Управление знаниями в организации



Скачать 166.5 Kb.
Дата19.04.2016
Размер166.5 Kb.
ТипИсследовательская работа
Исследовательская работа на тему:
Управление знаниями в организации

Введение
За последние десятилетия обучение и знания стали ключевым фактором успеха в конкуренции компаний, в результате чего нематериальные и неосязаемые ресурсы стали опережать по важности материальные и видимые.

По общему представлению, знания создают бизнесу решающее конкурентное преимущество. Объем знаний, которым обладает организация, становится ключевым фактором ее успешности. Но мы настолько перегружены информацией, что у нас не остается времени на ее адекватное восприятие и использование.

Большая часть знаний, которыми обладают организации, до сих пор недостаточно отражена в соответствующей документации. Она хранится в умах сотрудников и накопленном ими опыте. Организации утрачивают эту информацию, не отраженную в базах знаний, вместе с увольняющимися работниками.

Внедрение практик и мероприятий управления знаниями дает компаниям возможность максимизировать стоимость знания, которым они владеют. Повышается способность к обучению, возможности приспосабливаться к изменениям окружающего мира, опережать конкурентов.

Механизм управления знаниями помогает значительно улучшить такие процессы управления персоналом как адаптация персонала, обучение, социально-психологический климат в организации и стимулирование, что существенно сократит затраты на персонал и повысит эффективность работы.

Объект исследования: система управления знаниями в Банке.

Предмет исследования: процесс управления знаниями в Банке.

Цель работы: разработка проекта совершенствования процесса управления знаниями.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:


  1. изучить теоретический материал, посвященный вопросам управления знаниями;

  2. проанализировать систему управления знаниями в Банке;

  3. выявить недостатки существующей системы управления знаниями;

  4. разработать проект совершенствования процесса управления в организации.

Методы исследования: анализ документов, опрос.



  1. Управление знаниями в организации: теоретический аспект

В условиях современной экономики организация управления знаниями - задача жизненно важная. Управление знаниями позволяет активизировать использование наиболее ценных активов компании: идей, таланта и опыта всего коллектива. Без концентрации внимания на этих аспектах невозможно урегулировать проблемы и воспользоваться возможностями, которые несет с собой новая бизнес-среда.

Новое поколение менеджеров вооружено знаниями и поэтому делает беспримерные успехи в новаторстве, конкурентной борьбе и формировании связей с заказчиками. Область управлениями знаниями обширна и еще плохо разработана, здесь нередки путаницы и смешения понятий.

Анализ современной литературы, посвященной проблемам знания, позволяет нам утверждать, что на данный момент отсутствует единый подход к содержанию понятия «знания». Оно в основном рассматривается авторами, как результат познавательной деятельности, как любое слово, факт, пример, события, правило или как способность применять информацию.

Как результат познавательной деятельности, знания определяют независимо от того, в какой форме эта деятельность совершалась: чувственно или внечувственно, непосредственно или опосредованно; со слов других, в результате чтения текста, при просмотре кино или телефильма и т.д. Этот результат познания человек выражает в речи, в том числе искусственной, жестовой, мимической и любой другой. Следовательно, всякое знание есть продукт познавательной деятельности, выраженный в знаковой форме. Знание противоположно незнанию, неосведомленности, отсутствию представлений о чем или о ком-нибудь.

Знания, представляющие собой любое слово, факт, пример, событие, правило, гипотезу или модель, характеризуются тем, что усиливают понимание или исполнение в определенной области деятельности или дисциплины.

Классификация знаний, формирующихся в рамках организации в зависимости от области применения, представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Виды знаний с точки зрения содержания и области применения

Вид

Содержание

Область применения

Знание предмета

Когнитивное знание, знание фактов, необходимых для выполнения той или иной работы

Эти знания нужны во многих ситуациях, но не всегда критичны

Знание объекта

Когнитивное знание, знания об отношениях, контактах, о том, кто обладает необходимыми умениями и возможностями, а также знаниями

Эти знания особенно важны в процессе сетевых взаимодействий

Знание технологии

Продвинутые умения, знания о процессах, процедурах, методиках, инструментах, технологиях, которые используются в организациях

Эти знания позволяют выполнить задание, однако можно выполнить задание, но не иметь представления о процессе в целом

Знание места расположения

Знания о том, где можно найти необходимую информацию, а также с помощью каких поисковых средств можно это сделать

Применяются при работе с современными средствами поиска и обработки информации

Знание причины

Системное понимание, знания о контексте деятельности отдельных работников и организации в целом знания о перспективах, факторах деятельности

Эти знания важны при реализации стратегических планов развития. Они позволяют установить зависимость между элементами и их влиянием на процессы, помогают установить, в какой момент наиболее целесообразно осуществлять те или иные действия или прекратить активность

Интуитивные знания

Синтез и тренированная интуиция, знания, которые позволяют соединить два или более аспекта для получения нового эффекта


Эти знания генерируют и реализуют инновации, а также координируют работу в организации, направляя ее в русло высокой эффективности

Применительно к этому управление знаниями означает формализацию и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительскую стоимость.

Определяя знания как способность применять информацию, имеется в виду, что знания представляют собой практическую информацию, которая активно управляет процессами выполнения задач, решения проблем и принятия решений. При этом управлять знаниями - значит систематически, точно и продуманно формировать, обновлять и применять их с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях.

Управление знаниями изучает способ, которым знание используется и распространяется в организациях и рассматривает знание как соотносящееся с самим собой и возможное к повторному использованию. Повторное использование означает, что определение знания находится в состоянии постоянного изменения. Управление знаниями в данном случае трактует знание как форму информации, которая наполнена контекстом, основанном на опыте.

Управление знаниями решает две основные задачи. Одна - это эффективность, использование знаний для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Другая - инновации, создание новых продуктов и услуг, новых предприятий и новых бизнес-процессов. Управление знаниями - активизация использования коллективной мудрости для развития реакции и способностей к новаторству.

Управление знаниями является одним из важнейших механизмов системы управления персоналом и служит основой множества процедур, таких как адаптация персонала, обучение, социально-психологический климат и стимулирование. Какие из преимуществ управления знаниями компания реально получит, создав у себя систему управления знаниями, зависит также и от уже имеющихся в организации систем управления информацией.

Чаще всего, при внедрении системы управления знаниями, организация получает следующие преимущества:

- сотрудники лучше представляют себе цели компании, ее процессы и т.д.;

-более активный обмен информацией способствует улучшению взаимоотношений между сотрудниками;

-все сотрудники компании учатся, извлекают уроки из своих и чужих ошибок и используют достижения друг друга;

-информационные сети и средства связи позволяют объединить как отдельных сотрудников, так и целые группы, включая и те, что работают в отдаленных регионах;

-сотрудники могут быстрее найти или получить необходимую им информацию;

-сотрудникам легче составлять отчеты, разрабатывать правила и готовить презентации;

-совершенствуется процесс принятия решений;

-использование общих знаний и опыта позволяет сократить цикл разработки новой продукции;

-улучшается работа с потребителями, поскольку сотрудники получают от них информацию в порядке обратной связи и принимают соответствующие меры;

-сотрудники активнее занимаются инновационной деятельностью и используют идеи своих коллег;

-сотрудников поощряют к тому, чтобы они повышали свою квалификацию и накапливали опыт;

-использование общих знаний позволяет компании быстрее реагировать на изменение запросов рынка;

-сотрудники и подразделения компании работают более эффективно (благодаря тому, что не приходится делать двойную работу и т.д.);

-решения принимаются объективно, а не на основе субъективных представлений.

Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, организации должны решать такие важнейшие задачи, как.

- приобретение знаний - использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений), а также получение новых знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;

- усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения на протяжении жизни и развитие системы высшего образования);

- передача знаний - использование новых информационных и телекоммуникационных технологий, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.

Основные этапы процесса управления знаниями представлены нами в таблице 2.


Таблица 2 - Этапы и способы приобретения и освоения новых знаний

Этапы

Содержание этапа

Средства

1. Определить

Выявляется, какие знания имеют решающее значение для успеха

Анализ результатов деятельности организации, отчеты.

2. Собрать

Приобретение существующих знаний, опыта, методов и квалификации

Законодательные документы

Новые сотрудники

Семинары, курсы, повышение квалификации.

Самообучение, саморазвитие.

3. Выбрать

Создание потока собранных, упорядоченных знаний, оценка их полезности

Карта знаний


4. Хранить

Отобранные знания классифицируются и вносятся в корпоративную память


Технологические (приказы, положения, локально-нормативные акты)

Библиотека организации (книги, журналы)

Сотрудник после обучения оформляет полученную информацию и выкладывает в библиотеку

5.Распределить

Знания извлекаются из корпоративной памяти, становятся доступными для использования

Внутрифирменное обучение

Ознакомление с законодательными документами, приказами, нормативными актами.

Передача между сотрудниками.

6. Применить

Применение знаний при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении

Карта технологических процессов.

Внутрифирменное обучение.

7. Создать

Выявляются новые знания путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного мышления, разработки данных

Бланки наблюдения.

Аналитические отчеты.

База данных.

8. Продать

На основе интеллектуального капитала создаются новые продукты, которые могут быть реализованы вне предприятия

Продукция или услуги организации





  1. Исследование процесса управления знаниями в Банке

В исследовании нами были изучены следующие официальные документы Банка: устав организации; положение о подборе персонала; положение об обучении персонала; годовой отчет и финансовый отчеты; стандарты обслуживания клиентов, регламент обращения клиентов; этический кодекс; должностные инструкции. Кроме того, были изучены неофициальные документы: скрипты, схемы; гимн организации; рекомендательные документы, вспомогательные обучающие документы по возможным мошенническим операциям и аферам; обучающие презентации.



Проанализировав документы в организации, сопоставим имеющиеся в организации документы с описанными в теоретической части видами знаний, которые они получают в процессе их изучения и определим, к какому этапу приобретения знаний относятся документы. Результаты представлены в таблице 3. Обозначения этапов: О – определить, Сб – собрать, В – выбрать, Х – хранить, Р – распределить, Пр – применить, Сз – создать, Пд – продать.
Таблица 3 - Анализ соответствия документов, видов знаний и этапов приобретения знаний.


Документ

Знания

Этапы приобретения знаний

О

Сб

В

Х

Р

Пм

Сд

Пр

1.Устав организации

Общие, специальные

+







+




+







2.Положение о текущей оценке персонала

Технологически, специальные




+




+













3.Положение о подборе персонала

Технологические, специальные

+

+




+













4.Должностная инструкция

Технологические, специальные

+

+




+




+







3.Годовой отчет

Специальные




+




+













4.Финансовый отчет

Специальные




+




+













5.Памятка сотрудника, стандарты по обслуживанию клиентов и поведения сотрудников, регламент обращения клиентов

Технологические




+




+

+

+







6.Скрипты и схемы

Технологические




+




+

+

+







7.Этический кодекс

Общие, специальные




+




+




+







8.Гимн

Специальные




+




+













9.Рекомендательные документы, вспомогательные обучающие документы по возможным мошенническим операциям и аферам.

Маркетинговые, технологические, специальные

+

+




+

+

+







10.Презентации новой продукции

В зависимости от темы - специальные, технологические.

+

+




+

+

+







Итого




5

11

0

12

4

7

0

0




  1. Этап определить. То есть определение основных знаний, которые имеют решающее значение для успеха и, в связи c этим, определении уровня компетенций работников в каждой области знаний. На основе этого создаются программы и системы обеспечения.

  2. Этап собрать. Для того чтобы знания, опыт, методы и квалификация, полученные, в процессе их приобретения, стали пригодными для использования, они должны быть упорядочены и уточнены. Кроме того, практики должны знать, где и как получить необходимые знания и опыт в виде баз данных и экспертных систем. По анализу документов, мы видим, что банк хорошо работает на данном этапе.

  3. Этап хранить. Данный этап развит достаточно хорошо, особенно документационная часть.

  4. Этап распределить. За исключением общения сотрудников между собой на профессиональные темы, данный этап работает на должном уровне.

  5. Этап применить. Применение знаний при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении полностью осуществляются в банке.

Таким образом, методом анализа документов, нами были выявлено, что документами не обеспечены следующие этапы системы управления знаниями.

  1. Этап выбора знаний. Нет отбора знаний, которые будут оформляться в документы и в дальнейшем, распространяться в организации. Отсутствие выбора необходимых знаний увеличивает время, потраченное на оформление и сохранение ненужной информации, а также время сотрудников, занимающихся данной работой.

  2. Этап создания, а именно - выявления новых знаний путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, креативного мышления.

  3. Этап продать. Отсутствуют новые продукты, создаваемые на основе интеллектуального капитала, которые могут быть реализованы вне предприятия.

По результатам анкетирования сотрудников, нами были выявлены следующие недостатки в процессе управления знаниями в Банке:

  • не достаточность информации в периоде адаптации;

  • отсутствие маркетинговых и макроэкономических знаний, что приводит к узкоспециализированной работе;

  • периодическое отсутствие времени для передачи информации между сотрудниками после прохождения обучения;

  • отсутствие мотивации к обмену знаниями между сотрудниками и саморазвитие.

По мнению опрошенных сотрудников, наиболее эффективными системами управления знаниями являются электронная библиотека, где хранилась бы информация, и каждый сотрудник, при необходимости, смог бы найти ответ, и форум, где работники общаются друг с другом, передавая знаниями.

Основные недостатки процесса управления знаниями и их последствия для деятельности Банка представлены нами в таблице 4.


Таблица 4 - Недостатки управления знаниями в Банке и их последствия


Недостатки

Последствия

1. Отсутствие этапа выбора знаний. То есть, нет отбора знаний, которые будут оформляться в документы и в дальнейшем, распространяться в организации.

Теряется структуризация знаний, что увеличивает время нахождения необходимых знаний и, соответственно, сокращает их применение

2. Отсутствие этапа создания, а именно - выявления новых знаний путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, креативного мышления.

Столкновение с «трудными клиентами» и нестандартными ситуациями, не фиксируются, а, следовательно, нет накопления опыта.

Дублирование ошибок.



3. Отсутствие этапа продать. Отсутствуют новые продукты, создаваемые на основе интеллектуального капитала, которые могут быть реализованы вне предприятия.

Шаблонность работы, отсутствие инноваций, которые могли бы приносить дополнительный доход.

Монотонность работы.



4. Не достаточность информации в периоде адаптации;

Увеличение времени для начала полноценной работы у новых сотрудников.

5.Отсутствие маркетинговых и макроэкономических знаний, что приводит к узкоспециализированной работе;

Отсутствие карьерного роста.

Затруднение замещения сотрудников между собой в период отпуска, либо увольнения сотрудника.



  1. Периодическое отсутствие времени для передачи информации между сотрудниками после прохождения обучения;




Потеря знаний после обучения приводит к приостановке развития работы банка.

Отсутствие специализированных программ для сохранения знаний в явной форме влечет за собой отсутствие структуризации информации и потерю времени на ее нахождение.



  1. Отсутствие мотивации к обмену знаниями между сотрудниками и саморазвитие.




Потеря знаний, полученных сотрудниками в период обучения, а следовательно, проблемы с передачей информации между сотрудниками и новым сотрудникам в период адаптации.


  1. Проект совершенствования процесса управления знаниями в Банке

Этапы управления знаниями являются неотъемлемой частью системы управления знаниями. Каждый из этапов последовательно связан друг с другом. Связь между этапами может проходить не только последовательно, но и напрямую, минуя этапы. Особенно данное явление заметно в период дисфункции одного из этапа. Опираясь на проведенные исследования, мы разработали проектные мероприятия для устранения выявленных недостатков в процессе управления знаниями в Банке, которые в обобщенном виде представлены в таблице 5.


Таблица 5 – Мероприятия по совершенствованию процесса управления знаниями.


Проблемы

Пути решения

Мероприятия

1. Нет отбора знаний, которые будут оформляться в документы и в дальнейшем, распространяться в организации.

Структуризация знаний, имеющихся в организации


Разработка библиотеки знаний.


2.Отсутствие выявления новых знаний путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, креативного мышления.

Документационное оформление сложных проблем, опыта


Разработка формы аналитического отчета.

Разработка модели форума сотрудников Банка



3. Отсутствие новых продуктов, создаваемых на основе интеллектуального капитала, которые могут быть реализованы вне предприятия.

Совершенствование системы обучения персонала.


Разработка проекта конкурса «Инноватор года»


4. Не достаточность информации в период адаптации.


-Разработка программы адаптации


Разработка положения об адаптации.

Разработка папки «Памятка начинающего специалиста».

Форум.


5. Отсутствие маркетинговых и макроэкономических знаний. Узкоспециализированная работа.


Совершенствование системы обучения персонала.

Создание программы, способствующей расширить возможность принятия решений сотрудников в рамках своих компетенций.



«Инноватор года».

-Форум.



6. Отсутствие времени для передачи информации между сотрудниками после прохождения обучения;

Наполнение библиотеки знаний.

Обучение.




Каждонедельное внутреннее обучение персонала.

Форум


7. Отсутствие мотивации к обмену знаниями.


Улучшение системы мотивации к обмену знаниями.

Увеличение «доброй» конкуренции между сотрудниками банка.



Конкурс «Инноватор года».

Рассмотрим данные мероприятия более подробно.



  1. Отсутствие этапа создания новых знаний, прямым образом влияет на полноценное функционирование этапа хранения знаний, так как при отсутствии новых знаний хранилище данных остается без изменений и внесения новой информации, а это прямым образом влияет на применение новых знаний в период работы и создании новых продуктов, что могло бы способствовать увеличению прибыли банка.

Таким образом, сокращение потерь опыта разрешений, связанных с поведенческими особенностями клиентов, которые смогли бы существенно уменьшить дублирование ошибок при общении с новыми клиентами, можно достигнуть путем создания формы аналитического отчета, содержащего описание события и опыта сотрудника, а также созданием форума, где сотрудники могли бы общаться между собой на профессиональные темы, задавать вопросы и коллективно находить решения, а также выкладывать данные формы отчета и таким образом, делиться между собой знаниями.

Форма аналитического отчета будет состоять примерно из следующих пунктов:



  1. ФИО.

  2. Специальность.

  3. Проблема. Краткое описание проблемы в одном предложении.

  4. Причина ситуации. Краткое описание причины.

  5. Ситуация. Подробно описанные действия специалиста, его слова, поведение, описание попыток сгладить недовольство клиента. Реакция клиента на поведение специалиста, его собственное поведение.

  6. Действия, предпринятые для разрешения ситуации.

  7. Результат. Эффективность разрешения ситуации.

  8. Дата, подпись.

Таким образом, быстро, четко, удобно заполнив данную форму, мы потеряем минимум опыта и знаний в процессе работы и столкновении со сложными клиентами.

Как показал проведенный нами опрос, было выявлено, что самым удобным способом передачи знаний является форум. Создав форум в ОТП банке, мы сможем решить несколько проблем, таких как потеря опыта специалистов, не достаточность информации в период адаптации, узкоспециализированная работа и отсутствие времени для передачи знаний, одновременно. Форум ОТП банка будет состоять из главных тем и подтем.

Примерные главные темы:

- ОТП Банк сегодня. В данной теме будут обновляться новости об ОТП Банке, рейтинги, публикации и их обсуждения.

- Копилка знаний. В данной теме сотрудники делятся полученными знаниями на обучении.

- Опытный сотрудник. Здесь работники банка могут обсуждать ситуации, проблемы, неприятности с которыми сталкивались сотрудники в профессиональной сфере.

- Инноватор года. В данной теме могут обсуждаться все предложения сотрудников по улучшению деятельности банка, а также обсуждаться процесс участия в конкурсе «Инноватор года» и, соответственно, его результаты.

Подтемы будут представлять собой тематики каждых из тем. Например, в теме опытный сотрудник будут такие подтемы как: реакция на отказ в кредите, выявление потребности клиента и т.д. Также, для удобства целесообразнее создать поиск, что значительно упростит нахождение необходимой информации.

Таким образом, все мероприятия, которые предлагаются нами в течение разработки проекта, в последствие могут обсуждаться на форуме и вноситься в библиотеку знаний. Так, например, форму аналитического отчета на форуме целесообразнее разместить в теме Опытный сотрудник.


  1. Важным этапом является выбор знаний. Отсутствие данного этапа влечет за собой потерю времени на оформление всех полученных знаний в совокупности, без выделения главных и разделения их на тематики, что значительно увеличивает время на поиски нужной информации, а, следовательно, их использование в работе.

В целях улучшения работы на данном этапе, как проектное мероприятие, мы предлагаем создать библиотеку знаний. Библиотека знаний – раздел корпоративного портала, содержащий в себе все формализованные знания компании, которая должна пополняться корпоративными знаниями при помощи всех работников компании. Все сохраненные и формализованные знания организации должны быть доступны всем работникам банка.

Основные разделы библиотеки знаний целесообразнее разделить по тематикам:



  • вклады;

  • денежные переводы;

  • кредит наличными;

  • банковские карты.

В зависимости от структурного подразделения и специфики работы, темы и подтемы могут меняться. Таким образом, создав библиотеку знаний, мы значительно сократим время поиска необходимой информации, и повысим степень своевременного получения необходимых знаний.

  1. Этап продать прямым образом влияет на этап определения знаний, имеющий решающее значение для успеха и в связи этим, выявление уровня компетенций работников в каждой области знаний.

В целях решения данной проблемы, мы предлагаем создание внутреннего конкурса «Инноватор года». Главная задача конкурса заключается в создании здоровой конкуренции между работниками, а также предоставление возможности сотрудникам использовать полученные знания за пределами рамок стандартной работы. Кроме того, участие в конкурсе помогает увидеть перспективу развития сотрудника и его возможность карьерного роста. Периодичность проведения конкурса – раз в 2 года.

Конкурс будет состоять из трех основных этапов:

Отборочный. На данном этапе сотрудники подают заявки на участие в конкурсе.

Отборочный презентационный. На данном этапе участники конкурса представляют свой проект руководителям и сотрудникам банка.

Финальный. Заключительный этап оценки проектов представляет собой оценку по уровню качества проектов.

Данный этап содержит внутреннюю и внешнюю оценку. Внутренняя оценка состоит из оценки Управляющего офиса, а внешняя – Руководителя Московского Головного Филиала. После подведения итогов принимается решение о внедрении проекта на предприятие и его финансировании.

По результатам конкурса, фотографию победителя публикуют на доске почета, вручают денежную премию и размещают итоговый проект для обсуждения на форум банка.


  1. Для решения проблемы недостаточности знаний в период адаптации сотрудника, мы предлагаем создать положение об адаптации.

Кроме того, для повышения уровня знаний, необходимого новому сотруднику в период адаптации, мы предлагаем создать папку документов, которая будет содержать в себе все стандарты, необходимые для работы сотрудника ОТП банка. Папка «Памятка для начинающего специалиста» будет содержать в себе следующие документы: информацию о банке (история возникновения, краткое описание деятельности); основные продукты банка; стандарты обслуживания; последовательность обслуживания клиентов (выявление потребностей, проведение операций, заключение обслуживания); скрипты, схемы.

Таким образом, главной задачей данного мероприятия является объединение и структуризация документов, помогающая новым сотрудникам наиболее быстро пройти этап адаптации и начать полноценную работу.



  1. Отсутствие маркетинговых и макроэкономических знаний создают границы для сотрудников, вследствие чего, у работников снижается возможность создания новых продуктов, которые могли бы значительно улучшить положение банка в регионах, в связи со своей спецификой. А также, отсутствие дополнительных знаний, помимо общих и специальных, приводит к узкой специализации, что снижает возможность карьерного роста и активного интереса к данной работе. Кроме того, отсутствие маркетинговых и макроэкономических знаний ограничивает возможность принятия решений.

В целях исправления данного недостатка, мы предлагаем провести конкурс «Инноватор года» и создать форум, где сотрудники могли бы общаться между собой на профессиональные темы.

Все знания, полученные в процессе обучения и накопления опыта будут размещены в форуме и постоянно поддерживаться в актуальном виде.



  1. Одной из серьезных проблем является отсутствие времени для передачи знаний между сотрудниками. Так как, даже при хорошем социально – психологическом климате можно иметь в организации большую долю потери знаний, если они нигде не фиксируются. Для решения данной проблемы, нами было предложено проведение каждонедельного внутреннего обучения. Целесообразнее всего назначить его один раз в неделю – пятницу в 8.00, тогда как рабочий день начинается с 9.00. Тогда помимо обучения, возможно будет подвести итоги недели и пообщаться, опираясь на опыт, полученный в течение недели и обсудить ситуации, которые были у сотрудников в данный период. Для того, чтобы обучение проходило эффективно, необходимо разработать примерный перечень обсуждаемых тем и распределить их между сотрудниками, для того, чтобы каждый назначенный сотрудник готовил свою тему, после которой коллектив продолжит обсуждение. Темы могут быть разделены на разделы. Примерные разделы могут быть следующие: общеобразовательный; психологический; технический.

Каждый раздел будет включать в себя около 10-15 тем, разделенных на тематики. Все темы будут размещены на форуме, а вся информация, полученная после обучения, размещена в разделе Копилка знаний, предназначенный специально для данных целей.

Таким образом, данными мероприятиями мы значительно сократим потери знаний, увеличим обмен опытом и улучшим систему структуризации информации.

7. При отсутствии мотивации к обмену знаниями, одним из сильнейших методов является конкуренция. Создав конкуренцию в организации, можно быть уверенным, что сотрудники добровольно получат новые знания и автоматически делятся знаниями в конечном итоге. Но главная задача руководителя – создать здоровую конкуренцию. Для решения данной задачи мы предлагаем создать конкурс «Инноватор года». Внедрив данное мероприятие, мы сможем побудить сотрудников изучать новую информацию, превращать их в знания, создавать новый продукт и делиться знаниями с другими сотрудниками, разместив результаты проекта на форуме.

Таким образом, мы предложили 7 проектных мероприятий по совершенствованию управления знаниями в Банке:



  • разработка библиотеки знаний,

  • создание форума,

  • введение формы аналитического отчета,

  • создание конкурса «Инноватор года»,

  • разработка положения об адаптации,

  • памятки нового сотрудника,

  • проведение обучения персонала.



Заключение
В процессе изучения теоретических источников нами были определены понятие знаний, их виды, понятие управления знаниями, их соответствие с функциями управления персоналом, цели, задачи и этапы

Определено, что управление знаниями - это непрерывный процесс, направленный на создание, накопление и применение знаний в компании, критерием эффективности которого является возможность сотрудника компании своевременно получить требуемое знание. Управление знаниями с одной стороны - это эффективность, использование знаний для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. С другой - инновации, создание новых продуктов и услуг, новых предприятий и новых бизнес-процессов.

Нами было сделано предположение о том, что разработка мероприятий по созданию системы управления знаниями позволит улучшить социальную и экономическую эффективность. Для проверки данной гипотезы были изучены этапы управления знаниями и их функционирование в организации.

Анализ системы управления знаниями проводился нами в несколько этапов с использованием различных социально-психологических методов. Были проанализированы нормативно-правовые документы, используемые в Банке методом анализа документов. В результате анализа нормативно-правовых документов были выявлены противоречия, и недостаточность некоторых документов, что приводит к потере неявных знаний, ключевых для компании. На следующем этапе было проведено анкетирование, на котором были выявлены основные источники получения знаний, виды получаемых знаний и методы сохранения знаний в компании.

Структурировав выявленные проблемы, можно отметить, что одна из важнейших проблем состоит в отсутствии налаженной системы управления знаниями организации.

С целью устранения выявленных недостатков, нами был разработан проект совершенствования процесса управления знаниями в Банке, который включает в себя план мероприятий по созданию библиотеки и форума знаний, а также методов структуризации знаний, способы их передачи, хранения и создания новых продуктов на основе существующих знаний.

При использовании разработанных мероприятий по созданию системы знаний в исследуемой организации будет получен положительный социально-экономический эффект, способствующий успешному развитию. Социальная эффективность затронет такие функциональные подсистемы управления персоналом, как подсистема условий труда, подсистема трудовых отношений, подсистема развития персонала, подсистема мотивации поведения персонала, подсистема развития организационных структур управления, подсистема социального развития.

Система управления знаниями будет помогать оптимизации бизнес-процессов, качества и конкурентоспособности в Банке, предоставит работникам возможность показывать их инновационные разработки, создаст прочную обратную связь с руководством, даст возможность оперативно получать знания по мере их необходимости, поможет профессиональному развитию работников.



Список использованной литературы


  1. Баранчеев В.П.  Управление знаниями в инновационной сфере – М., 2007.

  2. Бойцов И. Управление знаниями - Пенза: Изд-во ПГУ,2003.

  3. Букович Управления знаниями: руководство к действию» - М: Инфра-М,2002.

  4. Варламова З.И. Теоретико-методологические основы управления знаниями в организации – М: «ЭКСМО», 2007.

  5. Гаврилова Т.А. Извлечение знаний. – М., 2001-2002.

  6. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М.  Управление знаниями. Как превратить знания в капитал – М., 2008. 

  7. Джанетто К., Э. Уиллер «Управление знаниями. Руководство по внедрению корпоративной системы управления знаниями» - М.: Изд. Добрая книга, 2005

  8. Дресвянников В. А. Построение системы управления знаниями на предприятии – Спб., 2006.

  9. Дресвянников В.А. Управления знаниями организации - М: Изд. Кнорус, 2008г.

  10. Ефимов В.В. Управления знаниями - Ульяновск: Изд. УиГТУ, 2005

  11. Заруева Л.В. Управления знаниями: концептуальная логика и модели - М:ЭКСМО, 2005.

  12. Коулопоулос Т. М .Фраппаоло К. Управление знаниями. – М., 2008.

  13. Лабоцкий В.  Управление знаниями. Технологии, методы и средства представления, извлечения и измерения знаний. – М., 2006.

  14. Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков – М., 2008.

  15. Мильнер Б. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации - М., 2003

  16. Мильнер Б.З., Румянцева З.П.Управление знаниями в корпорациях. - М.: Дело, 2006.

  17. Нонака И., Такеучи Х., Компания – создатель знаний. – М: Олимп-Бизнес,2003.

  18. Тузовский А.Ф. Система управления знаниями: методы и технологии Томск: НТЛ, 2005

  19. Хильб М «Интегрированный менеджмент персонала» - М.: Изд. «Дело и сервис», 2006

Каталог: edu -> imik -> chairs -> etp -> skf -> articles
edu -> Доклады и материалы Выпуск 5 Москва
edu -> 2. Характеристика профессиональной деятельности выпускника
articles -> Мотивы выбора специальности и вуза как фактор профессионального становления специалиста
articles -> Совершенствование отбора персонала при приеме на работу
articles -> Разработка системы управления карьерой в организации
articles -> Управление конкурентоспособностью молодых сотрудников
articles -> Исследование понятий «управленческие компетенции» и«управленческая компетентность»
articles -> Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в муниципальных органах власти


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница