Вопросы: Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником



Скачать 23,93 Kb.
Дата16.06.2022
Размер23,93 Kb.
#186205
Связанные:
психличности.doc


Автономная некоммерческая организация высшего образования
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»



Кафедра общегуманитарных наук и массовых коммуникаций


Форма обучения: заочная




ВЫПОЛНЕНИЕ
ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ

______________________Психология _личности______________________________



Группа Мс19П111


Студент

Р.А.Орловская

МОСКВА 2022


ПРОБЛЕМНО-АНАЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
(практические (ситуационные) задачи)
ПО ДИСЦИПЛИНЕ ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ
ЗАДАНИЕ № 1
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую
задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации. Однако
вместо повышения эффективности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними
возник конфликт. Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому
направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник
выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я
хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда
мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект
означает вступить в "зону некомпетентности", и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме
того, непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение
привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Вопросы:
Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником
отдела? Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего
сотрудника?
Сотруднику сложно начать что-то новое, выйти из зоны комфорта.Он не уверен в своих силах, неудачи принимает близко к сердцу. На примере данной ситуации мы видим, что руководитель не замотивировал работника (не озвучил перспективы выполнения новой работы, сверх своих должностных обязанностей, такие как: наработка новых компетенций, способствующих продвижению по карьере или получению квартальной премии и т.д.) а лишь поставил перед ним новую задачу, не входящую в должностные обязанности работника, вызвав в нем неуверенность в достижении положительного результата.
ЗАДАНИЕ № 2
Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была сформулирована
установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных и нацеленных на
профессиональный рост. Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он
станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее развитию». В
течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий
«обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных
вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за короткое время
организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Вопросы:
Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя? Какие решения в этой ситуации
можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
Рассматриваются две группы факторов; гигиенические и мотивади-онные. Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предо­твращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.
К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, си­стема контроля и оценки.
Мотивациониая группа факторов: возможность достижения ус­пеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответ­ственности, возможность творчества.
Применение двухфакторной модели при разработке системы мо­тивации персоналадолжно быть осторожным, поскольку она отражает западную практику управления персоналом. В крупных и успешных. западных компаниях разделение условий труда на гигиенические и мо­тивирующие может быть оправданно, во многих российских компа­ниях - пет. Так, известно, что для сотрудников российских компаний ведущим мотивациоипым фактором нередко выступает заработная плата.
Заработная плата становится мотивирующей в те периоды жизни, когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важные за­дачи: создать собственную семью и отделиться от родителей, купить квартиру, машину, родить ребенка и т. п. Значение заработной платы высоко и для сотрудников, которые имеют несколько иждивенцев (де­тей, больных родителей или родственников).
Трудности в применении двухфакторной модели связаны с рос­сийскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их професси - ональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправданна: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными.
Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют комфортный офис, удобное местора­сположение, отсутствие необходимости спешить на работу в условиях неудобного транспорта, наличие бесплатного корпоративного транс­порта и т. п.

ЗАДАНИЕ № 4 После смерти любимой жены 60-тилетний мужчина впал в глубокий кризис и подумывает о самоубийстве. Вопросы: В рамках какого психологического направления впервые был поставлен вопрос о подобных кризисах? Какие типы ценностей, выделенные данным направлением, существуют у людей? С каким видом ценностей Вы будете работать в данном примере? Что можно сказать этому клиенту в связи с его ситуацией? Насколько эффективен этот подход для решения подобных проблем? Почему?


Для людей, переживающих утрату близкого человека, можно выделить несколько аспектов помощи:

  1. Сопровождение и психологическая поддержка (оказывается близкими людьми)

  2. Психологическое консультирование (проводится квалифицированным психологом).

  3. Психотерапия и медикаментозное лечение. Проводится психиатрами, психотерапевтами.



Человек в состоянии депрессии часто представляет опасность для самого себя, потому что склонен к саморазрушению в явной и скрытой формах. Обычно различают попытку самоубийства (парасуицид) и реализованное самоубийство. По данным Davis, женщины в четыре раза чаще, чем мужчины, пытаются покончить жизнь самоубийством, а мужчины в четыре раза чаще кончают жизнь самоубийством. Люди, пытавшиеся совершить самоубийство, повторяют попытку. По данным Shocket, в 12% случаях повторная попытка предпринимается в течение трех лет. Не все люди в состоянии депрессии намереваются совершить самоубийство, но вне депрессии самоубийство совершается очень редко.
Утраты, как и многие события нашей жизни, не только болезненны, они предоставляют и возможность личностного роста. Консультант может способствовать реализации этой возможности, если понимает природу утраты, ее связь с другими эмоциями, роль в становлении человека. Для умершего смерть — абсолютный конец его земной жизни. Однако в душах близких и друзей человек еще продолжает существовать, по крайней мере некоторое время. Примирение с утратой — болезненный процесс, в котором от утраченного человека "отказываются" постепенно и с трудом. Но процесс совершенно естественен, и его не надо форсировать. Никто недолжен вселять искусственный оптимизм в скорбящего, пытаться его чемлибо заинтересовать, занимать развлечениями. Смерть близкого — это тяжелая рана, и несчастный имеет право на скорбь. Понесшего утрату не надо оставлять одного, однако его не следует "перегружать" опекой — большое горе преодолевается только со временем. Горюющему человеку нужны постоянные, но не навязчивые посещения и хорошие слушатели. Роль слушателя в некоторых случаях может выполнять консультант. Находиться со скорбящим человеком и слушать его. Не следует поверхностно успокаивать скорбящего человека. Замешательство и формальные фразы лишь создают неудобное положение. Клиенту надо предоставить возможность выражать любые чувства, и все они должны быть восприняты без предубеждения. Задачу консультанта можно выразить словами Шекспира из "Макбета" — "дать грусти слово". Другая очень важная задача консультанта — помочь близким понесшего утрату человека правильно реагировать на его скорбь. Нормальный процесс скорби иногда перерастает в хроническое кризисное состояние, которое называется патологической скорбью. По мнению Freud, скорбь становится патологической, когда "работа скорби" неудачна или не завершена. Выделяется несколько типов патологической скорби: 1. "Блокирование" эмоций во избежание интенсификации процесса скорби. 2. Трансформация скорби в идентификацию с умершим человеком. В этом случае происходит отказ от любой деятельности, способной отвлечь внимание от мыслей об умершем. 3. Растягивание процесса скорби во времени с обострениями, например, в дни годовщин смерти. 4. Чрезмерно острое чувство вины, сопровождаемое потребностью наказывать себя. Иногда такое наказание реализуется посредством самоубийства.
Скачать 23,93 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница