Учебно-методический комплекс дисциплины «Современные технологии подбора, отбора, оценки и найма персонала»


Укрупненная классификация компетенций



страница15/66
Дата25.07.2022
Размер1,65 Mb.
#168242
ТипУчебно-методический комплекс
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   66
Укрупненная классификация компетенций

Показатели компетенции
Для оценки наличия или дальнейшего развития определенной компетенции у сотрудника, всего персонала организации или сформированной для реализации определенного проекта команды классификационные характеристики должны сопровождаться соответствующими показателями. При анализе их разделяют на «позитивные» (характеристики свидетельствуют о готовности работника соответствовать запланированной позиции или выполнению работ) и «негативные» (их нужно принять во внимание при распознавании «образа» сотрудника и формировании мероприятий для ослабления продемонстрированной им характеристики).
Показатели, характеризующие наличие компетенций у сотрудника организации/ членов команды (на примере характерологической компетенции)

ТЕМА 2. Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием (2часа)
Ключевые элементы работы службы управления персоналом. Латентная функция отбора персонала. Формы подбора персонала. Критерии, ступени отбора персонала. Этапы набора персонала. Официальное введение в должность.
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.
Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

  • при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

  • издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

  • сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

  • не пострадал психологический климат организации;

  • личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.
В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.
Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

Каталог: bbcswebdav -> orgs -> FU500UMKD -> 2013 -> %D0%93%D0%9E%D0%A12 -> 080505.65%20%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC%20final -> %D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94%20%D0%A3%D0%9F
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94%20%D0%A3%D0%9F -> Учебно-методический комплекс дисциплины «Организационная культура»
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94%20%D0%A3%D0%9F -> Учебно-методический комплекс дисциплины «Психофизиология профессиональной деятельности»
%D0%93%D0%9E%D0%A12 -> Учебно-методический комплекс дисциплины профессиональная этика и этикет Специальность 100201. 65 Туризм
%D0%93%D0%9E%D0%A12 -> Учебно-методический комплекс дисциплины «Конфликты в трудовом коллективе»
%D0%93%D0%9E%D0%A12 -> Учебно-методический комплекс дисциплины «Международный этикет»
%D0%93%D0%9E%D0%A12 -> Профессиональная этика и этикет


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   66




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница