Задача данной области менеджмента заключается в повышении результативности работы сотрудников, в определение их мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами гостиничного предприятия


Степень разработанности проблемы исследования



страница3/15
Дата29.04.2020
Размер0,7 Mb.
ТипЗадача
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15
Степень разработанности проблемы исследования.

К сожалению, научные и практические исследования по регулированию текучести кадров советских ученых не соответствуют потребностям субъектов современного рынка труда. Следовательно, на современном этапе развития теории и практики изучения проблемы текучести персонала актуализируются вопросы, связанные с оттоком кадров с предприятий.

ГЛАВА 1.

ВЗАИМОСВЯЗЬ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА И МОТИВАЦИИ

В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

Для гостиничной индустрии истина– «кадры решают вcе»-справедлива в большей степени,, чем для любой другой отрасли экономики. Ключевую роль в предоставлении качественной услуги играет эффективная командная работа всех сотрудников отеля – без этого в полной мере не сработаютни громкое имя, ни выгодное месторасположение, ни внушительные инвестиции. Важно, чтобы каждый сотрудник был предан своей организации, и хотел работать на благо ее развития. Но следует особо учитывать, что все работники должны иметь достаточную мотивацию на службе.

Гибкое и грамотное поощрение линейного персонала – это одна из серьезнейших составляющих стратегии мотивации работников гостиничного предприятия, которая дает возможность добиваться большей отдачи, и снижает потенциальный риcк текучести на перспективу. Известно, что каждое предприятие проходит определенные этапы развития–от детства дозрелости. Также выделяют два этапа развития гостиничного бизнеса в РФ: тактический и стратегический.

На первом, тактическом этапе, главным приоритетом компании является развитие и накопление финансового капитала. Производятся разного рода вложения в недвижимость, закупка различных товаров и оборудования, а также набор сотрудников. Сложностью тактического этапа является то, что на данном уровне становления бизнеса главная мотивация и есть-сам начальный этап. Сотрудников объединяет азарт, всем нравится работать вместе и сообща, процветают взаимопомощь и взаимовыручка. Люди радуются первым успехам, на предприятии царит хорошая атмосфера[1].

Для того чтобы этот корпоративный «дух» не утратился со временем, важно закладывать фундамент мотивации в момент зарождения организации. В противном случае, сотрудники начнут сравнивать ситуацию, которая была на этапе зарождения и ту, которая образовалась. И если сравнение не будет в пользу новых обстоятельств, люди могут начать работать без энтузиазма, что отразится на качестве выполняемых обязанностей. Тогда предприятие не сможет плавно перейти с тактического этапа к стратегическому, на котором принято уделять большее количество внимания кадрам.

На стратегическом этапе гостиничные предприятия находятся в процессе непрекращающейся работы по формированию кадрового потенциала, поскольку линейный персонал представляет собой «лицо» гостиницы. Один из важнейших вопросов резерва рабочей силы для владельцев отелей сводится к количеству затрат, которые необходимо осуществить для его обеспечения[2].

Однако резкий переход к стратегическому этапу способен нанести вред в виде образовавшегося негативного микроклимата в коллективе. Негативный микроклимат влечет за собой неприятные последствия: возрастет риск повышения текучести персонала, что, при превышении верхней планки текучести, является негативным явлением.

Гостиничный бизнес имеет свою специфику. Большое влияние имеет человеческий фактор, и создание необходимой атмосферы гостеприимства под силу только персоналу гостиничного предприятия. С помощью квалифицированных сотрудников, которые обладают соответствующим уровнем компетенции в вопросах коммуникации, организация имеет возможность предвосхищать ожидания гостей, нивелировать конфликтные ситуации, позиционировать гостиницу в соответствии со своими установками, искать и привлекать гостей[3].



Проблемой, к которой ведет недостаточное умение управлять человеческими ресурсами, является высокая текучесть, она крайне существенна для организации. Необходимо с самого начала формулировать мотивационную политику и вести непрерывную работу над ее практическим применением.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница