Задача данной области менеджмента заключается в повышении результативности работы сотрудников, в определение их мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами гостиничного предприятия


Тенденции текучести кадров в гостиничном бизнесе



Скачать 133,91 Kb.
страница5/15
Дата29.04.2020
Размер133,91 Kb.
ТипЗадача
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15
1.2. Тенденции текучести кадров в гостиничном бизнесе

Важно отметить, что любая гостиница функционирует в режиме «нон – стоп»– круглосуточно. Это влечет за собой необходимость в бесперебойной работе персонала, вот почему важность создания кадрового резерва и сохранения уже имеющихся трудовых ресурсов возрастает. Несмотря на напряженную ситуацию на рынке труда, проблема текучести персонала остается актуальной [10]. Так в гостиничном бизнесе уровень текучести персонала составляет до 80 %.

Мотивационные установки существенно влияют на коэффициент текучести персонала. Они могут оказать значительное влияние на бесперебойность работы и отсутствие проблем, связанных с неожиданным уходом служащих.

Возрастают расходы, связанные с подбором, обучением, адаптацией новых работников. Зачастую уровень квалификации недавно принятых на работу сотрудников не соответствует нормам. Гости перестают пользоваться услугами гостиницы, поскольку считают, что персонал не соответствует заявленному уровню. Возникает отток клиентов, снижается уровень загрузки, соответственно, падает прибыль.

В рамках существующей проблемы текучести персонала необходимо определить факторы, оказывающие влияние на текучесть персонала непосредственно в гостиничной индустрии.

Факторы, провоцирующие текучесть персонала, разнообразны. Их сила влияния различается, видоизменяется и имеет разные источники. Поэтому зачастую трудно поддается точной количественной оценке. Условно факторы, вызывающе текучесть, принято классифицировать следующим образом:

– Внутренние (по отношению к гостиничному предприятию).

– Внешние (по отношению к гостиничному предприятию).

– Личностные (характеризуют сотрудника).

Рассмотрим, для начала, внутренние факторы, к которым относят:

– Уровень заработной платы.

– Несвоевременность денежных выплат и несправедливость вознаграждения.

– Отсутствие карьерного роста.

– Негативный микроклимат.

– Рутина.

В первую очередь стоит отметить, что основой современной текучести является уровень заработной платы. Привлечению специалистов не способствует низкая ставка оплаты труда, люди начинают искать более выгодные предложения, переходят на сторону конкурентов [11].

На текучесть оказывает влияние не только размер оплаты, но и ее несвоевременные выплаты. В таком случае стоимость зарплаты фактически снижается, даже если она высокая и конкурентная. Уровень текучести в организациях с маленькой, но стабильной зарплатой, как правило ниже, чем в тех, где зарплату задерживают. Наличие задержек нарушает уверенность сотрудников в будущем, поскольку потребность в стабильности не удовлетворяется.

Но зачастую работники недовольны не столько величиной, сколько несправедливостью зарплаты, то есть отсутствием ее связи с результатами труда, так называемым «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в уровне зарплат однородных специалистов в организациях одного региона.

Одной из распространенных причин ухода сотрудников является отсутствие карьерного роста, возможности обучения и приобретения опыта, невозможность повышения квалификации. Часто сотрудник, проработав в компании от одного года, уже ожидает повышения. В свою очередь работодатель не имеет реальной возможности продвинуть человека по служебной лестнице, даже если сотрудник зарекомендовал себя и этого заслуживаетпо результатам аттестации. Простое повышение заработной платы в таком случае устроит его лишь временно – не более чем на полгода.

Постоянный дискомфорт на рабочем месте, вызванный негативным микроклиматов в коллективе – очень сильный и все более распространенный побудитель мотивов сменить рабочее место, даже при весьма высокой заработной плате.

Однообразное содержание работы – эточастая причина высокой текучести персонала. Монотонность, скука, равно как и неопределенность, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии. Человек, работающий на одном и том же месте длительное время, постепенно теряет интерес к делу, его производительность падает, и, в конце концов, у него возникает желание сменить место деятельности.

Не уделив должное внимание таким потребностям, как уважение, признание, внимание, не заставит долго ждать. Работа исключительно ради денег превращается в каторгу. Безразличное отношение к сотруднику нередко воспринимается даже хуже, чем отрицательная обратная связь или критика.

Таким образом, причин, оказывающих непосредственное негативное влияние на текучесть персонала, довольно много. Сами работники наиболее часто называют такие:

– отсутствие возможности профессиональновырасти;

–отсутствие индексации заработной платы;

–проблемы с корпоративной культурой;

–отсутствие перспектив профессионального роста;

–отсутствие обратной связи руководства и рядовых работников;

–отсутствие прозрачнойэффективной системы мотивации;

–деление людей на «старых» и «новых», «своих» и «остальных»;

–отсутствие заинтересованности у руководства в сохранении персонала;

–плохие отношения внутри коллектива, с руководством;

–увольнение «за компанию» вместе с коллегами по работе [12];

–неравноправие сотрудников;

–проблемы, связанные с общением с гостями.

Далее необходимо подробно рассмотреть внешние и личностные(по отношению к гостиничному предприятию) факторы.

Демографическая ситуация в стране.

Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту как квалифицированных, так и неквалифицированных сотрудников. Дефицит персонала при высокой конкуренции ведет к текучести и борьбе работодателей за кадровые ресурсы и в результате к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности и дальнейшему банкротству.

К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.

Семейные обстоятельства.

Известно, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 25-30 лет. Чаще меняют работу сотрудники низшей квалификации, не имеющие семьи, перспектив, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести, что связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации.

Экономическая ситуация в стране.

Кризис, волна сокращений за последнее время породили всплеск безработицы. Тем не менее, столичный регион имеет свою специфику, предложений по трудоустройству значительно больше, поэтому соискатель имеет возможность выбора.

Образование новых конкурентоспособных предприятий.

Кроме того, низкая информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завысил положительные моменты и занизил или скрыл трудности работы в компании, могут спровоцировать возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приведет к росту неудовлетворенности компанией и, следовательно, к увольнению. Вот почему важно не скрывать от кандидата условия, обязанности и характер предстоящей работы [13].

При анализе ситуации, не рассматривался факт естественной текучести, связанной с повышением по службе, переводе на новое место работы (в случае гостиничной сети), так как это носит положительный характер и принимается как инструмент мотивации персонала, формирования лояльности к организации и желания сохранить работника. Так же не учитывалось естественное выбытие персонала гостиничных предприятий.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница