Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности



страница13/17
Дата25.07.2022
Размер1,18 Mb.
#168209
ТипАвтореферат
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17
1-ая группа – эффективные специалисты (73 чел.); 2-ая группа – малоэффективные специалисты 1-го типа (30 чел.); 3 - я группа – малоэффективные специалисты 2-го типа (31 чел.).

Сведения о “поощрениях” и “наказаниях” сотрудников подтверждают прогностичность профилей экспертных оценок интегративных ПВК. В 1-ой группе “благодарности” и “поощрения” за добросовестное исполнение служебных обязанностей, ликвидацию и предотвращение чрезвычайных происшествий в течение двухлетнего срока работы были вынесены 51% и 12% представителей группы, тогда как во 2-ой группе – соответственно 20% и 7% представителей. В 3-ей группе “благодарности” за тот же период получили 7% респондентов, “поощрения” зафиксированы не были. “Выговоры” и “замечания” за этот период времени в 1-ой группе были получены соответственно 15% и 7% респондентов, во 2-ой и 3-ей группах – соответственно 47% и 20%; 81% и 16% респондентов.


Третий раздел посвящен анализу ресурсов, затрачиваемых сотрудниками службы охраны для достижения результатов деятельности.
Первый подраздел включает данные диагностики доминирующего состояния и организационного стресса сотрудников. Показано, что группы с различной эффективностью деятельности различаются по шкалам “удовлетворенность жизнью в целом” (p=0,000) и “организационный стресс”(p=0,000) соответствующих методик диагностики. Средний показатель “удовлетворенности жизнью в целом” у эффективных специалистов выше, чем у малоэффективных. От представителей обеих малоэффективных групп они отличаются по шкалам: “бодрость – уныние”(p=0,000), “тонус высокий – низкий”(p=0,008), “положительный – отрицательный образ себя”(p=0,000).
Представители эффективной группы в меньшей степени, чем представители обеих малоэффективных групп, подвержены влиянию организационного стресса и пригодны к выполнению профессиональных обязанностей в условиях, сопряженных с риском и неопределенностью. Две малоэффективные группы показывают значимые различия по шкалам, характеризующим такие составляющие переживания организационного стресса, как “широта интересов” (U=188,000; p=0,009) и “принятие ценностей других” (U=217,000; p=0,038), что свидетельствует об особенностях переживания ими стресса.
Во втором подразделе анализируются личностные адаптационные способности сотрудников и оцениваются корреляционные взаимосвязи личностных характеристик, соответствующих базовым шкалам методики “Личностный адаптационный потенциал (МЛО)”, с интегративными ПВК.
Установлено, что в группе эффективных специалистов отсутствуют лица с III-ей условной “группой адаптационных способностей”, имеющие противопоказания для выполнения деятельности в усложненных условиях, в отличие от двух других групп, где такие сотрудники составили соответственно 16,0% и 11,5% от группы. Выявлены различия групп по средним значениям шкал Ш-го и IV-го уровней методики МЛО: “поведенческая регуляция” (p=0,000), “коммуникативный потенциал” (p=0,002), “личностный адаптационный потенциал” (p=0,000).
Различия групп по шкалам II-го уровня методики включают: F (p = 0,000), Sc (“Аутизация”) (p = 0,010), Si (“Социальные контакты”) (p = 0,001). Менее показательными, но, тем не менее, значимыми являются различия шкал: L, K, D (“Тревога и депрессивные тенденции”), Pt (“Фиксация тревоги и ограничительное поведение”).
Представители эффективной группы обладают самыми высокими среди обследованных адаптационными способностями. Их отличает устойчивость процессов регуляции поведения, выраженные коммуникативные навыки и соблюдение моральных норм поведения.
Исследование корреляционных взаимосвязей личностных характеристик, представленных шкалами II-го уровня методики “Личностный адаптационный потенциал”, и интегративных ПВК показало, что концептуальный аппарат, стоящий за личностным тестом МЛО, обусловливает меньшую информативность диагностированных с его помощью личностных характеристик в отношении ПВК сотрудников по сравнению с личностными характеристиками, диагностированными по методике Кетелла (16PF). В эффективной группе значимые связи с ПВК были обнаружены для следующих шкал методики МЛО: D (“Тревога и депрессивные тенденции”), Ma (“Отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции”), Si (“Социальные контакты”). В малоэффективных группах 1-го и 2-го типов выявлены значимые связи со шкалами соответственно - K, Si. и К, F, Pt, Pa, Sc.
В третьем подразделе представлены результаты исследования частоты использования сотрудниками службы охраны определенных стратегий преодоления стрессовых ситуаций. Сравнение усредненных профилей стратегий преодоления показало, что эффективным сотрудникам присуща высокая частота использования активных и просоциальных стратегий преодоления, тогда как малоэффективные в ситуациях затруднений используют преимущественно неадаптивные стратегии преодоления. Было установлено, что частота использования сотрудниками службы охраны стратегий преодоления стрессовых ситуаций связана с их самооценкой отдельных компонентов своего доминирующего состояния.
Показаны взаимосвязи интегративных ПВК специалистов трех групп с частотой использования ими стратегий преодоления стрессовых ситуаций.
В четвертом подразделе представлены данные по удовлетворенности качеством жизни и трудом по выборке в целом и для групп сотрудников с разной эффективностью деятельности.
Выявленные различия трех групп по субшкалам методики оценки удовлетворенности качеством жизни включают: “работу” (p = 0,010), “личные достижения” (p = 0,004), “здоровье” (p = 0,001), “напряженность” (p = 0,000), “самоконтроль” (p = 0,015), “негативные эмоции” (p = 0,004). Установлены различия по шкале “общий индекс качества жизни” (p = 0,000). Наиболее показательными с учетом специфики профессиональной деятельности обследованных являются различия по субшкалам, которые характеризуют удовлетворенность “работой”, “напряженностью” и “самоконтролем”.
Показаны различия групп по представленности в них респондентов с различными (высокий, средний, низкий) уровнями таких составляющих удовлетворенности трудом, как “удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками”, “удовлетворенность достижениями в работе” и “удовлетворенность условиями труда”.

Каталог: engine -> documents
documents -> Социальная психология
documents -> Уровень перфекционизма и содержание идеалов личности
documents -> Профессиональная идентичность на этапе кризиса становления молодого специалиста
documents -> Социально-психологические факторы ответственного отношения предпринимателей к участникам делового взаимодействия
documents -> Межгрупповые различия в отношении к табакокурению
documents -> Субъектные и личностные характеристики женщин с травматичным опытом искусственного прерывания беременности 19. 00. 13 психология развития, акмеология
documents -> Многомерная оценка индивидуальной устойчивости к стрессу 19. 00. 01 Общая психология, психология личности, история психологии
documents -> Модель психического детей-сирот 19. 00. 13 «Психология развития, акмеология»
documents -> Часть I. Духовный интеллект  2009 г. Г. В. Ожиганова
documents -> Динамика социальных представлений о празднике у современной российской молодежи


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница