Управление человеческими ресурсами



Скачать 120,5 Kb.
страница1/3
Дата12.08.2022
Размер120,5 Kb.
#188281
ТипПрограмма
  1   2   3
Связанные:
E`K UChR ОсадчийАЮ ДО-260МВА
E`K Operatsionnyiy menedzhment ОсадчийАЮ ДО-260 МВА, KKZ Upravlenie izmeneniyami ОсадчийАЮ ДО-260 МВА, E`K Upravlenie izmeneniyami ОсадчийАЮ ДО-260МВА

Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»


Экзамен





Дата




Код

«12» августа_2022_ г.




_________










Экзаменационная дисциплина

Управление человеческими ресурсами











Программа

МВА
(дистанционная форма обучения)






ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

Положительные стороны работы:


Недостатки работы:
Оценка ________баллов
Преподаватель _____________________________________________






ФИО, группа Осадчий Алексей Юрьевич, ДО-260 МВА

Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 51 балл.


Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:
ЭК_УЧР_ФамилияИО_номер группы.


Продолжительность экзамена: 2 часа
ЗАДАНИЕ 1
Сформулируйте особенности кадровой политики известной вам организации на одном из этапов жизненного цикла организации по следующим направлениям:
- цели кадровой политики;
- состояние организационной структуры управления;
- особенности корпоративной культуры;
- принципы привлечения персонала;
- общие требования к ЗУН (знания, умения, навыки);
- система мотивации;
- организация процесса обучения и развития работников;
- система оценки персонала.
В каком направлении существуют самые большие проблемы и самые большие достижения? Чем это обусловлено? Какие мероприятия вы можете порекомендовать для совершенствования кадровой политики?


ОТВЕТ: Рассматриваемая мною организация: АО «БОРИСФЕН» г. Москва. Основной вид деятельности – АО «БОРИСФЕН» предоставляет широкий спектр услуг по производству, ремонту, поставкам, обслуживанию, увеличению ресурсных показателей авиационных двигателей и промышленных газотурбинных установок мощностью от 2,5 МВт до 20 МВт. Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.
Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть.
Жизненный цикл любой организации по Ицхак Адизес, имеет 9 этапов (выхаживание, младенчество, дество, юность, расцвет, стабилизация, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть).

АО «БОРИСФЕН» находится на стадии зрелости.

  1. Цели кадровой политики:

- обеспечение высокого профессионализма персонала
- стимулирование профессионального роста сотрудников
- формирование и поддержание в коллективе корпоративного духа
- противодействие кадровым рискам
- разработка материальных и нематериальных систем мотивации персонала
2. Состояние организационной структуры управления. Организационная структура АО «БОРИСФЕН» выстроена по линейно-функциональному принципу: во главе стоит генеральный директор, у которого в подчинении 4 руководителя служб (директор по маркетингу, финансовый директор, руководитель службы HR, директор центра двигетелестроения), им, в свою очередь, подчиняются 13 отделов (отдел авиации, дирекция энергетических программ, вертолётостроение, конструкторское бюро, тех бюро, бухгалтерия, финансовый отдел, отдел юристов, база отдыха, центр двигателестроения, отдел технического контроля, служба безопасности, IT отдел).
3. Особенности корпоративной культуры.
Элементы корпоративной культуры: видение развития организации, ценности, традиции, нормы поведения, корпоративный стиль, взаимоотношения, вера и единство команды ради достижения общих целей, политика ведения диалога с клиентами, сотрудники.
Особенности корпоративной культуры АО «БОРИСФЕН»:
- рассмотрение персонала как человеческий капитал и инвестирование в его долгосрочное развитие
- придание высокого значения внутренней коммуникации, информативности и прозрачности
- индивидуальный подход к сотрудникам
- преобладание дружеских отношений в рабочем коллективе
- «дресс код» (деловой костюм)
- правила общения с заказчиками, последовательность фраз, запрещенные фразы.

4. Принципы привлечения персонала:


- комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
- объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
- непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
- научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

5. Общие требования к ЗУН (знания, умения, навыки):


- наличие соответствующего образования
- наличие сертификата специалиста (категория приветствуется)
- умение работать в команде
- коммуникативные навыки
- навыки общения с потенциальными заказчиками
- знание 1С, Битрикс24 (система постановки задач и контроль)

6. Система мотивации представлена как материальными, так и нематериальными формами. К материальной относится заработная плата, премия, денежный бонус за выполнение контрактов.


К нематериальным – корпоративы, оплата фитнеса, поздравления с днем рождения, поездки на базу отдыха и зоны отдыха коллективом, грамоты.

7. Организация процесса обучения и развития работников. АО «БОРИСФЕН» проводит постоянное повышение квалификации сотрудников, а также переподготовку на «нужные» специальности. Дополнительно каждый четверг проходят обучающие курсы с привлечением различных преподователей.


8. Система оценки персонала: ежеквартально и ежегодно каждый сотрудник сдает отчет о проделанной работе, оцениваются индикаторы работы, ведется учет контрактов и тендеров, финансовой прибыли. На основании вышеперечисленного суммируются баллы и заполняются специальные формы оценки и по ним оценивается работа сотрудника.


В каком направлении существуют самые большие проблемы и самые большие достижения? Чем это обусловлено? Какие мероприятия вы можете порекомендовать для совершенствования кадровой политики?


Самой большой проблемой в данной организации, я считаю, является состояние организационной структуры управления, так как большое количество руководителей дают одновременно большое количество поручений, тем самым «мешая» работать. Также между руководителями нет здорового взаимодействия и сотрудничества, что также приводит к выполнению одних и тех же действий по два а то и по три раза, задания являются либо однонаправленными, либо прямо противоположными. Самым большим достижением в данной организации является система мотивации, так размер премии является «ощутимым» и способствует повышению мотивации сотрудников. Для совершенствования кадровой политики я бы порекомендовала оптимизацию руководящего состава, что привело бы к более четкой и слаженной работе.



Скачать 120,5 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023
обратиться к администрации

    Главная страница