Формы и системы оплаты труда 2 "Пульсирующий" фонд оплаты труда 19



страница1/7
Дата25.12.2019
Размер287 Kb.
ТипРеферат
  1   2   3   4   5   6   7

СОДЕРЖАНИЕ.


ВВЕДЕНИЕ 1

1 Формы и системы оплаты труда 3

2 "Пульсирующий" фонд оплаты труда 19

2.1 Концепция компенсационной политики 19

2.2 Концепция «пульсирующего» фонда оплаты труда 20

2.3 Принципиальная схема компенсационной политики 25

Список литературы 32

II. Принципы формирования трудового дохода сотрудников 34




ВВЕДЕНИЕ

Традиционные системы оплаты труда, основанные на штатном расписании, базовых «должностных» ставках и зависящие от сложности выполняемой работы, противоречат новым подходам к управлению, поддерживая по своей сути бюрократические методы управления.

Основная проблема традиционной системы оплаты труда состоит в том, что система коэффициентов сложности выполняемой работы, основанная на точном определении служебных обязанностей, побуждает людей делать только то, что им предписывается. А это не дает возможности организации быть гибкой и ориентированной на потребности клиента. Ведь для обеспечения гибкости работники в любой момент должны быть готовы реагировать на изменяющуюся окружающую среду и на изменяющиеся запросы потребителей. Большинство людей избегают брать на себя ответственность, поэтому маркетолог предприятия предпочтет занять пассивную позицию, обнаружив, например, активные действия конкурентов, которые могут привести к потерям значительной доли рынка.

Постулат, которым руководствуются сегодня успешные организации, заключается в том, что основная ценность организации – ее люди. Система коэффициентов обезличивает людей, не выявляет их потенциальных способностей, принижает значимость индивидуальных навыков и эффективности работы. Очевидно, что в конечном итоге такой подход негативно скажется на внутриорганизационной культуре, даже если руководство и будет лишь провозглашать принцип высокой ценности человека.

«Умирание» традиционной системы оплаты труда пришлось на середину 90-х гг.: в большинстве европейских и американских компаний она тогда прекращала свое существование и ведущие компании – разработчики программ оплаты труда на основе традиционного подхода, пришли к выводу, что время традиционных систем прошло. После этого одни выбрали путь модификации традиционной системы, другие стали создавать совершенно новые системы оплаты труда, полностью отвергая их привязку к сложности выполняемых работ.

Модификация предполагает придание первостепенного значения дополнительным стимулирующим системам оплаты труда. По такой схеме сегодня предпочитают работать большинство торговых компаний – продавцы гарантированно получают «ставку», не зависящую от результатов их работы и бонусы, напрямую зависящие от объемов продаж/количества привлеченных клиентов и т.д.

Новые подходы предполагают отказ от системы оплаты труда по коэффициенту сложности и замену его на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и из дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от эффективности работы подразделения/ компании.




Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница