Структурные методы разрешения конфликтов можно классифицировать следующим образом: • методы приказного порядка;
• методы разъединения участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда;
• изменения рангов/должностной иерархии оппонентов;
• изменение организационной структуры, технологии планирования, выполнения работ и контроля;
• методы «страхования» от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых средств и материальных средств);
• методы объединения участников конфликта;
• административные методы с использованием интеграционных механизмов (введения заместителей, кураторов, координаторов, специальных подразделений).
Межличностные методы используются в случаях, когда источники и причины конфликта находятся в человеке, а не в организационной или финансовой системе организации. Суть модели в том, что в зависимости от соотношения мер собственного интереса и интереса другой стороны человек может выбирать одну из пяти стратегий взаимоотношений: сознательно уходить от конфликта, пытаться сглаживать конфликт, принуждать оппонента встать на свою сторону, пытаться разрешить проблему через сотрудничество, искать компромисс.
Межличностные методы преодоления конфликтов: • разъединение участников;
• психологическая перестройка;
• организация встреч конфликтующих сторон, оказание помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;
• постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;
• выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
• обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.
Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются переговоры — набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон.
Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов должен начинаться с выработки общей концепции переговоров, основывающейся на учете всех интересов участников. На основе этого менеджером составляется картина интересов, на которой отражается их совпадение, несовпадение или отсутствие каких-либо пересечений.
В результате формируется проблема и несколько приемлемых вариантов ее решения. В числе этих вариантов каждая сторона определяет для себя наихудший и наилучший момент, являющийся критерием оценки для любых встречных предложений другой стороны. После создания организационных условий переходят к позитивному изложению собственных взглядов сторон. После этого происходит их всестороннее обсуждение и оценка, т.е. анализ результатов переговоров.
Выбор способа разрешения межличностного конфликта зависит от индивидуальных качеств сторон, их потенциалов и целей, мотивации, способности видеть проблему в долгосрочной, а не краткосрочной перспективе. Осознание вариативности решения межличностной проблемы дает человеку шанс не допустить непоправимых ошибок и выйти из конфликта с минимальными потерями.
2. Бесконфликтность (безразличие) и очень высокая конфликтность ведут к снижению эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности, при котором организация функционирует более или менее эффективно.
Если ситуация управляема руководством, то конфликт не разрастается в организации. Такие конфликты называются функциональными. Они увеличивают эффективность работы организации и полезны для нее. Они могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т. д. Стороны в этих случаях контролируют себя и ситуацию, не дают волю своим чувствам.
