Задача данной области менеджмента заключается в повышении результативности работы сотрудников, в определение их мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами гостиничного предприятия


Глава 3. 3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации в гостинице «Лотте Отель Москва»



Скачать 133,91 Kb.
страница10/15
Дата29.04.2020
Размер133,91 Kb.
ТипЗадача
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15
Глава 3.

3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации в гостинице «Лотте Отель Москва»

Исходя из представленных выше анализов мероприятий проводимых гостиницей по мотивации и адаптации персонала, а также анализа текучести кадров, можно сделать вывод, что мотивационные и адаптационные меры проводимые руководством гостиницы являются недостаточными для снижения текучести. В тоже время анализ подбора персонала в гостинице показал, что кадровая политика является достаточно эффективной для привлечения новых и сохранения работающих сотрудников. Таким образом, для снижения уровня текучести необходимо представить новую модифицированную систему стабильности персонала (таблица 6). Основным результатом , согласно поставленной цели, будет являться высокий уровень удовлетворенности работой в гостинице «Лотте Отель Москва» и достижение ими результатов, способствующих реализации миссии и поддерживающих философию отеля.

Таблица 3.

Усовершенствованная система стабильности персонала в гостинице

«Лотте Отель Москва».

Цель

Снижение уровня текучести персонала в «Лотте Отель Москва» путем внедрения новой мотивационной системы.

Задачи

  1. Разработать мотивационную систему персонала как бизнес-процесс;

  2. Разработать адаптационную систему персонала как бизнес-процесс;

  3. Распланировать бюджет на мероприятия по мотивации и адаптации персонала;

  4. Внедрить новые бизнес-процессы по мотивации и адаптации персонала.



Основной персонал


Объекты

Субъекты

- директор

- начальники отделов

-менеджер по персоналу





Критерии:

- Уровень производительности труда;

- Уровень дисциплины;

- Отношения в коллективе;

- Уровень текучести кадров;

- Уровень удовлетворенности трудом персонала.




Технология:



- Дополнительные социальные программы, которые будут зависеть от результативности деятельности сотрудников;

- Конкурсы и рейтинг лучших сотрудников;

- Нематериальные стимулы;

-Методы информированности и вовлеченности в социальную жизнь организации.

-Методы обучения и развития сотрудников


Чтобы система мотивации сотрудников в отеле была более понятной и простой в использовании, необходимо уточнить все этапы и подэтапы из функциональной структуры выше:

1.Осуществление нематериальной мотивации. Система нематериального стимулирования не может существовать сама по себе, она должна тесно увязываться и не противоречить системе материального стимулирования. Поэтому ее следует разрабатывать и корректировать совместно с системой материального стимулирования, либо согласовывать с уже имеющейся системой материального стимулирования. Таким образом, объем и порядок разработки системы нематериального стимулирования напрямую зависит от степени развития системы материального стимулирования и необходимости ее корректировки

2.Доска почета. На каждом этаже будет существовать доска почета, где будут находиться фотографии лучших работников, которые показали себя за определенный месяц в работе, либо сделали переработку и качественно.

3.Публичная похвала. Каждого лучшего сотрудника, который «продержался» на доске почета три месяца подряд, следует наградить грамотой публично на общем собрании организации, из рук самого директора в гостинице «Салют».

4. Конкурс на лучшего «новичка». Данный конкурс имеет значение для поощрения молодых сотрудников, повышения их лояльности. Так же мероприятия, проходившие в конкурсах, могут сплотить новичков со «старичками» в гостинице.

5. Корпоративные праздники. В «Лотте Отель Москва » существует немало праздников, которые отмечает (Новый Год, 8 марта, 23 февраля, Дни Рождения сотрудников, родившихся в один месяц).

6. Знаки отличия за выслугу лет.

7.Контроль за изменениями результатов персонала

7.1. Проведение опросов (анкетирование) на удовлетворенность сотрудников. Проведение опроса позволяет понять, происходят ли изменения в отношении мотивации сотрудников к труду. Подходят ли те методы стабильности персонала сотрудникам данной гостиницы. С помощью опроса удовлетворенности можно увидеть и оценить эффект от проведенных изменений. Так же исследование удовлетворенности дает возможность лучше увидеть, как сотрудники воспринимают те или иные системы, внедрённые нами по улучшению стабильности персонала. А также, разработанные программы оценочных испытаний помогают установить соответствия умений и навыков сотрудников требованиям профессионального стандарта, как при приёме на работу, так и для продвижения на службе. Опираясь на проведенное анкетирование можно заметить, что большинство сотрудников заинтересованы работать в отеле, но в тоже время проблема низкой мотивации и не удовлетворённости от работы существует, и готовность ответить на анкетирование возможно рассматривать как надежду сотрудников на улучшения положения.

7.2. Соотношение затраченных ресурсов и полученных результатов:

Важно знать, идут ли изменения в пользу стабильности сотрудников, и стоит ли дальше продолжать этими способами удерживать персонал гостиницы. Надо понимать не двигается ли положение в убыток организации, а также важно понимать какой результат в итоге получает гостиница и руководители в целом.

8. Внесение корректировок в новую систему мотивации сотрудников.

8.1. Изменение стимулов. Если не менять систему стабильности, мотивации персонала, в случае который рассматривается и оставить ее еще на несколько лет, она устареет и потеряет эффективность среди сотрудников гостиницы. Чтобы, система была разнообразной и приносила положительные результаты, следует вносить некие корректировки смотря на инновационные решения в долгосрочной перспективе.

9. Адаптация сотрудников и тимбилдинг.

Как было выявлено в процессе анализа, в гостинице существует проблема командообразования и в построении взаимодействия. Таким образом для развития и обучения сотрудников необходимо использовать те методы, которые кроме обучения, также помогают в сплочении коллектива и улучшают навыки межличностного взаимодействия. Лучшим вариантом будет совместить несколько методов, так как это будет способствовать всестороннему развитию персонала гостиничной индустрии. После анализа современных методов обучения и развития персонала, наиболее эффективными для внедрения в гостиницы будут методы: командирования (secondment), сторрителинга (storytelling), шедоуинга (shadowing) и закрепление партнера (buddying).

В таблице 3.1 можно рассмотреть основные методы адаптации сотрудников которые предлагаются для использования в гостинице «Лотте Отель Москва».

Таблица 3.1-

Основные методы адаптации персонала в гостинице «Лотте Отель Москва»





Наставничество

Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела

Тренинги и семинары

Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности

Беседа

Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.

Специальные программы

Эти программы могут включать в себя различные тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.

Анкетирование

После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв

Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д.

Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

Спонтанные, нерегулярные поощрения мотивируют сотрудников гораздо лучше, чем предсказуемые, поскольку не вызывают привыкания. Награда не должна быть большей и редкой, необходимо, чтобы ее могли получить многие, а не один-единственный работник, если он даже и самый лучший. Возможно организовать внутренние соревнования.

Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений.

Предложенные мотивационные и адаптационные меры которые будут проводиться руководством гостиницы, являются важными для формирования командного духа, а также лояльности сотрудников к предприятию.
Так же в рамках программы стимулирования персонала предлагается осуществлять обучение лучших работников непосредственно в Южной Корее в гостинице «Лотте». Так работники смогут лучше понять менталитет корейцев и изменить свое отношение к их национальной культуре управления. Также будет проще осуществлять межкультурный диалог. Работники не просто будут иметь ясное представление о корейском менталитете, но и перестанут негативно реагировать на непривычные для них формы его проявления в менеджменте.

Возможность выездного обучения с проживанием в другой стране повысит уровень лояльности к корейскому руководству. У работников появится стимул остаться на предприятии и выполнять свои служебные обязанности качественно, чтобы в дальнейшем получить возможность повысить уровень своей квалификации в гостинице «Лотте» за границей, сформирует понимание того, что быть частью крупнейшей корейской организации является предмет гордости. Также данная система обучения поможет привлечь соискателей более высокого профессионального уровня и кандидатов с определенным уровнем амбиций. Кроме того, стимулирующим фактором для персонала станет выделение лучших сотрудников среди прочих.

Также значимой частью гостиничного предприятия будут считать себя и наемный персонал клининговой компании «Кристанваль», поскольку сотрудники будут иметь равные шансы заслужить эту командировку.

Уровень исполнительности в работе поможет оценить не только менеджер по персоналу, но и применение метода оценки «360 градусов». Это оценочное мероприятие, подразумевающее сбор информации о человеке от взаимодействующих с ним лиц с последующей обратной связью, поможет получить более ясную картину результативности работы сотрудника.

Помимо получения непосредственно мнений, рекомендуется использовать такие направления метода «360 градусов», как оценка одних подразделений организации другими подразделениями, в соответствии с их компетенцией в рамках конкретных должностей. Например, служба приема и размещения станет оценивать клининговую компанию и наоборот. Мнения будут суммироваться, будет производиться их комплексный анализ, который также будет иметь значение при отборе лучших кандидатов.

Результаты указанных процедур также могут быть применимы для формирования межкультурных коммуникаций в компании, удержания персонала, развития корпоративных компетенций. Применение данного метода поможет в профессиональном развитии и личностном росте, определении потребностей каждого конкретного человека в обучении, в повышении эффективности исполнения рабочих обязанностей и, что является крайне важным, стимулировании межкультурного диалога с руководством организации, а также внутри штата.

Таким образом, программа повышения квалификации в гостинице «Лотте» в Южной Корее предусматривает решение сразу трех задач: повышение квалификации, моральное поощрение, как средство нематериального стимулирования, и обучение отличившихся высокой результативностью в работе сотрудников предприятия. Существует большая доля вероятности, что группа отличившихся сотрудников будет иметь разнообразный национальный состав, что является безусловным плюсом для формирования межкультурной коммуникации в условиях обучения за границей.

Рекомендуется уделять больше внимания коммуникации среди персонала гостиницы. Необходимо стараться организовать работу таким образом, чтобы минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций среди работников разных национальностей. При угрозе конфликта или при наличии претензий людей друг к другу рекомендуется проводить с ними беседу, в ходе которой будет выявлена причина и, по возможности, устранена либо минимизирована.

Разработанные предложения по внедрению комплекса мер стимулирования персонала способны оказать положительное влияние на уровень текучести кадров, уменьшить ее и, как следствие, повысить качество обслуживания клиентов персонала низшего звена, что приведет к повышению загрузки гостиницы «Лотте Отель Москва» и увеличению прибыли.


    1. Оценка эффективности рекомендаций

Ниже представлено наиболее подробное описание стоимости проектных мероприятий, необходимых для разработки и внедрения системы стабильности персонала в анализируемой организации. Произведем расчет инвестиционных и эксплуатационных затрат. Инвестиционные затраты представлены в таблице 7. Затраты по тем мероприятиям, которые охватывают несколько месяцев представлены в месяце начала мероприятия в силу необходимости выделения средств именно в начале его реализации за исключением доплат за участие в проекте.


Таблица 3.2

Бюджет инвестиционных затрат





Наименование затрат

период

расчет

Сумма, руб.

1.

Затраты на изготовление досок почета

Ноябрь 2019

3350*6шт

20100

2.

Затраты на изготовление дизайна грамот

Ноябрь 2019

250

250

3..

Затраты на изготовление значков за выслугу лет

Февраль

2020


1350*30

40500

ИТОГО:

60850

Таким образом, затраты на проект по стабильности персонала составляют 60850 рублей за три месяца. Больше всего затрат связано с затратами на изготовление досок почета и значков за выслугу лет.

Представим эксплуатационные затраты с разбивкой по периодам, что собственно позволит нам сформировать бюджет эксплуатационных затрат. (таблица 3.3)

Таблица 3.3

Бюджет эксплуатационных затрат




Наименование затрат

Период

Сумма, руб.

Сумма за 9мес.

2.

Фотограф для доски почета

Раз в месяц

1500

13500

8.

Грамоты

Раз в три месяца

50

150

9.

Праздники

3 раза в год + дни рождения сотрудников ежемесячно

3000

500000


700000

1000000



2227000

ИТОГО:

2240650

Итак, эксплуатационные затраты за девять месяцев составят 2240650 руб.

Предположительная экономическая эффективность от проекта будет связана с сокращением затрат, связанных с текучестью персонала. В результате внедрения предложенных рекомендаций планируется сокращение текучести кадров до 15% в мае 2021 г. Высокая текучесть кадров вновь принятого персонала заставляет организацию затрачивать лишние деньги на прием персонала, временные затраты на отдел кадров, занимающегося наймом, подбором и отбором персонала, а также увольнением сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

Ниже представлена таблица 7.2 сводного бюджета, разбитая на месяца и с окончательным подсчетом итоговой суммы.

Таблица 3.4

Сводный бюджет



Месяц реализации

Сумма единовременных

затрат


Сумма текущих затрат

Итоговая сумма, руб.

Сентябрь

2019


-

1500(фот. на д.поч) +3000 (день рожд. сотрудников)

4500

Октябрь

2019


-

1500(фот.над.поч.) +3000 (день рожд. сотрудников)

4500

Ноябрь

2019





6000(бейджик)+1500 (фот.над.поч.)+3000 ( день рожд. сотрудников)

10500

Декабрь

2019


-

1.000.000(корпоратив)+1500(фот.на д.

поч) +3000 (день рожд. сотрудников)



1.004.500

Январь

2020


-

1500(фот.над.поч.) +3000 (день рожд. сотрудников)

4500

Февраль

2020





1500(фот.над.поч.) +3000 (день рожд. сотрудников)+500.000 (праздник 23 февраля)

504500

Март 2020

-

1500(фот.над.поч.) +3000 (день рожд. сотрудников)+700.000 (праздник 8 марта)

704500

Апрель 2020

-

1500(фот.над.поч.)+3000(день рожд. сотрудников)

4500

Май 2020

-

1500(фот.над.поч.)+3000(день рожд. сотрудников)

4500

ИТОГО

2246500

Стоимость проекта составляет 2.246.500 рублей. Проект будет длится 9 месяцев (сентябрь - май).

Рассмотрим социальный эффект от данного проекта:

Социальный пакет в гостинице «Лотте Отель Москва» имеет достаточно большой комплекс социальных льгот и гарантий. Предлагаются к внедрению некоторые дополнительные мероприятия направленные на улучшение имеющегося социального пакета, такие как:

- доска почета в каждом участке;

- возможность задавать интересующие вопросы лично директору гостиницы раз в месяц;

- вручение грамоты тем сотрудникам, которые размещены на доске почета не менее трех месяцев;

- награждение значками и премиями сотрудникам за выслугу лет;

- праздники для сотрудников

Как отмечалось выше, формирование персонала является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны организацией, если работник не сможет к ней адаптироваться и в дальнейшем уволится. Статистические данные многих организаций говорят об особенно высоком проценте увольнений, приходящемся на первый месяц работы новых сотрудников. Поэтому гостиница заинтересована в том, чтобы принятый работник не ушел из нее и проработал хотя бы такое время, в течение которого затраты на закрытие данной вакансии стали равны отдаче на данном рабочем месте. Кроме того, большая часть несчастных случаев приходится на первое время работы новых сотрудников в организации, поэтому необходимость управления адаптацией очевидна.

Затраты на адаптацию — это определенные прямые и косвенные издержки, которые несут работодатель и работник в процессе взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что это несущественные расходы для данной гостиницы, если мы хотим удержать сотрудников, сохранить целостность коллектива, тем самым повысить престиж фирмы, а также увеличить производительность труда, при соблюдении существующего законодательства. Рассмотрим эффективность и особенности внедрения вышеописанных методов по обучению и развитию персонала. Каждый из выше описанных методов позволяет повысить компетенции существующих сотрудников, улучшает процесс адаптации новых сотрудников и сотрудников переходящих на новые позиции, а также повышает их мотивацию, при этом все мероприятия проводятся в рамках обмена опытом и межличностного взаимодействия.

Таким образом, с помощью данных мероприятий будет модернизирована система стабилизации сотрудников в «Лотте Отель Москва», а также это поможет в создании командного духа и улучшит коммуникацию между сотрудниками. При этом стоит отметить, что использование этих методов обучения и развития персонала при существенной эффективности требует минимальных ресурсов. В тоже время, одним из принципов для внедрения данных методик является обязательное условие вовлечение в процесс обучения и обмена опытом высококвалифицированного активного персонала, который обладает умением пояснять, заинтересовывать и включать в работу сотрудников.

Разработанные мероприятия повысят социальную эффективность существующей системы управления персоналом, а именно: улучшится социально-психологический климат в коллективе, снизится текучесть кадров, повысится работоспособность персонала






Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница