Тверского



Pdf просмотр
страница3/5
Дата02.05.2022
Размер0,61 Mb.
#143592
1   2   3   4   5
Вестник ТвГУ. Серия "Экономика и управление. 2018. №1
122
– мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют [7, с. 9–10]. Формирование мотива поведения человека – это сложный психологический процесс. В нем значительную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. Так, выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты [11, с. 31]. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по мнению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей там же, с. 32]. Потребности не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, физиологическая потребность веде свойственна всем, но люди покупают разные продукты питания. Более того, на одну и туже потребность у одного человека может возникать несколько мотивов. В этой ситуации происходит борьба и актуализируется один из них. Потребности и мотивы лежат в основе процесса мотивации, природу которого исследователи понимают по-разному и используют для его обозначения различные термины. Соответственно они предлагают различные модели мотивации, уделяя внимание всевозможным аспектам мотивации, и ее проявлению. Так, ОС. Виханский определяет мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [3, с. 133]. А.П. Егоршин отмечает, что мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели [7, с. 10]. М.Х.
Мескон пишет, что мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [5, с. 21]. Таким образом, достаточно распространен подход к определению сущности мотивации не только посредством внутреннего побуждения человека, но и внешнего, через стимулирование. В соответствии с этим, мотивацию часто классифицируют как внешнюю и внутреннюю, в зависимости от источника, побуждающего человека к действиям. В этом случае предполагается, что внешняя мотивация вызвана внешним воздействием (стимулом, а внутренняя – потребностями и мотивами [11, с. 31]. Однако, по мнению X. Хекхаузена, не может быть внешней и внутренней мотивации, как внешних и внутренних мотивов. Мотив – это явление внутреннее, субъективное и не существует инструмента или способа его сформировать в сознании другого человека. Мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри. Этой же точки зрения придерживаются В.Н. Белкин и НА. Белкина, отмечая, что мотив труда – это внутреннее побуждение к труду [1, с. 53].
Т.И. Захарова считает, что человек извне не может сформировать мотивы другого человека. В процессе воспитания, как правило, в детстве, можно


Вестник ТвГУ. Серия "Экономика и управление. 2018. №1
123 способствовать этому процессу, ноне более того [5, с. 10]. В конечном итоге, попытки сформировать или вызвать нужный мотив извне (стимулированием) приносят только видимость необходимого мотива, а внутренний источник действий у работника отсутствует [11, с. 31]. Поэтому если и будет внешнее воздействие оказывать влияние на деятельность человека, то оно будет иметь краткосрочный период (результат. Для воздействия на трудовое поведение работника извне, со стороны руководства, применяются стимулы, асам процесс называется стимулированием. Стимулы (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой подгоняли животных) – это блага (предметы, ценности, находящиеся во внешнем окружении и способные удовлетворить потребность человека [13, с.
30]. Другими словами, стимул опредмечивает потребность. В качестве стимулов может выступать вознаграждение, повышение по службе, участие в стратегически важных проектах для компании и пр. В свою очередь стимулирование – это воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом. Другими словами, стимулирование – это процесс использования конкретных стимулов, побуждающий человека к определенным действиям для пользы человека и организации. Таким образом, мотив и мотивация категории внутренние, в отличие от стимулов и стимулирования, которые являются внешними категориями. Как отмечает В.Н. Белкин, НА. Белкина, мотивы труда находятся на стороне личности, а стимулы труда – на стороне организации. Первые – в сознании работника, вторые – в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд [1, с. 54]. Поэтому стимулы, как внешние раздражители, выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Тот или иной стимул становится побудительной силой только в том случае, когда превращается в мотив, те. кода принимается личностью, отвечает какой-либо потребности (рис. 1) [13, с. 31]. Чтобы процесс стимулирования был эффективным, те. стимул оказал на сотрудника необходимое влияние и вызвал необходимое поведение, он должен быть значим, те. должен совпадать с мотивом и отвечать какой-либо потребности. Рис. Соотношение понятий мотив, мотивация и стимул, стимулирование


Вестник ТвГУ. Серия "Экономика и управление. 2018. №1
124 Для создания эффективной, ориентированной на сотрудников системы стимулирования, руководство должно иметь четкое представление о том, какие потребности и мотивы преобладают у сотрудников, а также какова степень важности каждого из них. В тоже время большинство организаций не имеют должного представления о мотивах и потребностях своих сотрудников.
В.А. Белкин и НА. Белкина приводят результаты исследования и показывают, что персонал получает блага от предприятия гораздо в меньшей степени, чем нуждается в них. Было выявлено расхождение между нужностью мотивов труда и степенью их реализации [2, с. 57]. Так, например, мотив более активно участвовать в управлении занимает 3 место (90 %) в рейтинге нуждаюсь, в то время как реализуется только на 17 % и занимает 11 место. Зачастую организации разрабатывают системы стимулирования вслепую, заимствуя у других организаций и не адаптируя их к специфике своего коллектива. При этом различие в системах мотивов труда персонала в разных организациях может быть существенным. Оно зависит от возраста, пола, темперамента, психологического типа, жизненного опыта, социального статуса и прочих факторов сотрудников. Так, результаты другого исследования вышеназванных авторов отражают ранжирование мотивов труда для сотрудников двух организаций при этом ранги некоторых мотивов в двух компаниях диаметрально противоположны [1, с. 58]. Как следствие такого расхождения потребностей и мотивов сотрудников с одной стороны и предлагаемых организацией стимулов, с другой, приводит к отсутствию заинтересованности ожидаемого руководством поведения персонала на рабочем месте. Для повышения эффективности деятельности персонала руководство организации должно проводить исследование по изучению системы мотивации сотрудников. Полученная информация должна стать фундаментом для разработки системы стимулирования, в которой стимулы должны соответствовать мотивам (потребностям) сотрудников.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница