«учебный центр профессиональной подготовки рабочих строительно-монтажного комплекса атомной отрасли»



страница1/10
Дата14.02.2016
Размер1,97 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

РАБОЧИХ СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОГО КОМПЛЕКСА

АТОМНОЙ ОТРАСЛИ»

НОУ «УЦПР»

Дистанционный материал курса «Современные технологии управления персоналом организаций строительно – монтажного комплекса атомной отрасли» (С-12.1)


Москва 2014

Раздел 3. Основы управления и планирования организации строительного производства.

Общие функции управления

К общим или основным функциям управления относятся:

- планирование;

- организация;

- регулирование;

- координирование;

- мотивация и стимулирование;

- гуманизация и обеспечение корпоративность трудовых отношений;

- контроль и оценка.

Каждая из указанных функций имеет самостоятельное значение в общей системе управления, но в то же время взаимосвязана и взаимодействует с другими функциями, обеспечивая целостность и действенность системы управления.



Планирование - общая функция управления, осуществление которой направлено на определение перспектив развития и будущего состояния объекта управления. По отношению к управлению строительством объекта

или исполнению подрядного контракта планирование направлено на определение мер, ресурсов и сроков их выполнения для достижения конечной цели - возведению объекта или исполнению подрядного контракта. По отношению к управлению строитель- но-монтажной организацией планирование направлено на определение мер, ресурсов и сроков их выполнения для достижения поставленных целей по техническому и организационному развитию строительно-монтажной организации и по выполнению обязательств, принимаемых при заключении хозяйственных до говоров. Планирование является активной составляющей всей системы управления производством. Именно посредством и в процессе планирования определяются цели по темпам развития производств по эффективности использования имеющихся производственных мощностей и ресурсов и т.д. Планирование осуществляется на всех уровнях хозяйственном управления и участках производства. Оно представляет собой процесс подготовки, обоснования и принятия решений, оформленных в виде документов, определяющих совокупность мероприятий, действий и потребных ресурсов

для достижения планируемых производственных, экономических и социальных результатов деятельности. Планы определяют не только цели и показатели производства хозяйствования, но и весь комплекс действий по их достижению. Планирование охватывает различные временные периоды, а потому бывает:

- оперативным (на месяц, декаду, неделю);

- текущим (на квартал, год);

- среднесрочным (на срок до 2 - 3 лет);

- перспективным (от 3 - 5 лет и более).

С планированием непосредственно связано прогнозирование. Объектами и предметами прогнозирования в строительно-монтажных организациях при разработке ими своих среднесрочных являются: цены на строительную продукцию и услуги, цены на строительные материалы, цены на строительные машины, изменения в характере возводимых зданий и сооружений и применяемых строительных конструкций. В долгосрочном плане прогнозируются состояние рынка строительных подрядов, динамика объемов инвестирования, изменения кредитной и налоговой политики государства и др. Качество планирования обеспечивается строгим соблюдением следующих основных его принципов:

- обоснованность планирования, которая выражается в необходимости использования и учета при составлении планов реальных данных об условиях осуществления производства и хозяйствования;

- оптимальность планирования, которая означает требование достижения наилучших производственно-экономических результатов с наименьшими затратами производственных ресурсов и финансовых средств;

- непрерывность планирования, означающая полное соответствие и взаимную увязку планов во времени (оперативных, текущих и перспективных планов) и всех плановых показателей по уровням управления,

подразделениям и участкам производства;

- комплексность планирования, предполагающая обеспечение комплексного и системного подхода к организации и содержанию планирования. В практическом плане это выражается в наиболее полном охвате планированием всех направлений и участков производственно-хозяйственной деятельности и системном рассмотрении факторов и условий, определяющих и влияющих на результаты производства и хозяйствования. Организация как основная функция управления обеспечивает кооперацию деятельности людей, участвующих в производстве и хозяйствовании. Практически это обеспечение осуществляется посредством построения рациональной производственной и организационной структуры строительно-монтажной организации и эффективного функционирования их, применения соответствующих методов организации возведения зданий и сооружений, методов производства строительно-монтажных работ, методов материально-технического и кадрового обеспечения строительных объектов и участков производства и т.д.

Эффективность организации определяется строгим соблюдением следующих ее основных принципов:

- рациональность построения системы и структуры управления строительно-монтажной организацией и строительным производством, предполагающая целесообразный уровень разделения и специализации труда работников сферы управления;

- надежность системы и структуры управления, предполагающая четкое разделение обязанностей и прав подразделений и работников управления, качественное исполнение ими своих функций и обязанностей, построение простой и надежной системы передачи информации, связанной с управлением;

- соответствие производственной и организационной структуры управления строительно-монтажной организации виду и характеру осуществляемого строительства, выполняемых строительно-монтажных работ и ее месту на рынке строительных подрядов и услуг;

- гибкость, универсальность и самоорганизация системы и структуры управления, предполагающих быструю адаптацию к изменяющимся производственным условиям и условиям хозяйствования;

- научность управления, требующего применения современных методов и кадров управления.

Регулирование как основная функция управления тесно связана с организацией. В процессе управления строительной организацией и строительным производством возникают отклонения от намеченных оперативных и других планов производства работ, материального обеспечения и т.д. Возможны изменения в сформированной программе работ по разным причинам (срыв контрактов со стороны заказчиков, заключение новых контрактов и др.). Возможны другие изменения, требующие учета при организации производства. Поэтому необходимо принятие соответствующих корректирующих управляющих воздействий.

Регулирование строительного производства – сложный процесс, базирующийся на сборе и обработке информации о ходе производства с производственных участков, о возникших производственных «возмущениях», в том числе в связи со сбоями в производственном обслуживании (транспортом, строительной техникой, материалами), на обработке этой информации и принятии решений оперативного характера по нормализации произволе па Вопросы регулирования производства решаются на всех уровнях управления мастерами, производителями работ, руководителями строительных и производственных участков, начальниками (менеджерами) объектов, руководителями обслуживающих участком и др.

Центральное место в этом плане занимает диспетчерская и производственно-распорядительная службы строительно-монтаж ной организации.

Координирование как основная функция управления решает проблемы и неувязки при руководстве деятельностью строительно-монтажной организации, возникающие вследствие разделения труда управленческих работников. Оно направлено на обеспечение согласованной работы и целенаправленного единства действий всех звеньев и участков производства, всех управленческих служб и их отдельных работников. Координация деятельности соответствующих служб и отдельных работников управления осуществляется сверху вниз. Руководитель организации координирует работу своих заместителей и участков по их подчиненности ему согласно организационной структуре управления. Заместители координируют деятельность соответствующих отделов и участком производства или обслуживания по подчиненности. Руководители отделов и участков производства и обслуживания координируют работу групп, бригад, отдельных работников и исполнителей. В результате обеспечивается слаженная целенаправленная работа управленческой команды в целом. Эффективность управления во многом зависит от мотивации и стимулирования работников. Направлений и возможностей повышения мотивации работников к более эффективному их труду и высоким результатам производственно-хозяйственной деятельности организации в целом много. Это, прежде всего материальное и моральное стимулирование труда, организация оплаты труда и материального поощрения в зависимости от количества и качества труда работников. Важно также моральное поощрение за добросовестный и качественный труд. Эффективными мерами мотивации к производительному труду являются также современный стиль и методы управления, профессиональный и должностной рост работников в организации, поощрение инициативы работников и т.д.

Гуманизация труда и корпоративность трудовых отношений в строительно-монтажных организациях тесно связана с мотивацией их работников к более эффективному и производительному труду. В системе управления производственными коллективами важное место занимают понятия культуры управления и качества трудовой жизни, которое включает в себя многие аспекты и направления социальной стороны менеджмента. Культура управления включает в себя, прежде всего этику и нормы поведения менеджеров и специалистов, их деловитость и четкость в работе, а также общий уровень управления, применение новейших средств и техники управления, уровень отношений между работниками и т.д. Качество трудовой жизни отражает степень эффективности мероприятий, проводимых организацией для обеспечения удовлетворенности трудом ее работников. К таким мероприятиям относятся создание нормальных санитарно-бытовых условий на производстве, облегчение труда работников и т.д.

Корпоративность трудовых отношений состоит в единстве понимания целей и задач управления, осознанном и построенном на взаимопомощи и взаимовыручке осуществлении их.



Контроль и оценка как основная функция управления обеспечивают знание действительного положения дел по исполнению намеченных планов, достижению поставленных целей по всем направлениям производственно-хозяйственной деятельности строительно-монтажной организации, по ее состоянию и развитию и т.д.

Главная задача контроля состоит не только в определении и оценке фактического положения дел на различных участках производства и хозяйствования, но и в установлении причин и факторов, оказавших влияние на возникновение отклонений при выполнении намеченных планов и задач, в выявлении имеющихся резервов производства. Осуществление контроля и оценки производственной и хозяйственной деятельности начинается с учета и получения информации о состоянии объектов управления. При этом контроль охватывает все составляющие и элементы управляемой системы. На основании данных учета и информации подготавливаются соответствующие управленческие решения по корректировке оперативных планов, заданий и т.д. Построение системы учета и контроля деятельности должно удовлетворять следующим основным принципам:

объективность и достоверность учитываемых и анализируемых данных. От этого напрямую зависит обоснованность принимаемых управленческих решений по корректировке планов производства, других действий производственного и экономического характера; комплексность и системность наблюдения за состоянием управляемой системы, предполагающих достаточный охват путем учета параметров состояния строительно-монтажной организации для полной оценки всех сторон ее производственно-хозяйственной деятельности.

Литература: Основы организации, экономики и управления в строительстве. Уч. Пособие. М., 2013
Раздел 4. Основы трудового законодательства.


  1. Возмещение расходов работодателя на обучение работников: отдельные вопросы практики применения ТК РФ

В современных условиях предприниматели постепенно приходят к выводу, что одним из факторов успеха на рынке товаров, работ и услуг является высокий уровень квалификации работников. Поэтому они уделяют особое внимание постоянному повышению уровня профессиональных знаний, умений и навыков персонала, а также обучению новых работников, вкладывая в это немало сил и средств.

Трудовой кодекс РФ в ст. 196 закрепляет право работодателя самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников для собственных нужд и в ст. 21 - право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Названные права работодателя и работника реализуются путем заключения договора между ними. При этом право на заключение договора предусмотрено ст. 197 и 198 ТК РФ.

Как правило, данный договор устанавливает обязанность работодателя организовать обучение либо оплатить его, а также обязанность работника пройти обучение и после его завершения проработать по трудовому договору с работодателем в течение определенного срока, предусмотренного договором.

Между тем организация обучения не является абсолютным способом решения кадровых и иных связанных с ними проблем. Чтобы после завершения обучения работник не ушел к другому работодателю и был удовлетворен предлагаемой ему работой, работодатель должен создать определенные условия. Для этого можно использовать метод поощрения и метод убеждения.

Метод поощрения заключается в установлении достойной заработной платы, либо в повышении зарплаты после завершения обучения, в оказании содействия в решении жилищной проблемы, в создании условий для карьерного роста (составление индивидуального плана развития карьеры, предоставление вышестоящей должности после повышения квалификации и т. п.), в установлении гарантий дополнительно к предусмотренным законодательством и т. д.

Метод убеждения может состоять в проведении работы, направленной на соблюдение работниками условий договоров об обучении; в частности, в договоре может быть установлена обязанность работника проработать в течение определенного времени, а также обязанность возместить расходы (затраты) работодателя, связанные с обучением работника, в случае неисполнения условия об обязательной отработке.

Важно понимать, что закрепление в договоре об обучении условия об обязательной отработке является лишь частью мер, принимаемых работодателем для удержания работников и сохранения длительных трудовых отношений с ними. Приоритетными в данном случае должны быть меры, направленные на создание таких условий работы, которые могут удовлетворить потребности работника в значительной степени.

Вместе с тем четкое составление договора об обучении в части установления обязанностей работника после его завершения позволяет работодателю защитить свои права в случае их нарушения недобросовестным работником.

В настоящей статье будут рассмотрены отдельные вопросы, которые могут возникнуть на практике при применении норм ТК РФ о возмещении работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работников (лиц, ищущих работу). Ответы на них отражают личную позицию автора, и их не следует рассматривать как истину в последней инстанции.

 Ученический договор или иной договор об обучении между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), как правило, заключается в письменной форме и предусматривает условие об обязанности работника (лица, ищущего работу) после завершения обучения проработать по трудовом договору у данного работодателя в течение определенного срока, установленного договором. Какое значение имеет письменная форма договора об обучении для положительного решения вопроса о возмещении работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника (лица, ищущего работу)?

Работодатели нечасто обращаются в суд с иском к работникам о возмещении расходов (затрат), связанных с их обучением. Например, в составленной Архангельским областным судом справке по результатам рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм ТК РФ, которые регулируют материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, отмечено, что из представленных на обобщение дел дела о возмещении затрат, связанных с обучением работника, составляют 1,2 %, или два дела.

Из устных бесед с некоторыми работниками кадровых служб автор настоящей статьи выяснил, что подобное поведение работодателей обусловлено либо нехваткой времени, либо отсутствием уверенности в том, что судом будет принято решение в пользу работодателя, либо простым нежеланием работодателей реализовывать право на судебную защиту. Распространенным является мнение о том, что стороны договора об обучении не вправе устанавливать обязанность работника (лица, ищущего работу) после завершения обучения проработать по трудовому договору с работодателем в течение установленного договором срока, поскольку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с этим утверждается, что суд всегда примет решение в пользу работника.

Однако это не так, поскольку работник добровольно соглашается на такие условия и тем самым реализует право на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор в качестве дополнительного может включаться условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Согласно ст. 199 ТК РФ данное условие, уже в качестве необходимого, должно быть предусмотрено в ученическом договоре.

В соответствии со ст. 207 и 249 ТК РФ работник обязан возместить работодателю расходы (затраты), связанные с его обучением, в случае неисполнения по неуважительной причине обязанности по отработке.

Таким образом, включение в договор об обучении условий об обязательной отработке и о возмещении расходов (затрат), связанных с обучением, прямо предусмотрено законом. По личному мнению автора, вышеуказанные положения ст. 57, 199, 207 и 249 ТК РФ не противоречат ст. 37 Конституции РФ, поскольку договор об обучении, как и любой другой договор, является формой свободного волеизъявления сторон. Заключая договор, в котором предусмотрены условия обучения и работы после его завершения, работник (лицо, ищущее работу) реализует право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Сказанное позволяет сформулировать практический вывод: обязанность работника (лица, ищущего работу) по возмещению работодателю расходов (затрат), связанных с обучением, должна быть предусмотрена непосредственно в договоре об обучении и (или) в трудовом договоре. Если соответствующий договор не заключен либо названная обязанность не установлена договором, в иске работодателя к работнику (лицу, ищущему работу) о возмещении расходов (затрат), связанных с обучением, будет отказано.

На практике возможна и иная ситуация: работник, прошедший обучение по направлению работодателя, потратив собственные денежные средства, не может взыскать их с работодателя, потому что между ними не был заключен письменный договор об обучении.

При направлении работника (лица, ищущего работу) на обучение за счет средств работодателя в образовательное учреждение на практике имеют место случаи, когда заключаются не два двусторонних договора (между направляющей организацией и образовательным учреждением; между направляющей организацией (работодателем) и лицом, направленным на обучение (работником), а один трехсторонний договор между названными лицами.

Необходимо отметить, что согласно ст. 67 и 200 ТК РФ трудовой договор, в котором может быть предусмотрено условие об обучении работника, и ученический договор соответственно должны заключаться в письменной форме и составляться в двух экземплярах.

 При применении ст. 207 и 249 ТК РФ может вызвать определенное затруднение вопрос о том, в каком договоре должна устанавливаться обязанность работника (лица, ищущего работу) возместить расходы (затраты), понесенные работодателем в связи с его обучением.

На первый взгляд, ответ является простым: ст. 207 ТК РФ применяется к отношениям, возникающим на основании ученического договора, а ст. 249 ТК РФ - к отношениям, возникающим на основании трудового договора либо соглашения об обучении.

Однако ТК РФ четко не определяет, в каких случаях должен заключаться ученический договор, в каких - иное соглашение об обучении, а в каких условие об обучении должно включаться в трудовой договор.

Следует заметить, что вопрос о правовой природе договоров об обучении, заключаемых между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), а также возникающих на их основании отношений, является спорным.

Анализ норм ТК РФ и законодательства об образовании, в той или иной мере регулирующих отношения в сфере профессионального обучения работников, а также практика заключения договоров об обучении позволяют предположить, что предметом ученического договора являются такие виды обучения, которые, во-первых, не влекут в качестве результата повышение образовательного уровня обучающихся (такими видами обучения являются профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации) и, во-вторых осуществляются непосредственно у данного работодателя, т. е. обучение профессии, специальности, квалификации происходит непосредственно во время работы. Ученик во время обучения включается в трудовой коллектив, имеет такие же права и обязанности, как и у работника, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В связи с этим труд ученика похож на труд работника, и поэтому ученические отношения регулируются нормами трудового права. Например, неслучайно ст. 203 ТК РФ регулирует Рабочее время ученика, а ст. 204 ТК РФ устанавливает положения о выплатах ученику - его стипендии и оплате труда, выполняемого на практических занятиях.

Кстати сказать

Разные виды обучения - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации - отличаются по своему содержанию и результату. Так, в процессе профессиональной подготовки и переподготовки обучающийся приобретает новую для него профессию, специальность. Обучающимся в отношениях по профессиональной подготовке является, выражаясь языком ТК РФ, лицо, ищущее работу, т. е. не состоящее

в трудовом правоотношении с работодателем, а обучающимся в отношениях по профессиональной переподготовке является работник данного работодателя. В отличие от профессиональной подготовки и переподготовки, в процессе повышения квалификации обучающийся приобретает знания, умения и навыки по имеющейся у него профессии. В этом случае обучающимся является работник.

Предметом иного договора или соглашения об обучении, заключаемого между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), может быть как профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, осуществляемые в образовательном учреждении или в сторонней организации, так и обучение с целью получения основного профессионального образования (начальное, среднее, высшее профессиональное образование), которое осуществляется только в образовательных учреждениях. Очевидно, что условие о данных видах обучения может быть включено в качестве дополнительного условия в трудовой договор.

Таким образом, норма, предусмотренная ст. 207 ТК РФ, применяется к отношениям по возмещению расходов, связанных с ученичеством и возникающих на основании ученического договора, заключенного как с работниками, так и с лицами, ищущими работу, а норма, предусмотренная ст. 249 ТК РФ, - к соответствующим отношениям, возникающим на основании иного договора либо соглашения об обучении, а также на основании трудового договора с условием об обучении работника за счет средств работодателя.

Если между лицами, не состоящими в трудовом отношении, заключен договор об обучении в образовательном учреждении (в иной организации) одного лица за счет средств другого лица и в данном договоре предусмотрено, что названные лица после успешного завершения обучения заключат между собой трудовой договор с условием обязательной отработки обучившегося лица, то в случае увольнения этого лица до истечения срока, предусмотренного договором об обучении, оно будет обязано возместить работодателю затраты, связанные с его обучением, на основании ст. 249 ТК РФ. Однако ст. 249 ТК РФ применяется только в том случае, если условие об обязательной отработке продублировано в трудовом договоре, заключенном с лицом, завершившим обучение, и данное лицо по неуважительным причинам не выполнило указанное условие.

Если же после завершения обучения обучившееся лицо не заключило трудовой договор с лицом, затратившим средства на его обучение, или отказывается его заключать, то ст. 249 ТК РФ не может применяться, поскольку ст. 249 ТК РФ распространяется только на работников. Очевидно, в данном случае должны применяться нормы гражданского права.

 Какие расходы (затраты) учитываются в составе расходов (затрат), связанных с обучением работника (лица, ищущего работу), которые подлежат возмещению в случае неисполнения работником условия об обязательной отработке?

Ни в ст. 207 ТК РФ, ни в ст. 249 ТК РФ названные расходы (затраты) не конкретизируются. Следовательно, работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат). Главное, чтобы они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам (затратам) можно отнести выплаченную работнику (лицу, ищущему работу) стипендию, непосредственную оплату обучения либо учитываемые в качестве самостоятельных расходы по оплате труда преподавателей, инструкторов, наставников, расходы по итоговой аттестации после завершения обучения, расходы по оплате учебников и иных учебных материалов, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы.

Вместе с тем к данным расходам не может быть отнесена оплата труда, выполняемого работником или лицом, ищущим работу, во время практических занятий, либо оплата труда, выполняемого работником по основной работе, если он совмещает ее с обучением.

Не могут быть включены в число расходов, связанных с обучением, гарантированные законодательством выплаты работникам, проходящим обучение.

Так, мировым судьей судебного участка № 55 Кировской области 10 ноября 2005 г. было рассмотрено дело по иску ОАО "М." к работнику Г. о взыскании денежных средств. В судебном заседании было установлено, что 29 марта 2004 г. в рамках государственного плана подготовки управленческих кадров был подписан трехсторонний контракт на обучение по президентской программе между работником Г., предприятием "М." и правительством Кировской области.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 224 "О государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2003 / 2004-2006 / 2007 учебном году" финансирование обучения должно осуществляться за счет средств федерального бюджета и средств бюджетов субъектов РФ, а направляющая организация (работодатель) при направлении специалиста на подготовку в рамках государственного плана должна обеспечить ему гарантии и компенсации в соответствии с законодательством.

Указанное распределение обязанностей по финансированию расходов было закреплено и в контракте, в соответствии с которым "М." понесло лишь расходы, связанные с проездом работника Г. к месту учебы, оплатой его проживания в гостинице, сохранением за ним среднего заработка.

Условие об обязанности Г. отработать в течение пяти лет после обучения было включено в трудовой договор между работником и предприятием, однако в нарушение данного условия Г. уволился до истечения срока, предусмотренного трудовым договором. Предприятие "М." обратилось в суд с иском к работнику Г. о взыскании денежных средств. В удовлетворении исковых требований предприятию было отказано. При этом в решении мирового судьи было указано, что понесенные "М." затраты относятся к гарантиям, предоставляемым работнику работодателем и предусмотренным ст. 187 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 и 165 ТК РФ затраты работодателя, связанные с предоставлением предусмотренных законом гарантий и компенсаций, не подлежат возмещению работником.

Поскольку доказательств несения предприятием иных затрат, кроме вышеуказанных, представлено не было, то согласно судебному решению включение в трудовой договор между "М." и работником Г. условия об отработке является неправомерным, т. к. в нарушение ст. 9 ТК РФ это снижает уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством.

 Неисполнение каких обязанностей работника (лица, ищущего работу) по договору (соглашению) об обучении либо по ученическому договору является основанием для возникновения у него обязанности по возмещению работодателю расходов (затрат), связанных с его обучением?

По смыслу ст. 207 ТК РФ обязанность по возмещению соответствующих расходов возникает лишь в том случае, если ученик (работник, лицо, ищущее работу) по окончании ученичества по неуважительной причине не выполнил свои обязательства по договору, в частности, не исполнил обязанность по отработке: либо не приступил к работе, либо уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного ученическим и трудовым договором. Очевидно, что обязанность приступить к работе может возникнуть на основании заключенного по окончании ученичества трудового договора. Вместе с тем отказ от заключения трудового договора по неуважительной причине также может являться основанием для возникновения обязанности по возмещению расходов, поскольку обязанность заключить трудовой договор возникает по окончании ученичества.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ обязанность по возмещению соответствующих затрат возникает лишь в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

Таким образом, по смыслу ст. 207 и 249 ТК РФ ученик обязан возместить соответствующие расходы (затраты) только при неисполнении обязанностей, возникающих после завершения обучения, в частности, обязанностей по отработке.

Если ученик (или работник) не выполняет по неуважительной причине свои обязательства по договору, возникшие у него до истечения срока обучения, то в данном случае ТК РФ не предусмотрено, что ученик (или работник) будет обязан возместить работодателю соответствующие расходы (затраты).

Поскольку в соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора могут быть установлены только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то, очевидно, нет оснований утверждать, во-первых, что при неисполнении работником или учеником обязанностей, возникших до истечения срока ученического договора или иного договора об обучении, у них возникает обязанность возместить работодателю расходы (затраты), связанные с обучением, и, во-вторых, что обязанность по возмещению данных расходов в данном случае может быть установлена договором.

Обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с обучением, возникает только в случае невыполнения обязательств по договору (ученическому, трудовому договору, соглашению об обучении) по неуважительным причинам. Перечень уважительных причин, по которым допускается неисполнение соответствующих обязанностей, и последствия этого желательно сформулировать в самом договоре. В ином случае, а также при возникновении спора уважительность соответствующих причин будет оцениваться судом.

Необходимо отметить, что ни в ст. 207 ТК РФ, ни в ст. 249 ТК РФ не уточняется, в случае какого увольнения работника (по инициативе работника или по инициативе работодателя) возникает обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с его обучением.

Например, в ст. 249 ТК РФ предусмотрено: "…в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением…". Формулировка "в случае увольнения…", а не "если работник уволился…", позволяет утверждать, что как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие неуважительных причин является основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат). На практике довольно часто в ученических и иных договорах об обучении предусматриваются именно данные основания для возникновения названной обязанности.

В заключение отметим, что многие положения ТК РФ о правах и обязанностях работодателей и работников в сфере профессионального обучения являются недостаточно полными и четкими, и это создает определенные трудности в процессе их применения. Следует обратить внимание на общий характер положений ТК РФ и иных нормативных правовых актов о договорах об обучении. Поэтому ряд вопросов должен быть решен в конкретных договорах самими сторонами.

Четкий, подробный, грамотно составленный договор об обучении, условия которого сформулированы таким образом, что не допускается их двоякое толкование, является надежным средством обеспечения прав работников и работодателей и в определенной степени может предотвратить возникновение спора.

Материал представлен: По состоянию на: 02.04.2007. Тема: Трудовые споры
Рубрика: Кадровая практика
Журнал: Справочник кадровика. Год: 2007
Автор: Занданов Игорь Валерьевич


  1. ФЕДЕРАЛЬНОЕ ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО СТРОИТЕЛЬСТВУ И ПРОМЫШЛЕННОСТИ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ Российской Федерации на 2008 - 2010 ГОДЫ

От редакции:

Трудовым кодексом РФ в редакции, действующей с 6 октября 2006 года, установлена особая форма регулирования трудовых отношений - отраслевое соглашение.

В соответствии со статьей 48 ТК РФ такое соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с перечисленными работодателями.

Таким образом, соглашение является основным документом, регулирующим трудовые особенности в конкретной отрасли.

Расскажем сегодня подробно о таком соглашении в одной из самых значимых отраслей экономики - в строительстве.

Общие вопросы

Отраслевое соглашение является правовым актом, устанавливающим общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам организаций строительства и промышленности строительных материалов Российской Федерации, заключенным на основе Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Федерального закона "Об объединениях работодателей", а также конвенций Международной организации труда (МОТ), ратифицированных Российской Федерацией.

Соглашение на федеральном уровне является составной частью коллективно-договорного процесса в отраслевой системе социального партнерства и служит основой для дальнейших коллективных переговоров при заключении территориальных соглашений, коллективных договоров и принятии локальных нормативных актов.


Каталог: wp-content -> uploads -> file
file -> Программа по музыке т. В. Челышева, В. В. Кузнецова (138 ч)
file -> Родителям первоклассников / советует психолог / Первые дни в школе
file -> Удивительных браков Истории из жизни известных христиан
file -> Программа «Система работы школы с одаренными обучающимися»
file -> Особенности обучения и воспитания в школе с поликультурным компонентом
file -> Нарушения речи при дцп
file -> Программа духовно-нравственного развития и воспитания на ступени начального общего образования с. Комсомольс
file -> Учебно-методический комплекс (далее умк) «Перспектива» выпускается в издательстве «Просвещение»


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница