Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 «Менеджмент» магистранта группы №12учр



Скачать 95,21 Kb.
страница1/3
Дата11.02.2016
Размер95,21 Kb.
ТипПрограмма
  1   2   3
Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Факультет менеджмента

Кафедра организационной психологии

Баврина Анна Петровна



профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма)

Выпускная квалификационная работа по направлению

080200.68 – «Менеджмент»

магистранта группы №12УЧР (магистерская программа «Менеджмент»)



Рецензент

К.пс.н, доцент

Е.Н. Васильева

Нижний Новгород, 2014



Научный руководитель

К.пс.наук, доцент

Е.Е. Войлокова


СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретический анализ исследований мотивации профессиональной деятельности


    1. Понятие профессиональной мотивации……………………………….6

    2. Подходы к классификации профессиональных мотивов………….….6

Глава 2. Особенности мотивации преподавателей вузов

2.1. Основные характеристики профессиональной деятельности преподавателей вузов………………………………………………………....13

2.2. Исследования профессиональной мотивации преподавателей вузов...17

Глава 3. Эмпирическое исследование профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии

3.1. Выборка и методы исследования…………..………………………..….22

3.2. Результаты изучения характеристик профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии……………………………………………………………………….22

3.3. Сравнительный анализ характеристик профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр медицинской академии………………………………………………………………...……..30

3.4. Рекомендации по управлению мотивацией преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии……………………………………………………….37

Заключение ……………………………………………………………………41

Список литературы …………………………………………………………...44



Введение.

В настоящее время происходит постоянное повышение требований к профессиональной деятельности преподавателей вузов. В особенности это относится к преподавателям узконаправленных вузов, таких как медицинская академия. К функциям преподавателя относится не только непосредственная деятельность, связанная с учебным процессом, составлением учебных программ, внедрением новых учебных курсов, а также активная научно-исследовательская работа. Кроме того, большинство преподавателей медицинского вуза помимо вышеперечисленного имеют лечебную нагрузку. В связи с такой многообразной профессиональной деятельностью преподавателя большое значение имеет мотивационная составляющая его деятельности. К сожалению, на современном этапе в медицинской академии отсутствует как таковая система мотивации сотрудников и качество работы преподавателя в большей степени зависит от внутренней мотивации. Учитывая низкую заработную плату, высокие требования к профессиональной деятельности и большую нагрузку, можно говорить о необходимости изучения особенностей профессиональной мотивации преподавателей и разработки и внедрения на этой основе системы мотивации профессорско-преподавательского состава с целью повышения желания преподавателей проявить себя в учебном процессе и научно-исследовательской работе, а также повышения лояльности к работодателю. Существующая ситуация требует серьезного внимания, так как сотрудники, считающие, что их потребности не удовлетворены и вознаграждение не является справедливым, могут выполнять свои обязанности на низком уровне, а в дальнейшем и вовсе сменить место работы, что приведет к утечке специалистов высокого уровня в другие вузы и организации. При этом, преподаватели, работающие в разных подразделениях, могут иметь различные потребности в карьерном росте и материальном вознаграждении. В связи с этим, исследование профессиональной мотивации профессорско-преподавательского состава и разработка систем мотивации, является чрезвычайно актуальной.



Разработанность. Изучением различных сторон профессиональной деятельности преподавателей вуза занимались A.JI. Бусыгина, З.Ф. Есарева, И.Ф. Исаев, В.В. Лаптев, А.П. Тряпицина, Г.У. Матушанский, A.B. Коржуев, В.А. Попков, Л.И. Романкова, Д.В. Чернилевский.

В трудах С.В. Ивановой, А.А. Лобанова, И.П. Пономарёва, В.А. Ядова и др. приведены представления о мотивации с точки зрения практического применения.

Изучению мотивов профессиональной деятельности преподавателя посвящены работы С.В. Бажановой, Н.Н. Богдана, О.Ю. Василенко, В.В. Дубицкого, З.Ф. Есаревой, Ю.Н. Клещевского, И.М. Машарова, О.М. Михалевой, Е.Б. Мудровой, И.Б. Назаровой и др. Однако, не смотря на многообразие работ, посвященных мотивации педагогической деятельности преподавателей вузов, мотивы деятельности преподавателей такого узконаправленного вуза, как медицинский, остаются неизученными. Также остаются неучтенными различия в мотивации преподавателей клинических и теоретических кафедр медицинского вуза.

Цель работы: изучить и провести сравнительную оценку особенностей профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр (на примере Нижегородской государственной медицинской академии).

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:




  1. Провести теоретический анализ исследований мотивации профессиональной деятельности.

  2. Изучить особенности профессиональной деятельности преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии.

  3. Эмпирически исследовать характеристики профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии.

  4. Провести сравнительный анализ характеристик профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии.

  5. Разработать рекомендации по построению системы мотивации преподавателей Нижегородской государственной медицинской академии.

Объект исследования: профессиональная мотивация преподавателей вуза

Предмет исследования: характеристики профессиональной мотивации преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии

Методы исследования: - профессиографический анализ деятельности преподавателей теоретических и клинических кафедр Нижегородской государственной медицинской академии;

- опрос с опорой на методику Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль».



Гипотеза: преподаватели теоретических и клинических кафедр имеют специфические различия в иерархии и взаимосвязях профессиональных мотивов.

Глава 1. Теоретический анализ исследований мотивации профессиональной деятельности

    1. Понятие профессиональной мотивации

Для оптимизации работы учреждений высшего профессионального образования большое значение имеет проблема мотивации профессиональной деятельности преподавателей.

Мотивация профессиональной деятельности рассматривается как совокупность мотивационных свойств и состояний личности в процессе его деятельности, побуждающих и регулирующих активность, обусловленную спецификой профессиональных задач [Романенко, Безносов, 2011]. Иными словами, мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъектов [Матушанский, 1999].

С точки зрения менеджмента, мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [Мескон, Альберт, Хедоури, 2007].


    1. Подходы к классификации профессиональных мотивов

На настоящий момент существует большое количество классификаций мотивов профессиональной деятельности. Среди них основными для данной работы являются содержательные теории мотивации. При этом наибольшее значение имеют работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одной из наиболее известных является теория иерархии потребностей А. Маслоу [Maslow, 1954].

А .Маслоу разделяет потребности человека на следующие уровни:
1. Физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности.
3. Потребность в социальной активности.
4. Потребность в уважении и самоуважении.
5. Потребность в самореализации.

Ф. Герцберг в своих исследованиях разделил факторы, вызывающие удовлетворенность работой и факторы, вызывающие неудовлетворенность ею. Ф. Герцберг выделил факторы «сохранения», с которыми связаны потребности в избегании неудобств и дискомфорта. Первые получили название «гигиенических факторов», вторые – «мотиваторов». К гигиеническим факторам он отнес поведение администрации, контроль, материальное вознаграждение, стабильность и т.д. Благоприятное состояние факторов «сохранения» ведет к снижению чувства неудовлетворенности. К мотиваторам Ф. Герцберг отнес достижения в профессиональной деятельности, признание этих достижений, ответственность, карьерный и профессиональный рост [Мескон, 2007].

Д. МакКлелланд выделил три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности. Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Потребность в успехе (мотивация достижений) является общей для большинства людей. Однако степень ее развития у разных субъектов различна. Потребность в причастности выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью в причастности стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус [Боронова, Прусова, 2008].

На основе теорий Маслоу и Герцберга сформирована классификация мотивов трудовой деятельности польского психолога Т. Томашевского. Томашевский особенно выделяет мотивы выгоды. Первая группа мотивов выгоды – это материальная выгода, к которой относится заработок, наличие жилья и другие материальные потребности. Вторая группа – это социальная выгода, к которой относится профессиональная гордость. По мнению автора, работник должен видеть четкую зависимость между собственным вкладом в профессиональную деятельность и получаемым вознаграждением. Исходя из этого, в процессе трудовой деятельности обязательно должна существовать обратная связь между работником и начальством, чтобы в процессе работы сотрудник мог адекватно оценить достигнутые результаты. При отсутствии обратной связи между руководством и работниками, у последних может возникнуть чувство обиды, что приведет к снижению производительности труда и уменьшению эффективности остальных стимулов рост [Дмитриева, Крылов, Нафтульев, 1979].

Также основанием для данной работы послужило деление мотивации профессиональной деятельности на внешнюю и внутреннюю по А.В. Петровскому. Внешняя мотивация не связанна с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация связанна не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. А.В. Петровский классифицировал мотивы на внешние и внутренние. Внешние мотивы он охарактеризовал как «могу» - осознание социальных обязанностей, отношение к возникающим задачам. Внутренние охарактеризовал как «хочу» - принятие потребностей и обязательств перед другими и самим собой [Петровский и др., 1998].

Кроме того, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю было проведено Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном. Внутренняя мотивация, по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения [Тряпицына, 2007 ].

Также мотивирующие факторы профессиональной деятельности условно можно разделить на 4 группы:


  1. Личные (врожденные и сформированные) склонности и потребности в определенного вида активности.

  2. Социально и культурно обусловленные мотивы как осознанные причины выбора профессии.

  3. Латентные мотивы и глубинные переживания, порождающие стремление к выбранной профессии.

  4. Особенности темперамента, непосредственно влияющие на то, как именно реализует себя личность в профессиональной деятельности.

Совокупность этих причин образует мотивационный контур, который и приводит личность в профессию. В каждом конкретном случае действие одних факторов ощущается сильнее, других слабее, а некоторых – может и совсем не ощущаться [Давыдова, 2007].

А.Г. Здравомыслов (1986) все многообразие мотивов трудовой деятельности сводит к следующим группам:

1. Материальная заинтересованность. При этом профессиональная деятельность рассматривается работником как необходимый путь для приобретения жизненных благ. Чтобы потребность в материальном вознаграждении не снижалась, необходимо уделять внимание оценке трудового вклада сотрудников, иначе может возникнуть противоречие между материальными интересами разных групп.

2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы. Сюда относится потребность в максимальном проявлении способностей в процессе профессиональной деятельности, т.е. это мотивы инициативного и творческого отношения к труду.

3. Коллективистские установки человека. Данная группа мотивов связанна с потребностью каждого индивидуума быть среди людей, а также активно участвовать в жизни коллектива.

4. Осознание смысла работы, ее общественной значимости.

А.А. Блинов (2001) выделяет следующие типы работников:

1. Инструментально мотивированный работник ориентирован на материальное вознаграждение, причем данное вознаграждение должно быть выражено в денежном эквиваленте и выплачено немедленно. Такой работник индифферентен к нематериальным формам мотивации, целям профессиональной деятельности, форме собственности организации и работодателю.

2. Профессионально мотивированный работник ориентирован на реализацию своих профессиональных знаний и способностей; ему важны содержание труда и характер работы и свойственна профессиональная гордость.

3. Патриот (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что его мотивация к труду – это высокие идейные и человеческие ценности: построение справедливого общества, достижение равенства и социальной гармонии.

4. Хозяйская мотивация основана на приумножении богатства и достижения высокого уровня потребления. Работник с хозяйской мотивацией индифферентен к внешней мотивации и обладает хорошо развитой внутренней мотивацией, для него характерно наличие внутренней идеи, состоящей в постоянном увеличении собственных материальных благ.

5. Люмпенизированный работник характеризуется предпочтением к уравнительному распределению материального вознаграждения. Такой работник избегает ответственности и предпочитает работать в группе, при этом для него свойственно постоянное чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ.

Н.И. Дряхлова (1993) выделяет три приоритетных группы мотивов.

1. Мотивы трудового поведения. Данная группа мотивов основана на выборе сферы профессиональной специализации: уровня материального вознаграждения, призвания, престижа.

2. Мотивы реализации социальных норм. К этой группе относятся социально значимые ценности, в основе которых, с одной стороны, лежит социально-экономическая система в целом, а с другой стороны – организация, коллектив или определенная профессиональная группа. Среди данных мотивов можно выделить гражданские, морально-патриотические, идейно-политические, а также частные мотивы (коллективной солидарности, принадлежности к организации).

3. Последняя группа определяется выбором широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизацию жизненного цикла работника. Сюда можно отнести потребности в социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, потребность в преодолении статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.

В процессе профессионального становления человека происходит смена мотивов профессиональной деятельности. При этом развитие и изменение мотивационной структуры субъекта деятельности в процессе освоения специальности идет в двух направлениях:

– изменение уровня профессионализации, что сопровождается изменением системы профессиональных мотивов;

– переход личных мотивов в трудовые мотивы [Романенко, Безносов, 2011].

На каждом этапе профессионального роста происходит изменение доминантных механизмов детерминации и целей трудовой деятельности. Если на начальных этапах профессиональной деятельности основным мотивом является цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям после обучения, то в последующем у работника начинают доминировать мотивы в стремлении изменить содержание и условия профессиональной деятельности [Давыдова, 2007].

Таким образом, несмотря на разнообразие существующих трактовок мотивации, во всех подчеркивается, во-первых, ее побуждающее, направляющее и регулирующее влияние на деятельность, во-вторых, многочисленность побуждений, образующих иерархию мотивации, в-третьих, ее динамичность и изменчивость.

Глава 2. Особенности мотивации преподавателей вузов

2.1. Основные характеристики профессиональной деятельности преподавателей вузов

Некоторые авторы считают, что трудовая деятельность преподавателя уже несет в себе огромный мотивационный потенциал, который практически не зависит от деятельности руководства.

Это утверждение основано на том, что в процессе своей педагогической и научно-исследовательской деятельности преподаватель имеет возможность оценить ее результаты, что лежит в основе создания положительной внутренней мотивации. Таким образом, создается основа для готовности воспринимать компетентные требования контроля, результатом чего является улучшение качества труда. Внутренняя мотивация связана с содержанием деятельности преподавателя и не зависит от внешних обстоятельств. При этом причиной высоко развитой внутренней мотивации профессорско-преподавательского состава является обогащение содержания профессиональной деятельности и развитие преподавателя как личности. Преподаватель с хорошо развитой внутренней мотивацией способен грамотно использовать свои возможности, материальные ресурсы учебного заведения, результатом чего служит успешность и конкурентоспособность вуза. [Акулина, 2007].

Е.Е. Акулиной и Н.Б. Шмелевой (2008) была разработана модель развития мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете. Модель, предложенная автором, основывается на четырех взаимосвязанных блоках: целевом, содержательном, деятельностном, критериальном.

1. Целевой блок основан на единстве цели и совокупности задач, посредством решения которых обеспечивается их достижение. Данный блок определяет стратегическое направление модели и единство всех ее блоков.

2. Содержательный блок является основой достижения поставленной цели. Содержание данного блока определяется структурой мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя.

3. Деятельностный блок состоит из совокупности форм и методов работы, содействующих развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя. По мнению автора, действия по развитию мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете целесообразнее реализовывать на уровне кафедры, являющейся основным педагогическим и одновременно научным структурным подразделением вуза. При этом основную роль в развитии мотивационного потенциала профессорско-преподавательского состава играет заведующий кафедрой. На руководителе подразделения лежит обязанность осуществлять грамотное управление подчиненными и корректировка несоответствий в учебной и научно-исследовательской деятельности преподавателей. Автор также предлагает классификацию форм работы для развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателя. Среди таких форм Е.Е. Акулина выделяет индивидуальную и групповую формы, основанные на субъект-субъектном взаимодействии. В качестве методов, которые могут быть использованы для исследования мотивационного потенциала преподавателей, автор предлагает следующие: методы диагностики, дифференциации, индивидуализации, круглого стола, дискуссии, беседы, анализа профессиональных ситуаций, выполнения практических упражнений.

4. Критериальный блок, создающий основу для эффективной оценки развития мотивационного потенциала трудовой деятельности преподавателей. Данный блок модели состоит из критериев, уровней и показателей мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в классическом университете.

Мотивация профессиональной деятельности преподавателя ВУЗа является динамичным процессом и способна к трансформации в процессе становления преподавателя, как специалиста высокого уровня, кроме того мотивация способна изменяться в зависимости от жизненных обстоятельств. Таким образом, профессиональная мотивация может быть представлена как комплекс различных социальных факторов, при этом значимость одних мотивов может быть устойчивой в течение всей карьеры преподавателя, другие же изменчивы, что может быть причиной внутреннего мотивационного противоречия.

В настоящее время студенты ожидают от преподавателей высоких профессиональных знаний и развитых психологических качеств. По мнению студентов, необходимыми для современного преподавателя вуза качествами являются:

- высокий профессионализм – 89,4% опрошенных студентов;

- простота и доступность изложения материала – 88,7%;

- объективность при оценке знаний – 79,9%;

- доброжелательность к студентам – 78,4%;

- чувство юмора – 78,4%;

- широкий научный кругозор – 73,9%;

- высокие нравственные качества – 50,5%.

Кроме того, студенты подчеркнули важность применения активных методов обучения (64,5%) и регулярного использования на занятиях технических средств обучения (48,7%) [Романкова, 2004].

Ни для кого не секрет, что заработная плата преподавателя в настоящее время не выполняет свою основную функцию – функцию к стимулированию профессиональной деятельности. Заработок преподавателя не соответствует требованиям, предъявляемым к профессорско-преподавательскому составу, а также не соответствует качеству труда преподавателя. Требования к содержанию профессиональной деятельности преподавателя, качеству выпускаемых специалистов и количеству обучаемых студентов непрерывно повышаются при практическом отсутствии роста заработной платы. Данная ситуация является причиной поиска преподавателями дополнительного заработка с ущербом качеству их непосредственной трудовой деятельности. При существующем противоречии между интеллектуальным потенциалом и материальным вознаграждением, ориентированные на потребности более высокого уровня, преподаватели вузов сталкиваются с неудовлетворением потребностей низшего уровня. Все вышесказанное приводит к развитию внутреннего конфликта между потребностями в активной профессиональной деятельности и креативном подходе к ней и необходимостью поиска средств существования. Низкий уровень материального достатка и отсутствие эффективных систем нематериальной мотивации является причиной перехода многих преподавателей в другие сферы профессиональной деятельности, а также поиска приработков [Римская, 2006].

К сожалению, для активной и качественной деятельности преподавателя внутренней мотивации не всегда достаточно. Но, не смотря на это, на современном этапе в медицинских вузах система мотивации профессорско-преподавательского состава практически отсутствует. При этом деятельность преподавателя медицинского вуза является многогранной с предъявляемыми к ней высокими требованиями: непосредственно педагогическая деятельность, связанная с передачей студентам знаний; методическая деятельность, включающая написание учебных пособий; научно-исследовательская деятельность; воспитательная работа, связанная с выработкой у студентов норм поведения медицинских работников, знакомством их с кодексом чести врача, а также с расширением их кругозора; лечебная деятельность, включающая работу в медицинских учреждениях; деятельность по профессионально-личностному саморазвитию. Кроме того, проблемой в работе вуза является неприятие многими преподавателями старой школы нового (необходимость использования новых педагогических техник, учебных материалов в электронном виде, создания презентаций для проведения лекций) и нежелание следовать современным требованиям. В настоящее время постоянное саморазвитие профессиональной гибкости, а также качеств и умений, необходимых на современном этапе развития системы высшего образования, является необходимым для повышения конкурентоспособности вузов. При этом данные качества должны основываться на нравственном фундаменте, содержащем высокую профессионально-педагогическую культуру. Преподаватель современного вуза должен обладать устойчивой системой ценностных ориентаций, гибкостью, а также потребностью к высокому качеству результатов профессиональной деятельности.


2.2. Исследования профессиональной мотивации преподавателей вузов

Вопросу определения значимости внутренней и внешней мотивации в профессиональной деятельности преподавателей ВУЗов посвящено исследование Н.В. Бойцовой (2008). Автором проанализированы мотивы на различных возрастных этапах в зависимости от стажа работы. Показано, что преподаватели со стажем работы менее 10 лет преимущественно имеют внешний тип мотивации, который постепенно переходит с увеличением стажа во внутренний тип. Под внешней мотивацией автор понимает мотивацию, при которой основным стимулом к трудовой деятельности преподавателя являются другие люди, предлагающие награды, поощрения и наказания. Под внутренней мотивацией автор понимает врожденные характеристики человека, базирующиеся на применении своих интересов и упражнении своих способностей, на усложнении решаемых задач и способности к их решению без посторонней помощи.

В связи с этим отдельной проблемой является профессиональная мотивация молодых преподавателей, только начинающих карьеру в ВУЗах. В настоящее время наблюдается сокращение притока молодых специалистов в сферу высшего образования, что негативно сказывается на прогрессивном развитии высшей школы [Короновский и др., 2002].

Исследование профессиональной мотивации молодых преподавателей Уральского федерального округа к научно-исследовательской деятельности показало, что для повышения мотивации молодых специалистов необходимо создание определенных условий. К ним отнесены: повышение престижа вузовской науки, стимулирование участия молодежи в научно-исследовательской деятельности, привлечение молодых представителей вузовской науки к постоянному процессу научно-инновационной деятельности, вовлечение молодежи в научные проекты и разработки. По мнению авторов исследования, основным стимулом научно-исследовательской деятельности молодых преподавателей является достижительная мотивация. Но далее авторами делается вывод о невозможности реализации на настоящем этапе данной системы мотивации [Скрауч, Мехришвили, 2013].

Исходя из исследования профессиональной мотивации преподавателей ведущих вузов Самары [Красинская, 2008], можно сделать вывод, что их потребности удовлетворены на низком уровне. Хочется отметить, что преподавателями была высоко оценена степень реализации внутренних мотивов. Основными внутренними мотивами, по результатам исследования, являются возможность творчества, возможность воспитывать и передавать собственный опыт и возможность заниматься научной деятельностью (по пятибалльной шкале 4,0; 3,9 и 3,9, соответственно). На последнем месте по степени удовлетворения находятся такие мотивы, как отношение администрации к труду сотрудников и материальная оплата труда (2,9 и 2,8 баллов, соответственно), при этом значимость их отмечена, как высокая.

При сравнении значимости отдельных мотивов и степени их удовлетворения наблюдались несоответствия, которые в большей степени определяли снижение энтузиазма в трудовой деятельности преподавателя.

Авторами исследования также был проведен анализ факторов, препятствующих профессиональному саморазвитию преподавателей. К ним отнесено достаточно большое количество факторов, но наиболее значимыми являются: недостаток времени (59% преподавателей), стесненные жизненные обстоятельства (47% преподавателей), отсутствие наставничества (37% преподавателей), отсутствие поддержки руководителя (32% преподавателей), отсутствие системы мотивации (22% преподавателей) и другие факторы.

Таким образом, снижение интереса к профессиональной деятельности преподавателей в значительной степени связано с отсутствием в ВУЗах внешней мотивации, как таковой, которое усиливается низким уровнем доходов, вызывающим внутреннее противоречие между желанием развиваться и отсутствием уважения со стороны государства.

По результатам всероссийского мониторинга, доминирующим мотивом трудовой деятельности преподавателей ВУЗов являются материальные стимулы, такие как стабильность и повышение денежного вознаграждения. Однако, материальное благополучие не является целью, ради которой преподаватели продолжают работать в ВУЗах [Сафонова, 2009].

Но в работе В.В. Кольтиновой (2001) в качестве доминирующих факторов мотивации профессиональной деятельности преподавателей (на примере Московской государственной академии физической культуры) выявлены «интерес к профессии» и «положительные отношения между работниками». Фактор «заработная плата» находится на третьем месте.

Возможно, данные расхождения с результатами всероссийского мониторинга объясняются узкой специализированностью данного ВУЗа и спецификой работы преподавателей, а также более ранней датой исследования.

А.О. Грудзинским и О.В. Петровой (2012) была проведена диагностика профиля трудовой мотивации у научно-педагогических работников ННГУ им. Н.И. Лобачевского, и выявлена его специфика у сотрудников естественно-научных специальностей и социально-экономических и гуманитарных специальностей. Для диагностики мотивационных профилей был использован вопросник Ш. Ричи и П. Мартина. Авторами исследования показано, что группу ведущих мотивов трудовой деятельности научно-педагогических работников университета образуют следующие потребности: в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах, в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе и в признании заслуг и обратной связи. Наименее значимыми факторами трудовой мотивации являются: потребность во влиятельности и установлении контроля над другими, потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях, потребность в социальных контактах. При этом университетские преподаватели естественно-научных специальностей и социально-экономических и гуманитарных специальностей имеют сходную иерархию факторов трудовой мотивации. У преподавателей естественно-научных специальностей выше, чем у преподавателей социально-экономических и гуманитарных специальностей, выражена потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе. По мнению авторов исследования, это различие может быть обусловлено спецификой двух основных направлений деятельности академического предпринимательства: трансфера технологий и реализации востребованных на рынке инновационных образовательных программ.

Исследование факторов мотивации преподавателей ВУЗов Дальневосточного Федерального округа свидетельствуют о том, что в наименьшей степени удовлетворены такие мотиваторы, как достойное материальное вознаграждение, хорошие условия труда, возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем, оценка трудовой деятельности руководством, создание условий для профессионального роста. Менее значимыми являются следующие мотиваторы: лидерство, информированность о результатах работы, участие в принятии решений. Авторы делают вывод, что невысокая значимость этих мотивов объясняется тем, что данная их группа лучше реализована в ВУЗах [Богдан, Могилевкин, 2004].

Таким образом, большинство представленных авторов исследований склоняется к тому, что на данном этапе в ВУЗах отсутствует эффективная система мотивации профессорско-преподавательского состава и видит необходимость в ее разработке.

Исходя из вышесказанного, для повышения качества работы преподавателей медицинского вуза и, следовательно, для повышения конкурентоспособности вуза, необходима разработка системы мотивации профессорско-преподавательского состава. При этом необходимо предварительное изучение мотивов профессиональной деятельности преподавателей, работающих на различных кафедрах медицинской академии.


Каталог: data -> 2014
2014 -> Программа дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/ магистра/ специалиста
2014 -> «Особенности реализации личностно-ориентированного подхода в профессиональной подготовке студентов высших учебных заведений»
2014 -> Программа «Управление образованием»
2014 -> «Российское общество эпохи реформ Александра ii»
2014 -> Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века тема корпоративной или организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды
2014 -> Система методического сопровождения педагогов по формированию метапредметных результатов в условиях подготовки и введения Федеральных государственных образовательных стандартов
2014 -> 1. Область применения и нормативные ссылки


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница