Управление человеческими ресурсами


Классификационный признак



страница2/15
Дата28.07.2022
Размер0,69 Mb.
#187795
ТипПрограмма
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15
Связанные:
ККЗ УЧР ДремовВП ДО-298 MBA
ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА, ККЗ МКА ЗоргрРС ДО-310МВА
Классификационный признак

Содержание признака

  1. По типу оплаты предоставляемых услуг

· Агентства по трудоустройству
· Рекрутинговые агентства

2. По типу предоставляемой услуги

· Предоставление услуг по закрытию вакансии
· По предоставлению информации о вакансиях/ о потенциальных работниках

3. По структуре кадровых агентств

· Агентства смешанного типа
· Агентства, оказывающие комплексные услуги
· Сетевые агентства
· Агентства по подбору и отбору персонала

4. По уровню разделения труда

· Специализированные агентства
· Агентства широкого профиля

5. По виду предоставляемых услуг

· Рекрутмент · Тренинг
· Хэдхантинг · Лизинг
· Экзекьютив сеч · Аутстаффинг
· Консалтинг
· Темпрери штаффинг

6. По технологии рекрутмента

· Агентства стандартного поиска
· Агентства прямого поиска

7. По типам найма подбираемого персонала

· Агентства по подбору на постоянную работу
· Агентства по временному найму

8. По специализации агентства

· В зависимости от сферы деятельности клиента
· В зависимости от основного направления деятельности агентства
· В зависимости от категории подбираемого персонала

9. В зависимости от сферы деятельности клиента (По профессиональной принадлежности подбираемых кандидатов)

Подбор и отбор персонала в области:
· продаж, · офисного администрирования,
· маркетинга, · финансов, бухгалтерского учета,
· кадров, · производства,
· IT-рынка, · инжиниринга,
· логистики, · строительства

10. В зависимости от основного направления деятельности агентства

· Подбор · Вывод из штата
· Трудоустройство за рубеж · Консалтинг



11. По категории подбираемого персонала

Подбор:
· высшего менеджмента, · менеджмента среднего уровня,
· линейного персонала, · рабочих специальностей,
· домашнего персонала

12. По размеру агентства

· Крупные · Средние · Мелкие

13. По уровню охвата рынка

· Международные · Республиканские
· Внутриобластные

Критерии выбора кадрового агентства:
- цена (стоимость подбора персонала, этапы и сроки оплаты услуг агентства);
- качество (система организации труда рекрутеров в кадровой компании);
- квалификация (рекрутинговый стаж и специализация рекрутеров в подборе персонала);
- отзывы об агентстве других организаций - их клиентов;
- срок подбора персонала;
- гарантийный срок замены специалиста (бесплатная однократная замена кандидата, предоставленного агентством и принятого на работу клиентом).

  1. Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.

5. Анализ конкретной ситуации


Равенство в оплате: новые и старые работники”


Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.


Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница