Управление конфликтами во взаимоотношениях между военнослужащими



Скачать 158,5 Kb.
Дата21.04.2016
Размер158,5 Kb.
Управление конфликтами во взаимоотношениях между военнослужащими

С.Н. Буранов, полковник, доцент кафедры психологии Военного университета, кандидат педагогических наук, Д.Г. Давыдов, подполковник, преподаватель кафедры психологии Военного университета, кандидат психологических наук
Несмотря на принимаемые в Вооруженных силах Российской Федерации меры, проблема межличностных конфликтов в армии продолжает оставаться весьма острой. Неучет психологической природы этого явления приводит к тому, что конфликты, потенциально имеющие и положительные функции, развиваются преимущественно по деструктивному сценарию, нанося ущерб личности военнослужащих, сплоченности воинских коллективов и боевой готовности воинских частей. Эффективное же управление межличностными конфликтами в военно-социальной среде обеспечивается научными знаниями их социально-психологических основ и умением применить все это на практике.

В современной науке понятие «конфликт» рассматривается как столкновение, противодействие, острый способ разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия. Основными его признаками являются:

— наличие значимых противоречий между людьми;

— взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

— формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

Конфликты как социально-психологические явления могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. К примеру, в воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже — межгрупповые.

Кроме того, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и подчиненными), по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию) и т. д. Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50—70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38 % — кратковременные, около 40 % продолжаются до нескольких недель. Конфликт может длиться и в течение месяца.

Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75 % всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством воинской деятельности (40 % от общего числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (25 %), борьбой военнослужащего за честь и достоинство (15 %), оценкой результатов деятельности (8 %), внедрением новшеств в подразделении (5 %).

Обычно конфликт считают негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим как на конфликтующих, так и на коллектив в целом. Но это не совсем так. При изучении более 1 500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции.

Последствия конструктивного воздействия конфликта проявляются в случае, если: а) конфликт разрешился объективно и своевременно; б) утвердилась истина; в) устранены основные противоречия.

При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

— снимает психическое напряжение (разрядка);

— позволяет лучше узнать друг друга;

— улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;

— повышает статус (авторитет) участников;

— нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

— вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности военнослужащих. Конфликты порой могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием военнослужащих. Так, применение физического насилия в конфликтах между военнослужащими по призыву является относительно частым явлением — от 27 % до 50 % конфликтных ситуаций. В результате, по информации Главного военного прокурора, только в 2005 г. 1 803 военнослужащих были осуждены за рукоприкладство1.

Для успешной профилактической работы по предупреждению негативных конфликтов необходимо знать их структуру и динамику протекания. Поскольку конфликт представляет собой последовательно сменяющиеся эпизоды или ситуации, структура конфлик­та может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

В структуру конфликтной ситуации входят несколько основных элементов (см. рисунок 1).

1. Участники конфликта — лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников.

Основные участники конфликта, или оппоненты, — это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.).

2. Образы конфликтной ситуации у основных и второстепенных участников конфликта. Такой образ — это целостное представление человека о самом себе (своих интересах, ценностях, возможностях и т. д.), о противнике (о его интересах, ценностях, возможностях и т. д.), о сути противоречия, об условиях, в которых происходит конфликт. Одними из главных признаков, на основе которых человек определяет ситуацию как конфликтную, являются воспринимаемая несовместимость интересов, оценка ситуации как несправедливой, воспринимаемая угроза со стороны оппонента, собственные негативные эмоции и предположение о негативных эмоциях оппонента. Образы ситуации всегда субъективны и могут быть более или менее адекватными реальности. Различие, несогласованность в образах восприятия зачастую и являются источником межличностного конфликта. Вместе с тем с учетом того, что реальность в социальном взаимодействии скорее конструируется субъектами этого взаимодействия, под адекватностью восприятия следует понимать степень взаимной согласованности образов у участников конфликта.

3. Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

4. Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Борьба отражает стремление сторон разрешить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.

5. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.

Рисунок 1. Структура конфликтной ситуации

Динамика конфликта представляет собой ход его развития во времени, изменение под воздействием различных внутренних механизмов, а также внешних факторов и условий. В ней можно выделить ряд периодов и этапов (см. рисунок 2).

Предконфликт (латентный период).

Возникновение объективной проблемной ситуации — состоит в появлении противоречия, которое еще не осознано, конфликтных действий нет. Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией.

Осознание объективной проблемной ситуации. Реальность воспринимается как проблемная, возникает потребность принять меры для разрешения противоречия. Ряд объективных и субъективных причин способствуют искажению воспринимаемой ситуации.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтным способом — заключаются в разного рода информировании противостоящей стороны — убеждение, разъяснение, просьба и пр. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Возникновение предконфликтной ситуации — воспринимается как наличие непосредственной угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия или общественно важным интересам.

Собственно конфликт.



Инцидент — первое столкновение сторон, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться.

Эскалация — резкая интенсификация борьбы оппонентов. Эскалация — это та часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Сбалансированное противодействие — использование силовых методов не дает результата, интенсивность борьбы снижается, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта — переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам.

Послеконфликтная ситуация.

Частичная нормализация отношений — негативные эмоции не исчезли; происходит осмысление своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

Рисунок 2. Динамика протекания конфликта


Как правило, конфликты в воинских коллективах порождаются целым комплексом причин, среди которых выделяются объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов:

1. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач. Это относится как к материальным, финансовым и техническим средствам, так и к укомплектованности подразделений личным составом.

2. Нарушение социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ. Это касается не только значительных материальных ресурсов, но и очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки и т. п.

3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом военной службы.

5. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель — май и октябрь — ноябрь) приходится около 40 % конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с нарушением системы межличностных отношений, происходящим в результате увольнения в запас одних воинов и призыва других, и, во-вторых, с различием требований командиров к организации службы и боевой подготовки, в частности в конце учебных периодов.

6. Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) типа отношений военнослужащих типу отношений, которые возникают в процессе их служебной деятельности.

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

а) управленческие причины:

— принятие необоснованных или ошибочных решений;

— излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

— несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения своих обязанностей;

— примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады «офицер—прапорщик», «сержант—солдат»);

— недостаточная профессиональная подготовка военнослужащих и др.;

б) психологические причины:

— существование в подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев;

— низкая культура общения, проявление грубости и нетактичности, нетерпимости к другому мнению;

— стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;

— отрицательное отношение к подчиненному или начальнику;

— напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими;

— предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

— завышенная самооценка военнослужащего;

— стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;

— негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

— повышенные агрессивность и раздражительность;

— эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.

Зная психологические основы межличностного конфликта и специфику их проявления во взаимоотношениях военнослужащих, офицер-руководитель (воспитатель) может оптимально организовать управление этим сложным процессом. При этом необходимо отметить, что проблема нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими выходит за рамки конфликтного взаимодействия, выступая в одних случаях причиной, а в других — следствием данного явления. Существует целый пласт нарушений, в большинстве своем не являющихся производными от конфликтов. Речь идет о «дедовщине» и других известных негативных явлениях. Целесообразно выделить типичные формы нарушений, вызванных межличностными конфликтами. К ним относятся:

— драки и физическое насилие;

— моральное оскорбление (угнетение);

— невыполнение распоряжений (приказаний);

— распространение заведомо ложной информации (слухов), подрывающей авторитет;

— умышленное создание предпосылок, затруднений, препятствующих жизнедеятельности оппонента и др.

Что же понимается под управлением конфликтами?



Управление конфликтом — это сознательная целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на этапах его возникновения, развития и завершения как самими оппонентами, так и с участием третьей стороны. Она включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Более эффективно управление конфликтом на ранних стадиях его развития. Известно, что предупредить конфликт легче, чем конструктивно разрешить его. Работа офицерского состава по предупреждению конфликтов может осуществляться по двум основным направлениям. Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Во-вторых, это субъективные способы предупреждения и, главным образом, конструктивно-то разрешения предконфликтных ситуаций.

К объективным условиям, обеспечивающим профилактику деструктивных конфликтов, относятся:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности военнослужащих: надлежащее казарменно-бытовое устройство отдыха и досуга; своевременное и качественное медицинское обслуживание; предоставление возможности самореализации военнослужащим в культурно-досуговой (творческой), военно-технической и военно-спортивной сферах; своевременное нормативное продовольственное, вещевое и денежное обеспечение; наличие свободного времени и т. д.

2. Оптимизация нормативно-регламентирующих основ служебной деятельности: усиление личной ответственности за нарушение уставных правил межличностных отношений; организация нравственного, правового и воинского воспитания, а также начальной психолого-педагогической подготовки командиров (начальников) всех степеней в целях развития психологической устойчивости к конфликтным источникам; повышение роли общественности и актива подразделений в разрешении межличностных конфликтов; улучшение общей организации воинской деятельности и эффективности режима контроля в части; оперативное реагирование на информацию о предконфликтных ситуациях; справедливое распределение материальных и духовных благ, служебной нагрузки и др.

Субъективные способы предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций заключаются в выработке офицерами как у самих себя, так и у своих подчиненных навыков неконфликтного поведения. Формирование и закрепление их включает в себя решение ряда задач теоретического и практического плана. К задачам теоретического плана относятся: во-первых, формирование у военнослужащих системы знаний об особенностях функционирования психики человека в конфликтных ситуациях; во-вторых, формирование знаний о психической природе, структуре, динамике, формах конфликтного взаимодействия и возможных исходах конфликтов между военнослужащими.

Задачи практического плана включают в себя выработку и развитие умения использовать элементарные психотехнические методики для управления конфликтной ситуацией; выбор оптимальной тактики поведения (соперничество, избежание, уход, компромисс, сотрудничество) в конфликте. Владение такими методиками позволяет военнослужащим с меньшими издержками выходить из стрессовых состояний, увереннее чувствовать себя в общении. Целый ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением военнослужащего грамотно общаться. Очень важно определить момент, когда общение стало предконфликтным, и возродить нормальные взаимоотношения. Прекратить или сгладить обострившуюся ситуацию можно следующими приемами:

— заявить о частичной своей правоте, согласиться с тем, что в чем-то прав и тот, с кем конфликтовал;

— свести проблему к шутке или перевести разговор на другую тему;

— уступить, если проблема не особенно важна;

— предложить перенести обсуждение проблемы на какой-то срок с тем, чтобы более глубоко в ней разобраться, и др.

Важным субъективным условием предупреждения межличностных конфликтов является умение военнослужащего адекватно воспринимать другого военнослужащего и по возможности избежать конфликта.

Еще одним способом предупреждения конфликта является своевременное информирование окружающих об ущемлении ваших интересов (чувств). В процессе общения желательно избегать категоричных оценок обсуждаемой проблемы, а тем более личности и позиции партнера. Как правило, такие оценки обостряют ситуацию, вносят во взаимодействие напряженность.

Установление неформального личностного контакта с собеседником значительно повышает взаимопонимание, если общение носит сугубо служебный, деловой характер. Чем больше расположен к вам собеседник, чем более вы его воспринимаете как личностно значимого человека, тем меньше вероятность конфликта.

В конфликтных ситуациях взаимодействия важно стремиться не загонять оппонента в угол. Человек, поставленный в безысходную ситуацию, униженный и оскорбленный, легко идет на конфликт ради сохранения своего достоинства (чести). Во избежание конфликта целесообразно не увеличивать число обсуждаемых проблем. Важно обсуждать главный вопрос, а не распыляться на решение нескольких проблем сразу.

Необходимым условием предупреждения конфликтов, в особенности в звене «начальник—подчиненный», является компетентная оценка результатов деятельности (поведения). Полезно остановиться на таких способах оценки:

а) «идеал» — сравнение результата с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего;

б) «норма» — степень соответствия результата требованиям нормативного документа;

в) «другие» — сравнение достижений оцениваемого с результатами других военнослужащих (подразделений);

г) «начало» — анализ достигнутого на момент оценивания в сравнении с начальным состоянием проблемы.

Если командир (начальник) не проявляет гибкости в использовании вышеперечисленных способов оценивания деятельности (поведения) подчиненных, а отдает предпочтение лишь одному из них, то это может являться причиной конфликтов между ним и его подчиненными. У каждого способа, как известно, есть свои достоинства и недостатки. Для предупреждения конфликтов целесообразно оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать суть дела, давать оценку по существу, а не по форме и использовать разнообразные ее способы.

Необходимо выявлять и сообщать оцениваемым причины недостатков (ошибок), четко формулировать новые цели и задачи, воодушевлять подчиненных на качественную деятельность. Частым поводом к конфликту служит критика, применяемая командиром (начальником) не как прием воспитания, а как средство снятия собственного психологического дискомфорта («разрядка» на подчиненного). Критические высказывания военнослужащих, равных по статусу, в отношении друг друга также являются предпосылкой межличностного конфликта. Необходимо помнить, что критика должна основываться на следующих принципах: позитивизм, конструктивность, адресность и доброжелательность. Чтобы критика принесла положительный результат, а не стала причиной межличностного конфликта, необходимо учитывать следующие рекомендации:

— исключать понятия, задевающие достоинство личности;

— знать, где критика уместна (резкость в оценке ошибки вновь назначенного на должность, а также начинающего службу военнослужащего принесет больше вреда, чем пользы);

— выражать доброжелательность: задача критики — помочь сослуживцу, а не задеть его самолюбие (оскорбить);

— не допускать повторной критики, если просчет исправлен;

— предоставлять критикуемому право на собственную защиту;

— учить сослуживцев критичности на примере самокритики;

— квалифицировать суть, причины, последствия, пути исправления ошибки (проступка) критикуемого;

— не подавлять критикой чувств самостоятельности, инициативы, доверия подчиненных;

— не забывать о положительных моментах (качествах) критикуемого;

— показать, насколько выгодно критикуемому исправить положение дел (исправиться) и т. д.

Для повышения конфликтоустойчивости военнослужащего применяются проверенные конкретные социально-психологические приемы и методы, каждый из которых можно взять на вооружение. К ним относятся: социально-психологический тренинг; индивидуальное психоконсультирование; аутогенная тренировка; посредническая деятельность психолога; самоанализ поведения в каждой конфликтной ситуации. Но не менее важным является формирование у себя конструктивно-философского отношения к критике, суть которого можно выразить в следующем:

— критика в мой адрес — резерв самосовершенствования;

— нет критики, из которой нельзя извлечь для себя пользу;

— критика делает меня сильнее, так как помогает устранить недостатки на моем пути;

— все, что я сделал, можно сделать лучше;

— любая критика требует анализа;

— меня критикуют, значит, верят в мои лучшие способности (качества) и мои перспективы;

— отсутствие критики в мой адрес — показатель безразличия ко мне;

— умный человек может выявить критическое отношение к своим действиям даже тогда, когда прямая критика отсутствует.

Очень часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблемы. Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость, они, если контакты неизбежны, постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек. Однако гораздо чаще завершения конфликта становится возможным достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

В реальной практике офицеру зачастую приходится становиться свидетелем начавшегося, открытого конфликта между подчиненными. Тогда единственным управляющим воздействием по отношению к конфликту будет его разрешение (урегулирование) (см. рисунок 3).



Рисунок 3. Последовательность деятельности руководителя по урегулированию конфликта


Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих. Для достижения успеха в управлении конфликтом руководителю целесообразно воспользоваться самому алгоритмом разрешения межличностного конфликта и побуждать к его использованию участников конфликта. Данный алгоритм действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя, был предложен военным ученым А.Я. Анцуповым и неоднократно апробировался в конфликтологической практике.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

4-й шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защита моих собственных интересов.

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойников. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвуют мой двойник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны, частичную неправоту в позиции моего двойника.

7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом конфликте. Чего он в конечном счете хочет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.

Продолжая продвигаться по пути саморазрешения конфликта, сделаем новые шаги.



10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только моих, но и оппонента. Игнорирование интересов оппонента сделает программу разрешения конфликта благим пожеланием. Подготовить 3—4 варианта решения проблемы.

11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение его остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3—4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта.

13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта: если верен мой прогноз развития конфликта, это сделает мое поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом в целях разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:

— конфликт нам невыгоден: работать и жить придется вместе, поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;

— предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;

— признать свои ошибки, приведшие к конфликту;

— сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;

— в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;

— обсудить взаимные уступки;

— полностью или частично разрешить конфликт;

— если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2—3 дня.

Естественно, что в основу техники открытого разговора чаще всего бывает положена идея достижения компромисса, в котором мы идем по пути постепенного сближения. Решение, принятое на основе предложенной техники, в большинстве случаев несет в себе конструктивную составляющую, а главное, позволяет уйти от противодействия и разрешать противоречие, продвигаясь к обоюдному согласию.



15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной ситуацией.

16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.

Рекомендуемая литература:



  1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб., 2005.

  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М., 2003.

  3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

  4. Шипилов А.И. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими. М., 2000.

1 http://www.rg.ru/2006/02/07/savenkov-dedovschina.html, 30.06.2006.

Каталог: docs
docs -> Общие положения Нормативные документы для разработки ооп бакалавриата по направлению подготовки 050100 «Педагогическое образование»
docs -> Образовательная программа основного общего образования гоу спо яо борисоглебского политехнического техникума
docs -> Проектирование педагогического дискурса в высшем профессиональном образовании будущего учителя 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
docs -> Образование в человеческом измерении
docs -> Отчет о проведенной 25-26 ноября 2010 г
docs -> Мифтахова нурия шайхулисламовна система адаптационного обучения студентов на двуязычной основе в технологическом вузе
docs -> Заполярный филиал
docs -> Научно-педагогические основы формирования профессиональной компетенции будущих учителей иностранных языков в педвузах Республики таджикистан (на материале англиЙского языка) 13. 00. 01 общая педагогика


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница