Темы контрольных работ



Скачать 214.75 Kb.
Дата27.05.2016
Размер214.75 Kb.
ТипКонтрольная работа
ДИСЦИПЛИНА: УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Контрольная работа должна быть сдана вместе с экзаменом. Выполняется в виде реферата в объеме 6 страниц и выполнения любых двух из предложенных заданий после текста реферата.


ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ


  1. Персонал предприятия как объект и субъект управления.

  2. Планирование деловой карьеры: вертикальное и горизонтальное развитие карьеры.

  3. Мотивирование персонала и анализ внутренней мотивации работников.

  4. Типичные конфликты в организации и управление конфликтами.

  5. Адаптация персонала, включая психофизиологическую, социально−психологическую, профессиональную и другие виды..

  6. Управление профориентацией и адаптацией персонала.

  7. Технология управления наймом и оценкой персонала.

  8. Оценка эффективности управления персоналом.

  9. Управление кадровым резервом.

  10. Организация обучения персонала.

  11. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

  12. Подбор персонала. Особенности в современных условиях.

  13. Требования к современному руководителю, из чего складывается его профессиональная компетентность, адекватность применения стиля руководства.

  14. Организационная культура и кадровая политика как ценностные образования, определяющие отношения в организации, нормы и правила поведения, основные задачи менеджмента.

ЗАДАНИЕ 1

Решите кейс «Построение системы управления человеческими ресурсами»



Характеристика организации.

Профиль деятельности – торгово-промышленный холдинг, бытовая техника.

Численность персонала – около 500 человек.

Срок работы на российском рынке – 10 лет.



Ситуация.

Вы возглавили вновь создаваемую службу персонала. Первое знакомство с компанией (из наблюдений, изучения документации и бесед с руководителями) выявило следующую ситуацию:



  1. За 10 лет своего существования компания вышла на неплохие показатели и занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания интенсивно росла и продолжает расти, открыто собственное производство, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта.

  2. Руководитель – харизматическая личность. Решения привык принимать быстро и единолично. Он ясно представляет себе стратегию развития компании, но редко говорит о ней. Даже ближайшее весьма смутно представляет себе перспективы развития. Свои решения руководитель обсуждать не привык, считает, что и так все понятно. У первого лица катастрофически не хватает времени, в итоге кто сумеет его «отловить», тот и решает вопрос.

  3. Специалисты низового звена довольно квалифицированы, но грамотных руководителей немного. Руководители часто работают как специалисты, пуская работу своих подразделений на самотек. Часто у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно управлением, т.к. они постоянно выполняют несвойственные им функции, а также поручения первого лица. Границы ответственности руководителей подразделений определены нечетко, бывает, что одно и то же задание дается сразу двум подразделениям, хотя они решают различные задачи. Многие руководители выросли в компании с самих низов, есть даже такие, кто работает со дня основания компании.

  4. В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль «открытых дверей», к руководителю может зайти поговорить любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Бывает, что внедрение какой-либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т.к. они не понимают ее смысла.

  5. Некоторые зоны напряжения наблюдаются относительно оценки труда и способов начисления зарплаты. В компании практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов руководитель договаривается сам при приеме на работу. Каких-либо систематических пересмотров зарплат нет. Зарплату могут повысить, если ходить и просить.

  6. Текучесть небольшая, но кадры постоянно нужны, т.к. компания растет. Руководители подразделений сами занимаются подбором, т.к. в отделе кадров всего два человека, которые успевают вести только кадровый учет. Кроме того, сам директор принимает активное участие в подборе, встречаясь со всеми кандидатами на все должности.

  7. В компании не принято оформлять регламентирующие и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении других распорядительных документов не составляется. Нет положений о подразделениях, должностных инструкций, положений о системе мотивации, подбора и др., все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки, если они ставятся, регулярно нарушаются.


Вопросы для анализа:

  1. Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами.

  2. Наметьте долгосрочный план работы службы по управлению персоналом.

  3. Определите структуру службы по управлению персоналом, распределите функции между сотрудниками (с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вам вряд ли удастся).

  4. Определите первоочередные меры, которые можно реализовать быстро (1-2 месяца).


ЗАДАНИЕ 2
Ситуация «Разработка квалификационной характеристики специалиста»
Описание ситуации и постановка задачи

В Сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела. Это препятствует правильному подбору кандидата на эту должность.

Необходимо разработать квалификационную характеристику должности начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка.

Методические указания

Квалификационная характеристика разрабатывается на основе Положения об организации, Положения о подразделении, где работает специалист, должностной инструкции и других регламентирующих документов.

Квалификационная характеристика должна содержать права и обязанности специалиста и отвечать на следующие вопросы: должен быть, должен иметь, должен владеть, должен знать, должен иметь ясное представление.

Таблица 1. Квалификационная характеристика должности



Начальник

кредитно-

экономического

отдела должен:


Требования

БЫТЬ

способным управлять в интересах банка кредитными ресурсами,…

ИМЕТЬ

выраженную склонность к комплексному анализу экономических последствий финансовых проектов и программ банка; …

ЗНАТЬ

законы, иные нормативные акты Российской Федерации, относящиеся к деятельности Сбербанка, …

ВЛАДЕТЬ

эффективной технологией банковской деятельности; методами разработки и экономического обоснования различных финансовых программ; методами оценки стоимости имущества; …

ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

о механизме функционирования банковской системы, …


Задание: добавьте права и обязанности

ЗАДАНИЕ 3

Ситуация «Составление резюме»



Описание ситуации и постановка задачи

Молодой специалист, закончивший вуз по специальности «Менеджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю.

Необходимо составить резюме.

Методические указания

Резюме — информация о себе, представляемая соискателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: резюме должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм.


ЗАДАНИЕ 4

Ситуация «Составление объявления о текущей вакансии».



Описание ситуации и постановка задачи

Агентству по подбору персонала требуется ассистент специалиста по подбору персонала. Необходимо составить объявление о текущей вакансии.



Методические указания

В объявлении о текущей вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат; дать краткую характеристику организации, где он будет работать; изложить обязанности, требования, условия труда для данной должности; указать телефон, адрес электронной почты для передачи резюме.


ЗАДАНИЕ 5

Используя справочно-поисковые системы решите следующие задачи:



  1. 16-летний Михайлов подал заявление в ресторан «Москва» о приеме его на работу в качестве кухонного работника. Администрация потребовала у него представления трудовой книжки, паспорта, характеристики с предыдущего места работы и справок о состоянии здоровья, наличии жилплощади и семейном положении. Установив, что Михайлов не имеет трудовой книжки и характеристики, так как после окончания 8 классов долго болел и нигде не работал, и что он вместе с матерью проживает в качестве члена семьи нанимателя в доме, принадлежащем наймодателю на праве личной собственности, администрация отказала ему в приеме на работу.

Михайлов обратился с жалобой к районному прокурору.

Какие документы предъявляются работником при поступлении на работу?

Права ли администрация ресторана?

Что должен предпринять прокурор?




  1. При приеме на работу от Воробьевой и Орловой соответственно на должности экономиста и кассира администрация АО «Красный маяк» потребовала следующие документы: 1) паспорт; 2) трудовую книжку; 3) диплом об окончании вуза; 4) справку о состоянии здоровья; 5) характеристику с прежнего места работы.

Правомерно ли требование администрации о предоставлении Воробьевой и Орловой всех перечисленных документов?

При ответе сошлитесь на нормативные акты.




  1. При рассмотрении трудового спора в суде по поводу увольнения с работы каменщика Москитина было обнаружено, что его прием на работу не был надлежащим образом оформлен, в частности не было приказа. Надо установить, когда именно Москитин вступил в трудовые отношения со строительным управлением, так как от установления этого обстоятельства зависит решение ряда правовых вопросов.

Как быть в данном случае?

Решите спор по существу.


ЗАДАНИЕ 6

Используя справочно-поисковые системы и Интернет, решите следующие ситуации:



  1. В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

  1. На каких лиц не распространяется испытание при приеме на работу? Укажи те статью ТК РФ.

  2. Вы недавно работаете начальником цеха (отдела) на крупном промышленном предприятии (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва 2 часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 мин, видите ту же картину. Как вы себя поведете?


ЗАДАНИЕ 7

  1. «Оплата временной работы»

Описание ситуации. Выпускник вуза временно устроился на работу в ресторан на должность официанта. Проработав немногим более месяца, он обратил внимание на то, что другой молодой человек, примерно такого же возраста, выполняющий ту же работу на аналогичной должности, получает за те же часы работы почти в 1,5 раза большую зарплату. Когда он обратился за разъяснением к руководству, то ему объяснили, что это естественно, поскольку тот работник, несмотря на возраст, работает дольше и имеет больший опыт работы. Кроме того, он является постоянным, т.е., штатным работником. Выпускник оказался перед выбором: либо согласиться с доводами руководителя, либо искать другую работу, которая будет оплачиваться более справедливо.

Постановка задачи. Оценить правомерность решения администрации ресторана об установлении величины оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по этому вопросу.

Предложите решение ситуации.




  1. Кейс: «Удовлетворённость трудом»

Описание ситуации. Один из ваших подчинённых заявил, что он не испытывает удовлетворения от своей работы, она ему не по душе, и просит поручить ему более интересное дело. Как вы отреагируете на подобное заявление подчинённого?

а) установлю, какая работа дала бы ему удовлетворение и, если есть возможность, как можно скорее предоставлю такую работу;

б) думаю, что любой хотел бы иметь работу по душе, приносящую удовлетворение. Однако организация не может предоставить такую работу всем работникам. Поэтому постараюсь убедить работника, что многие сотрудники терпеливо трудятся на порученных им участкам;

в) объясню, что удовлетворённость работой объясняется тем, как к ней относиться и как её выполнять. Надо доказать, что и от выполняемой работы можно получать большое удовлетворение, если видеть в ней творческое начало.

Выберите оптимальную линию поведения из предложенных, или предложите свой вариант и обоснуйте его.


  1. Кейс: «Скрытая мотивация»

В свое время был у меня замечательный подчиненный: прекрасный работник, исполнительный, скромный. Назовем его Федоров. Платили Федорову до обидного мало, и я, понимая, что это несправедливо, чувствовал себя перед ним неловко. При первой же возможности, с открытием вакансии, я предложил ему новую, лучше оплачиваемую должность. Однако на мое предложение о прибавке к заработку Федоров отреагировал как-то странно: поблагодарил, сказал, что подумает, а на следующий день отказался.

Какая могла быть причина этого? Предположите как можно больше вероятных причин отказа.


ЗАДАНИЕ 8
Ситуация: Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью.

Основное направление деятельности компании – услуги.

Текучесть персонала на уровне 5–6% в год.

Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень заработной платы составляет 1000 $ после налогообложения.

В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции.

На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации.



Задания:

  1. Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.

  2. Предложите структуру пакета немонетарной мотивации.

  3. Какие шаги вы будете предпринимать, какие ресурсы вам понадобятся для реализации намеченной программы?

  4. Какие плюсы и минусы для персонала компании вы видите в предложенной вами программе?

  5. Презентация решений и оценка решений по группам.


ЗАДАНИЕ 9

Используя литературу и справочно-поисковые системы и Интернет, решите следующие ситуации:



  1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.

  2. Отдел – победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.

  3. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.

  4. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.

  5. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.

  6. На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.

  7. Опытный специалист стал хуже выполнять задания.

Задания: Обоснуйте причины и источники возникновения ситуаций и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения ситуаций сформулируйте сами. Анализ ситуации проведите по предложенной схеме мотивационного процесса.
ЗАДАНИЕ 10

  1. Используя справочно-поисковые системы составьте список вопросов для проведения оценки персонала и подготовьте оценочный лист для оценки сотрудника (организацию и должность выберите самостоятельно, с деятельностью и обязанностями которых Вы знакомы).

  2. Используя программу «1С:Зарплата и Управление персоналом» создайте документ «Кадровое перемещение организации» («Кадровый учет/кадровый учет/Кадровое перемещение») для сотрудника на основании элемента справочника «Сотрудники организации» и сформируйте унифицированную форму Т-5.


ЗАДАНИЕ 11

Используя справочно-поисковую систему «Консультант Плюс» решите задачу:

В отделе НИИ «Теплопроект», где работали инженеры, Васильев, Смирнова, Михайлова и Петрова, подлежал сокращению один человек. По результатам проведенной аттестации инженер Васильев признан соответствующим занимаемой должности и внесен в резерв для выдвижения на вышестоящую должность, имеет ученую степень кандидата наук, ряд изобретений, холост, в НИИ работает 7 лет; инженер Смирнова признана соответствующей занимаемой должности, в НИИ работает 6 лет, но изобретений не имеет, при этом является одинокой матерью, имеет ребенка 5 лет; Инженер Михайлова находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в связи с этим аттестацию не проходила, в НИИ работает 4 года; инженер Петрова признана соответствующей занимаемой должности, одинокая за последние 5 лет и публикаций не имела.

Кто из перечисленных работников имеет преимущественное право на оставление на работе, а кто подлежит сокращению? Обоснуйте свой ответ ссылаясь на статьи ТК РФ.


ЗАДАНИЕ 12
Решите кейс: «Как организовать систему обучения в условиях кризиса».

Задачи: анализ ситуации и принятие решения по оптимизации системы обучения.


Характеристика организации

Профиль деятельности – многопрофильный холдинг

Численность персонала – 2000 человек

Срок работы на рынке – 14 лет



Общая ситуация

Компания представляет собой многопрофильный холдинг, который «вырос» из фирмы, занимающейся импортом продуктов питания, постепенно расширяясь. В настоящее время включает: производственное предприятие пищевой промышленности, торговый дом, сеть предприятий быстрого питания, типографию, дизайн-студию, спортивный комплекс, транспортно-логистическую организацию, собственный учебный центр, управляющую компанию. Еще несколько бизнесов планировалось создать в ближайший год. К началу кризиса не все предприятия холдинга были выведены на «проектную» мощность, а образованные в последние годы компании приносили убытки. Учебный центр также пока финансировался полностью холдингом, хотя перед ним и была поставлена задача выхода на самоокупаемость, однако до сих пор он организовывал обучение только для представителей бизнесов холдинга. В учебном центре на постоянной основе работали 8 человек: директор, руководитель бизнес-программ, руководитель по IT-обучению (в холдинге начато внедрение единой информационной системы и несколько новых программ ПО, было запланировано масштабное обучение, которое проводилось силами штатных IT-специалистов под руководством руководителя отдела по обучению), тренинг-менеджер (организатор бизнес-тренингов, который занимался сбором заявок, формированием общего плана и групп, подбором преподавателей, контролем качества обучения), 4 тренера (проводили тренинги по бизнес-тематике, вводные курсы, обучение по продуктам, также после занятий консультировали участников тренингов по вопросам отработки отдельных навыков и раскрытия резервов, проводили коучинг-программы). Руководящий состав учебного центра включал специалистов, ранее работавших в качестве функциональных руководителей в других бизнесах холдинга.

Экстренный совет директоров, посвященный стратегии преодоления кризиса, принял решение о необходимости ряда мер по оптимизации бизнеса всего холдинга:


  • Закрытие всех проектов, находящихся на стадии обсуждения, еще не запущенных, независимо от величины уже вложенных средств;

  • Ликвидация (или, по возможности, продажа) компаний, которые в течение последних двух лет оставались убыточными и финансировались за счет прибыльных предприятий;

  • Реорганизация убыточных бизнесов, обслуживающих холдинг, - либо сохранение минимально необходимого холдингу набора услуг, либо передача данных функций на аутсорсинг;

  • Комплексная оптимизация издержек по всем бизнесам;

  • Максимальное сокращение управляющей компании.

Исходя их данных планов, руководитель учебного центра как член совета директоров поставил перед собой задачу разработать программу реорганизации своего подразделения; не исключался и вариант его ликвидации. Также совет директоров ожидает увидеть предложения по оптимизации системы обучения.

Какими будут ваши предложения? Обоснуйте свой ответ.



ЗАДАНИЕ 13

Цель: приобретение практических навыков формирования баз данных.

Задача: «Обучение и переобучение: формирование базы данных на основе СУБД Access».

Описание ситуации. В организации «Интеграл» численность персонала составляет 150 человек. Из них: администрация – 5 человек, отдел управления персоналом – 5 человек, производственный отдел – 15 человек, бухгалтерия – 5 человек, отдел труда и заработной платы – 5 человек. Одно из основных направлений кадровой политики – постоянное повышение квалификации сотрудников. Решение этого вопроса непосредственно связано с обучением и переобучением персонала.

Постановка задачи. Необходимо сформировать базу данных сотрудников организации для решения кадровой задачи «Обучение и переобучение» с использованием табличной СУБД – Access.

Методические указания. В рамках данной организации можно выделить 2 формы приобретения знаний: первичное обучение; переподготовка и повышение квалификации.

Для реализации поставленной задачи следует выполнить следующие этапы:



Этап 1. Сформировать таблицы со следующим содержанием:

  1. «Места обучения»: название, тип и адрес учебного заведения и т.д.

  2. «Специальности»: название учебного заведения, форма и сроки обучения, специальность, форма и размер оплаты и т.д.

  3. «Обучение»: название учебного заведения, тип документа об окончании, номер документа, дата выдачи и т.д.

Этап 2. На основе заполненных таблиц сформировать запросы по различным признакам.

Этап 3. На основе заполненных таблиц сформировать отчеты со следующим содержанием:

  1. Анализ подготовки кадров за пределами организации.

  2. Анализ кадров организации, получивших смежную профессию.

  3. Анализ кадров организации, повысивших свою квалификацию.

  4. Анализ кадров, перешедших на более высокий уровень управления.

Этап 4. Установить связь между Access и Word для предоставления служебных записок из табличной СУБД в администрацию.
ЗАДАНИЕ 14
Решите ситуацию.

Исходные данные. В организации планируется использование программы обучения работников управленческого персонала; стоимость программы обучения (в расчете на одного работника) составляет 1000 руб. Программой планируется охватить 20 руководителей организации, стоимостная оценка различия в результативности труда которых при соотношении лучших и средних работников составляет 15000 руб., эффект обучения предположительно составит ¾ этой величины и будет иметь место в течение двух лет.

Постановка задачи. Необходимо оценить эффект воздействия планируемой программы обучения на повышение результативности труда по формуле:

E = PNVK-NZ, где

P - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.


ЗАДАНИЕ 15

Решите задачу «Эффективность обучения»

Исходные данные. Компания «Строинвест» занимается градостроительным производством. В компании работают 1500 человек. Объекты находятся в центре города, где невозможно применять старые технологии по возведению фундаментов зданий. Это приводит к необходимости применения новых технологий по возведению фундамента. Для того чтобы освоить эти технологии, технологам, инженерам и рабочим компании необходимо пройти обучение, причем для некоторых категорий это обучение можно осуществить за рубежом.

Для компании «Стройинвест» критерием эффективности обучения персонала будет являться минимальная стоимость обучения.

При расчете стоимости обучения необходимо учитывать, что его должны пройти следующие категории работников:

а) технологий – 5 человек;

б) инженеры – 4 человек;

в) рабочие – 50 человек.

Фирма по подготовке кадров «Кадры для вас», которая находится за рубежом, предлагает различные формы обучения для различных категорий работников. В числе ее предложений:


  1. Обучение с отрывом от основной работы стоит 40000 долл. за три месяца с учетом переезда до места учебы и оплатой проживания одного индженера за рубежом; одного технолога – 15000 долл. в течение одного месяца. Время обучения для технологов и инженеров не может быть сокращено, хотя если заказчик изъявляет желание его сократить, то фирма идет на индивидуальное обучение, но это повышает стоимость обучения на 10%.

  2. В связи с производственной необходимостью «Стройинвест» либо отправялет всех технологов и конструкторов на обучение за рубеж, либо всех обучает на месте с приглашением специалиста. При выезде за рубеж возможно сокращение сроков обучения. В случае обучения от одной организации более трех человек, фирма «Кадры для вас» делает ей скидку в оплате в размере 10% от стоимости обучения для всех обучаемых работников.

  3. Фирма по подготовке кадров предлагает также пакет видеоматериалов и набор инструкций для заочного обучения всех инженеров и технологов за 100000 долл.; для рабочих такой пакет документов стоит 50000 долл.

Для повышения качества усвоенного материала фирма присылает специалиста в Москву на консультирование из расчета 150 долл за консультации в день, не считая стоимости перелета туда и обратно (800 долл.), проживание в гостинице и командировочные расходы (200 долл. в день). Срок проживания специалиста не может быть меньше двух недель.

  1. Обучение рабочих производится на месте с приглашением зарубежного специалиста. Стоимость оплаты труда и проживания специалиста в Москве равна в течение месяца 18000 долл. за группу не более 25 человек.

Постановка задачи.

  1. Определить все варианты обучения для работников «Стройинвеста».

  2. Рассчитать стоимость обучения по всем вариантам.

  3. Определить, на какие параметры деятельности «Стройинвеста» будут влиять результаты обучения.

  4. Определить возможные пути расчета эффективности обучения в процессе использования работников, повысивших свою квалификацию.



ЗАДАНИЕ 16

Используя справочно-поисковую систему «Консультант Плюс» и ссылаясь на статьи ТК РФ, решите ситуации:



  1. Работники организации утвердили на собрании работников организации требование по коллективному трудовому спору и отправили данное требование в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (территориальный орган Роструда) в форме электронного документа. Государственный орган по урегулированию трудовых споров данное требование не принял. Правомерно ли поступил орган по урегулированию трудовых споров?

  2. Работодатель уклоняется от создания примирительной комиссии для рассмотрения коллективного трудового спора. Вправе ли представительный орган работников, являющийся стороной коллективного трудового спора, потребовать в связи с уклонением работодателя от создания примирительной комиссии рассмотрения спора в трудовом арбитраже? Правомерно ли привлечение работодателя за уклонение от создания примирительной комиссии к административной ответственности?

  3. Профсоюз работников направил в адрес объединения работодателей требование об урегулировании коллективного спора в части индексации заработной платы в связи с инфляцией. Обязано ли объединение работодателей отвечать на подобное требование? Если да, то в какой срок должно быть рассмотрено требование профсоюза?

  4. В связи с производственной необходимостью льнокомбината директор предложил всем работникам выйти на работу в субботу (выходной День), за что обещал полагающийся им отгул присоединить к ежегодному отпуску. Ряд работников согласились с предложением директора, но многие заявили, что они хотят, чтобы работа в субботу была компенсирована двойной оплатой. Некоторые работники не согласились выйти на работу в выходной день, указав, что она возможна только по распоряжению правительства.

Законны ли действия директора комбината?

В каких случаях и на основании чего возможно привлечение работников к работе в выходной день?

Как компенсируется эта работа?
ЗАДАНИЕ 17
Решите задачи:

Задача 1. «Оценка текучести кадров»

Исходные данные и постановка задачи. Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности сотрудников работой на предприятии по данным баланса численности работников:


  1. Списочный состав на начало отчетного периода – 6714

  2. Принято в течение отчетного периода – всего – 266

В том числе по источникам:

  • Выпускники учебных заведений – 84

  • Перевод с других предприятий – 5

  • Направлены органами трудоустройства – 12

  • Приняты самим предприятием – 165

  1. Выбыло в течение отчетного периода – всего – 388

В том числе по причинам:

  • Перевод на другие предприятия – -

  • Окончание срока договора – 67

  • Переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом – 82

  • По собственному желанию – 196

  • Увольнение по сокращению штатов – 30

  • Увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины – 13

  1. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр.1+стр.2-стр.3) – 6592

  2. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период – 6060

  3. Среднесписочное число работников – 6653


Методические указания. Коэффициент текучести кадров, Кт (%) можно рассчитать по формуле:

Кт = Рв / Рн ∙ 100

Где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);



Рн – списочное число работников на начало периода.
Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии, Ку можно рассчитать по формуле:

Ку = 1 - Рсж / Рср

Где Рсж число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;



Рсрсреднесписочная численность работников на предприятии.
Задача 2. «Оценка эффективности труда»

Описание ситуации. Менеджер по персоналу П.И. Скворцова за истекший период выполняла два вида работ. Работа №1 выполнялась 20 дней (Д), а работа №2 – 30 дней (Д′′). При оценке выполнения работ выявлено, что средний балл выполнения работы №1 составил 4 (Бср), а работы №2 – 3 (Бср′′).

Методические указания. Коэффициент эффективности труда можно рассчитать по следующей формуле:

Кэфф= (Бср× Д+ Бср′′× Д′′)/ Д+ Д′′
Каталог: assets -> old -> files -> 14-15 -> kaf
assets -> К проблеме адаптации студентов к обучению в вузе
assets -> 2. Характеристика базовых терминов образовательно-реабилитационной модели
assets -> 1 Цель и задачи изучения дисциплины Целью изучения дисциплины
assets -> Непрерывное профессиональное образование казачества: содержание, перспективы организации
assets -> Формирование профессионально-коммуникативной культуры студентов педагогического вуза
kaf -> Контрольная работа по курсу «психология профессиональной деятельности»
kaf -> Тематика контрольных работ по дисциплине «экономическая психология» Предмет и методы экономической психологии. Понятие «человек экономический»
kaf -> Контрольная работа по дисциплине «интеллектуальные информационные системы»
kaf -> Контрольная работа по курсу «психология»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница