Управление человеческими ресурсами


Анализ действующей системы оценки работы персонала



страница9/15
Дата28.07.2022
Размер0,69 Mb.
#187795
ТипПрограмма
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15
Связанные:
ККЗ УЧР ДремовВП ДО-298 MBA
ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА
2.2 Анализ действующей системы оценки работы персонала
Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие. Оценка персонала является одним из инструментов, необходимым для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах организации.
Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в АО «ОМК».
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в АО «ОМК» не совсем соответствует требованиям, поскольку:
- в организации на сегодняшний день мало используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня недостаточен;
- разработка должностных инструкций производится формально;
- нет системного анализа закрепляемости и успешности вновь принимаемых сотрудников.
- финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в АО «ОМК» выделялись не значительно.
Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в организации имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала, есть и современное программное обеспечение для автоматизации системы оценки работы персонала.
Организационное обеспечение существующей системы оценки работы персонала в АО «ОМК» заключается в реализации принципов разделения труда, специализации отдела кадров как службы управления персоналом.
Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала АО «ОМК» включает в себя правовую базу, содержащую законодательство о труде; собственную базу по судебной практике; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.
Кадровое обеспечение функционирования существующей системы оценки работы персонала в АО «ОМК» включает наличие квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров организации.
Действующая система оценки персонала главным образом включает в себя аттестацию персонала. Аттестацию работники организации проходят один раз в год. Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.
Практика показывает, что аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что организация будет терять способных работников.
По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала АО «ОМК» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до исполнительных директоров и генерального директора АО «ОМК».
Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов). Аттестация стимулирует сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечивает более тесную связь заработной платы с результатами труда.
На основании результатов аттестации руководитель организации вправе повысить работника и соответственно повысить его должностной оклад или освободить работника от должности в соответствии с законодательством.
В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело.
Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором АО «ОМК» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для проведения аттестации генеральный директор внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров организации и высококвалифицированных специалистов.
Необходимо отметить, что на практике в АО «ОМК» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются не в полной мере. В организации существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
- Генеральный директор АО «ОМК» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку;
- Для некоторых специалистов и директора организации, если их назначают членами аттестационной комиссии, определённой проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели;
- Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.);
- Недостаточное умение сотрудников отдела кадров использовать результаты проведенной оценки работы персонала.
Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной структуре довольно сложная задача.
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов организации.
Процедура аттестации, применяемая в АО «ОМК» недостаточно продуктивна, и ее необходимо заменить более эффективной, отвечающей современным требованиям системой оценки работы персонала.


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница