда привело к тому, что молодежь стала одной из самых многочисленных групп населения среди официально зарегистрированных безработных.
Удельный вес молодежи, не достигшей 25-летнего возраста, в общей численности зарегистрированных безработных превысил 26,1%. Поскольку скрытые формы безработицы службами занятости не учитываются, можно предположить, что официальные показатели молодежной безработицы сильно занижены.
Также весомое влияние на профессионализацию оказывают внешние факторы, такие как: ближайшее социальное окружение (семья, ее социальный статус, материальное положение, социокультурная среда общения, традиции, группы сверстников), факторы мезоуровня (деятельность образовательных учреждений, религиозных и общественных объединений, профсоюзов, бизнес-структур, органов местного самоуправления), а также факторы макроуровня (состояние экономики, политическая ситуация, влияние политических партий, социальная структура общества, государство, СМИ, общественное мнение).
Среди факторов влияния можно также определить возрастающую противоречивую роль средств массовой информации. СМИ подчас весьма навязчиво формируют образ профессии в общественном и индивидуальном сознании людей. Особо восприимчива к такому влиянию молодежь в силу своей неустойчивости в эмоциональном отношении. Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их трудовым примером, определенными профессиональными ценностями. Сейчас этот идеальный образ человека труда фактически заменен на идеальный образ жизни (американский, европейский, отечественной элиты, преступного мира), который сопутствует тому или иному роду занятий. Неопределенность ценностных представлений о самой профессии смещает ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни, ориентированного на труд.


Таким образом, труд, профессия уже выступают как средство для достижения этого образа жизни, а не как существенная часть самой жизни.
Решение вопросов профессионального самоопределения вузовской молодежи в настоящее время имеет большое значение для России, так как эффективное вовлечение этого сегмента трудовых ресурсов в трудовую деятельность может решить часть существующих проблем в использовании и развитии трудового потенциала российской экономики.
ПОВЫШЕНИЕ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ В УСЛОВИЯХ ГОРОДА
Борисова А. – студент, Горбунова Т.Н. – доцент кафедры ЭТ
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
На сегодняшний день в Барнауле проживает более 600 тысяч человек. У каждого свой график, свои дела и заботы. Кто-то ходит в школу, университет, на работу, а кто-то совмещает несколько дел. Но ссоры, конфликтные ситуации, стрессы случаются очень часто у каждого. Одному наступили на ногу в трамвае, другого уволили с работы, у третьего умер близкий человек. Все это негативно сказывается на нашей психике, настроении и как следствие, на нашем общении с окружающими людьми. Негатив порождает ответный негатив, и так по нарастающей.
А вокруг серые дома, погода большую часть года пасмурная или даже холодная, машины мимо проезжают грязные, все сливается в одно большое блеклое пятно. И уж, конечно, вы не встретите ни одного улыбающегося человека на вашем пути, если он не будет идти в большой веселой компании (то есть человека, просто радующегося жизни). Откуда взяться хорошему настроению, как бороться с весенней хандрой, когда выходя на улицу, человек при всем желании не сможет найти вокруг ни одной яркой афиши, дома, транспорта.
Что же в таком случае можно предпринять? Да существует масса различных вещей, которая может приободрить, потешить взор. Для начала, сейчас строится множество новых элитных жилых домов. Естественно, глупо превращать город в палитру разноцветных красок, но кроме кирпично-красного, серого, коричнего существует большое количество цветов, например, всякие оттенки синего и зеленого, которые являются естественными природными цветами, хороши как для внутреннего оснащения офисов( что способствует более высокой трудоспособности), так и внешнего оформления зданий. Кроме того, многие подростки увлекаются уличными граффити, можно задать тематику и устроить конкурс на лучшее граффити, а потом победителям представится возможность специально разрисовать несколько домов на один мотив. Это касается и транспорта. Разрешить молодежи разукрасить трамваи, разумеется, под четким руководством – очень креативно и совсем незатратно. Многие согласятся порисовать на добровольных началах.
Отдельным пунктом выступает озеленение города. В связи с тем, что в городе из деревьев преобладает тополь, а он приносит массу вреда, при сильных ветрах случается множество аварий, иногда даже гибнут люди, а пух забивает дымоходы и может стать причиной пожара, загрязняет квартиры, затрудняет дыхание, вызывает у многих аллергию, его постоянно вырубают. Но новые деревья не садят. Кроме тощих березок вдоль аллеи на проспекте Ленина, в местах, хоть немного отдаленных от центра можно встретить лишь пни и жалкие обрубки. Безусловно, нужно садить кустарники, деревья(и тополя в том числе, так как они быстрее всего растут и хорошо очищают воздух, просто нужно брать «мужские особи»), создавать цветники, хотя бы на центральных улицах, где чаще всего проходит значительная часть населения, чтобы не допускать вандализма, постоянно ухаживать за ними.
В теплое время в Барнауле работает дендрарий, но после 22 октября он закрывается, поэтому нужно открывать зимние сады, чтобы люди могли наслаждаться красотой и зеленью природы в холодную пору.
Для очистки окружающей среды необходимо поставить больше урн. Субботники, в которые вовлечены школьники и студенты, проводящиеся 2 раза в год, также работа

дворников значительно помогают в очищении города от мусора, но при этом остается большая проблема: мусор никуда не отвозится, он загнивает на том месте, где его оставили, разносится вновь ветром, а уж о свалках на самых видных местах не стоит и упоминать.
Этому нужно уделить должное внимание, если не переработка отходов, что было бы самым приемлемым вариантом, то хотя бы вывоз мусора за черту города, подальше от населенных пунктов.
Еще одной волнующей темой является досуг молодежи в свободное время. Город совершенно не обустроен для ее отдыха. Начнем с элементарного. Нужно поставить побольше лавочек, при чем не просто рядом с подъездами, это как раз не приветствуется, потому что среди подростков найдутся невоспитанные, которые посреди ночи будут вести себя непозволительным образом, чем будут мешать отдыху жителей этих домов. Нужно создавать специальные парки отдыха. Приличные детские площадки встретишь сейчас только за оградой элитного дома, а для остальных детей, получается, это - непозволительная роскошь? В парках отдыха как раз могут отдыхать люди всех возрастов, они могут ходить туда семьями, устраивать пикники на траве. Например, в Кисловодске, соглашусь, это город- курорт, но можно сделать что-нибудь менее масштабное, парк отдыха занимает около 10 гектаров, там можно спрятаться от жары, почитать на скамеечке, позагорать на солнышке, никакого беспорядка! Вход платный, но что такое 10-20 рублей в наше время, и ты, оплатив, можешь находиться там целый день. Многие не пожалели бы и больше денег (но не занебесную цену, конечно), чтобы хорошо провести время на природе.
Не отходя далеко от этого вопроса, хотелось бы обратиться к более конкретным местам в городе. Я думаю, все ни раз замечали, как около входа в ЦУМ толкутся парни и девушки.
Некоторые, возможно, обусловили там место встречи, но в основном там собираются и долгое время стоят люди, которые не знают, куда пойти, иногда при этом они пугают людей, которые просто отправились в магазин за покупками. Лето – это отдельная тема, кто-то выбирается на пляж, кто-то уезжает за город, а вот в остальное время года людям совершенно некуда «деваться». Поэтому можно было бы расчистить территорию около
ЦУМА, автостоянку перенести на другое место, это создает шум, неразбериху, повышает уровень агрессии у людей. То место, которое отведено под выставку картин, можно было бы сделать беседкой.
Повышению настроения способствуют добрые веселые рекламы, приободряющие слова, к примеру: «Улыбнись миру – и он улыбнется тебе».
Все советы и рекомендации не требуют больших затрат, ни со стороны жителей города, ни со стороны администрации и других руководящих органов.
Как говорится: «все болезни – от нервов». Но разве так сложно сделать приятное и себе и живущим рядом людям? Если правильно все это организовать и отнестись со всей ответственностью, можно в достаточно короткие сроки решить такую важную проблему.
ИДЕАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
Чашкова М. О. – студент, Гайдук А.В. – к.п.н., доцент
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
В современных условиях развития общества трудно переоценить роль менеджмента в организации. Грамотный менеджмент призван обеспечивать эффективность предприятия даже при неблагоприятных обстоятельствах. Сегодня в условиях мирового экономического кризиса это особенно актуально, поскольку правильно расставленные приоритеты в области менеджмента могут способствовать оздоровлению организации и сохранению ее конкурентоспособности.
Термин «менеджмент» является аналогом термина «управление», его синонимом. В свою очередь менеджер - это управляющий, он является неким связующим звеном, организующим работу в организации, руководящим производственной деятельностью сотрудников. В общероссийском понимании высокопрофессиональный менеджер должен

обладать организаторскими способностями, деловыми и личностными качествами, иметь специальные знания и навыки, он должен быть целеустремленным, трудолюбивым, упорным.
Однако в настоящее время мы столкнулись с проблемой появления на рынке труда квазименеджеров или псевдоменеджеров. Однозначного понятия квазименеджера на сегодняшний день нет, несмотря на то, что эти псевдоменеджеры повсеместно руководят в организациях. В России менеджером все чаще стал называть себя любой персонал без наличия соответствующего образования и квалификации. Уборщица не является менеджером по чистоте, кассир – не менеджер по обслуживанию клиентов, а девушка без высшего образования, занимающаяся телемаркетингом – не менеджер по продажам, а продавец или в лучшем случае специалист по продажам.
Менеджер – это руководитель среднего звена, организующий работу подразделения, имеющий в подчинении персонал. А если уборщица считает себя менеджером по чистоте, это вовсе не означает, что она должна быть осведомлена о компетенциях менеджера, таких как тайм – менеджмент, аутсорсинг, аутплейсмент, брендинг. «Квази» в переводе с латинского языка означает «нечто вроде», «как бы». Таким образом, можно сделать вывод о том, что квазименеджер – это человек, возомнивший себя управляющим, не обладая на это необходимым уровнем образования, профессиональными, деловыми и личностными качествами, обеспечивающими эффективное управление отделом и всей организацией в целом.
Неудачное трудоустройство в лице квазименеджера может оказаться пагубным как для работника, так и для организации. Наличие в организации хотя бы одного квазименеджера может нанести существенный урон предприятию в то время, когда квазименеджер себя проявит. Сущность квазименеджера определяется в тот момент, когда ему требуется проявить профессионализм и компетентность. Мы считаем, что менеджер должен быть компетентным не только в период изменений и кризиса. Быть профессионалом в своей области, в области менеджмента, - его повседневная обязанность. Если менеджер таковым не является, то этот сотрудник является квазименеджером или псевдоменеджером, не обладающим организаторскими способностями, коммуникабельностью, не имеющий соответствующих занимаемой должности знаний.
В последнее время все больше и больше повышается роль менеджера по персоналу в организации. И это неслучайно. Повышение эффективности управления, необходимое
России в условиях глобализации экономики, становится недостижимой мечтой. Если в 70-е годы XX века наше отставание от стран Запада в сфере управления оценивалось в 10-15 лет, то сегодня мы уверенно отстаем на 25-30 лет. В связи с тем, что персонал является основным источником повышения эффективности предприятия, его главным ресурсом, повысился и статус профессии менеджера по персоналу, возросло внимание к уровню профессиональной подготовки работников кадровых служб. Поэтому, на наш взгляд, появилась объективная необходимость определить основные характеристики менеджера по персоналу, составить его идеальный портрет.
Мы считаем, что в последние годы происходит трезвая переоценка западных теорий, методик и технологий управления человеческими ресурсами. Прошла эйфория после первых лет знакомства с американской, европейской культурой управления. Руководители большинства традиционных и инновационных трудовых коллективов поняли, что зарубежный опыт в управлении персоналом, безусловно, нужно использовать, но крайне критично и осмотрительно, необходимо соотносить его с реалиями российской культуры.
Эти факторы существенно повлияли на социально-психологический портрет современного менеджера по персоналу. Социологические опросы, анкетирования, скрытые наблюдения позволили выделить три крупные социально-психологические группы управленцев в области человеческих ресурсов: «красные» менеджеры по персоналу; молодые специалисты, получившие специальную подготовку в области управления персоналом; люди среднего возраста, сменившие профессию, пришедшие в службы по

управлению персоналом из сферы образования, социальной сферы, психологического консультирования.
Рассмотрев и проанализировав основные социально-психологические характеристики этих групп, можно составить модель идеального управленца в области управления человеческими ресурсами.
К первой группе относятся «красные» менеджеры по персоналу в возрасте 45 — 65 лет.
70% этой группы, как правило, составляют женщины. Образование — среднее специальное, высшее техническое, экономическое, военное, партийное, идеологическое. Такие менеджеры по персоналу имеют опыт работы в партийно-номенклатурной сфере, отделах кадров крупных промышленных предприятий и т. п. Основной упор в своей деятельности они делают на ведение кадрового делопроизводства, оформление документации. При подборе и оценке персонала они руководствуются своей интуицией, здравым смыслом, опирась на свой опыт. Главное в их работе — как можно полнее удовлетворить интересы работника. Они являются компетентными специалистами в области ведения переговоров и коммуникации, но слабо владеют современными технологиями в сфере управления человеческими ресурсами. У специалистов такого рода полностью отсутствует экономический подход к управлению персоналом.
Ко второй группе современных менеджеров по персоналу относятся молодые специалисты, выпускники специальностей, связанных с управлением персоналом». 80% этой группы составляют женщины. Образование — высшее управленческое, отлично знают психологию управления. Они имеют достаточный опыт в рекрутменте, в кадровых агентствах, в области «охоты за головами» и «специализированном поиске». Умные, креативные, энергичные, обучаемые и желающие учиться. Специалисты такого рода культивируют исключительно экономический подход. Для них главное — интерес работодателя.
Люди среднего возраста, сменившие профессию, пришедшие в службы по управлению персоналом из сферы образования, социальной сферы, психологического консультирования, составляют третью группу современных менеджеров по персоналу. Их возраст - 25—45 лет.
94% — женщины. Образование — высшее техническое, педагогическое, психологическое, образование в области социальной работы. Мотивированные, мобильные, лояльные, именно из них получаются в настоящее время высококвалифицированные специалисты в области управления человеческими ресурсами, сочетающими в своей деятельности традиционные и инновационные подходы, российские и западные технологии. В зависимости от того, под чье влияние они попадут, можно сделать вывод о том, кем они станут — «красными» менеджерами по персоналу или современными востребованными специалистами.
Специалисты этой группы отлично справляются со своими обязанностями, владеют современными психологическими методиками и технологиями управления и манипулирования. Имеют высокоразвитую интуицию, могут чувствовать настроение коллектива.
В конце марта 2009 года Исследовательский центр портала SuperJob.ru провѐл опрос среди менеджеров по персоналу, директоров предприятий и обычных людей с целью выяснить, каким должен быть идеальный менеджер по персоналу. Респондентам был задан открытый вопрос: «Какими чертами, на Ваш взгляд, должен обладать идеальный менеджер по персоналу?»
По результатам опроса каждый пятый россиянин (20%) назвал главным качеством идеального менеджера по персоналу доброжелательность. Коммуникативные навыки назвали 15% россиян. Столько же респондентов (15%) считает, что менеджеры по персоналу в первую очередь должны быть хорошими психологами. В свою очередь первые лица компаний делали упор на интеллектуальную составляющую. По мнению 15% руководителей, менеджеры по управлению персоналом должны обладать аналитическим складом ума, способностью к стратегическому мышлению, широким кругозором. Сами

менеджеры по персоналу главными качествами идеального представителя своей профессии назвали коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%) и интуицию (17%).
По нашему мнению, наряду с указанными респондентами характеристиками менеджера по персоналу вне сомнения остается компетентность данного специалиста. Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности из них были признаны ключевыми. Среди этих 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу выделяют этичность, коммуникабельность, умение слушать, контактность, командную ориентацию, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, уверенность в себе, преданность организации и деловую ориентацию.
Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила идеальный портрет руководителя кадровой службы: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советником, должен обладать интуицией, быть гуманным, должен уметь слушать и внушать доверие».
В качестве заключения хочется нарисовать идеальный социально-психологический портрет современного управленца в области человеческих ресурсов. Это мужчина или женщина в возрасте от 30 до 40 лет, имеющий высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента. На наш взгляд идеальный менеджер по персоналу должен владеть, как минимум, одним иностранным языком, чтобы иметь возможность изучать и адаптировать к российским условиям зарубежный опыт в области управления человеческими ресурсами. Также менеджер по персоналу должен владеть современными методиками и технологиями подбора, оценки, мотивации персонала, знать технологию основной деятельности предприятия. Современный менеджер должен подходить экономически к вопросу управления персоналом, учитывать и гармонически сочетать интересы работников и работодателей, подходить к оценке качества своей работы с социально-психологических и экономических позиций, а также оценивать эффективность финансовых вложений в персонал.
Но самое главное идеальный менеджер по персоналу должен осуществлять свою главную миссию в организации – управлять деятельностью персонала организации, т.е. ежедневно проявлять свой высокий профессионализм и компетентность в работе, соответствовать своей должности – должности менеджера по управлению персоналом. Он должен постоянно развивать и реализовывать свой потенциал, чтобы искоренять понятие
«квазименеджер» с российского рынка труда и быть истинным менеджером по персоналу.
РЕКРУТМЕНТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Чашкова М. О. – студент, Гайдук А.В. – к.п.н., доцент
Алтайский государственный технический университет (г. Барнаул)
В настоящее время уже ни для кого не является секретом, что определяющим фактором эффективности любой организации являются высокие показатели профессионализма ее кадрового состава. В современных условиях мирового экономического кризиса, когда происходит сокращение числа рабочих мест во многих организациях, все равно существует потребность в квалифицированной рабочей силе, которая бы обеспечивала выживание и сохранение конкурентоспособности предприятия. Поэтому пока существует спрос на персонал, будет объективная необходимость в рекрутменте.
Слово "рекрутмент" происходит от французского "recruit", что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги. Сущность рекрутмента заключается в поиске и подборе квалифицированного персонала, однако в

отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговые компании заключают договор и получает оплату с компаний-заказчиков.
Рекрутмент является "системой комплектования" современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. к рекрутинговым агентствам.
В настоящее время зачастую используются как синонимы понятия "рекрутинг" и "рекрутмент". Противоречия, на наш взгляд, в использовании этих терминов нет.
Существует несколько подходов к определению рекрутинга. На наш взгляд, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности, во втором как о технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями.
В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, которые базируются на определенных технологиях поиска и подбора персонала:

Каталог: media
media -> Департамент образования и молодежной политики
media -> Дискурсивно-стилистическая эволюция медиаконцепта: жизненный цикл и миромоделирующий потенциал
media -> Маргарита Валерьевна Донцова
media -> Вестник Моск ун-та. Сер. 14. Психология. №2006. с. 82-89
media -> Вестник Московского университета. Серия 14 — Психология, №4, 2004, с. 61-69
media -> Образовательный стандарт высшего образования Алтгту система воспитания студентов
media -> Технологии организации образовательной деятельности в инновационном вузе [Текст] / С. Ф. Жилкин [и др.]; авт ред. А. В. Князева; Тольяттинский гос ун-т. Тольятти, 2007. 375 с. 100 экз
media -> Технология кейс-стади Обзор Существуют различные обозначения этой технологии обучения. В зару­бежных публикациях можно встретить «метод изучения ситуаций»
media -> Шондина ирина анатольевна педагогические условия развития эмпатического потенциала


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница