Тема Ключевые категории в управлении персоналом организации Вопросы темы: Понятия «человеческие ресурсы»



Скачать 228.08 Kb.
страница1/8
Дата14.02.2016
Размер228.08 Kb.
  1   2   3   4   5   6   7   8


Тема 1. Ключевые категории в управлении персоналом организации

Вопросы темы:

1. Понятия «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы»

2. Кросскультурные особенности качества трудовых ресурсов

3. Сущность категории «персонал»

4.Человек: индивид, личность, индивидуальность

5.Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации

6. Подходы к оценке трудового потенциала

7. Способы раскрытия личностного потенциала





    1. Понятия «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы»

1. Человеческие ресурсы представляют собой всеобщую собирательную характеристику человеческого потенциала общества, определенного региона или государства. Исходя из этого, сюда входят все людские ресурсы и образующие их социально-демографические и экономические группы: мужчины и женщины, работающие и неработающие, трудоспособные и нетрудоспособные, старики и дети, занятые в реальном секторе экономики и в социальной инфраструктуре. Количественно человеческие ресурсы равны численности населения. Так на 1 июля 2012 г. человеческие ресурсы Республики Беларусь составляли 9458 тыс. человек.

2. Трудовые ресурсы – это способная к труду часть населения, интеллектуальный, физический и организационный потенциал, который позволяет производить необходимые обществу товары и услуги. Т.е. это не только те, которые непосредственно заняты в созидательной деятельности на каждый данный момент времени, но и те, которые в любой момент могут быть вовлечены в данный процесс (например, временно не занятые в трудовой деятельности). Согласно методике по формированию и расчету баланса трудовых ресурсов, утвержденной Постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 31.05.2011 № 99, трудовые ресурсы – это трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.


Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С. Г. в 1922 году. Численность трудовых ресурсов рассчитывается как сумма численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц старше и младше трудоспособного возраста.

В государственной учетной политике применительно к населению приняты следующие определения.



Население, занятое в экономике (занятое население), – это лица, работающие по трудовым договорам (контрактам) и гражданско-правовым договорам, для которых эта работа является единственной; индивидуальные предприниматели; лица, осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность; лица, выполняющие работу (помогающие) в организации, учредителем (участником) которой является их родственник; лица, занятые в личном подсобном хозяйстве производством продукции, предназначенной для реализации, для которых эта работа является основной.

Экономически активное население (рабочая сила) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров (работ, услуг).К экономически активному населению относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах по труду, занятости и социальной защите.

Уровень экономической активности – удельный вес численности экономически активного населения в общей численности населения в трудоспособном возрасте.

В состав трудовых ресурсов включается население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих лиц в трудоспособном возрасте, получающих пенсии по инвалидности I и II группы, за выслугу лет, по возрасту), а также лица внетрудоспособном возрасте, занятые в экономике. В 2011 году трудовые ресурсы Республики Беларусь составляли 6031,4 тыс. человек, или 63,7 % от общей численности населения страны.



Уровень зарегистрированной безработицы определяется как отношение численности безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите, к численности экономически активного населения (занятые и безработные, зарегистрированные в органах по труду, занятости и социальной защите).
1.2 Кросскультурные особенности качества трудовых ресурсов

В системе регулирования рынка труда и управления персонала важное значение имеет качество трудовых ресурсов, потому что именно этот параметр обуславливает качество труда и уровень жизни в целом. Качество трудовых ресурсов – это совокупность характеристик, определяющих трудовую деятельность, т.е. ее содержание, направленность и социально-экономическую эффективность. Качество трудовых ресурсов определяется индивидуальными особенностями (пол, возраст, навыки, образованность и др.), так и национальной культурой (ценностями, обычаями, моралью, традициями), что известно как кросскультурные особенности.


Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстеде проанкетировал 116 тыс. работников компании IBM в 40 странах. Хофстеде выделил четыре параметра национальной деловой культуры.


А. Соотношениеиндивидуализма и коллективизма

Индивидуализм - атрибут национальной культуры, описывающий слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность.Хофстеде определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например, Колумбия и Пакистан – высокий уровень коллективизма.



Б. Дистанция власти

Дистанция власти – атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспринимается «сильная рука», которая «и накажет и поможет».Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.


Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Филиппины, Венесуэла и Индия. Противоположный полюс — Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США – ниже средней.
Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.

В. Избежание неопределенности

Избежание неопределенности – атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.


В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность — с тревогой. К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция.Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности, хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20-30 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается.

Г. Соотношение мужественности и женственности

Мужественность - атрибут национальной культуры, описывающий уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом. Женственность - атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим.


Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения.

1.3. Сущность категории «персонал»

Категорию «персонал» нужно рассматривать как статистическую и как управленческую. Так в соответствии с «Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду», утвержденными постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29.07.2008, №92 для целей государственных статистических наблюдений в списочную численность работников (списочный состав) организации включаются работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более.

В персонал организации входит 18 различных групп работников с учетом всех возможных форм и случаев их взаимоотношений с организацией (работодателем). В структуре персонала организации можно выделить самые разные профессиональные группы по полу, возрасту, профессиям, уровню образования, социальной принадлежности и другим. Эти признаки национальная статистика применяет в учетной кадровой политике, что выражается в статистической форме 6-т (кадры). Исходя из управленческих задач, данное определение должно выражать особенность категории «персонал» и ее встроенность в систему управления организацией.

Таким образом, персонал организации– это совокупность работников, принимающих участие в достижении целей организации через систему трудовых правоотношений с ее руководством (собственником).



1.4. Человек: индивид, личность, индивидуальность

Человек представляет собой большое многообразие и переплетение самых разных свойств и качеств. С другой стороны, структура работающих в организации это самые разные люди по предпочтениям, ценностям, свойствам характера, темпераменту и другим качествам. Человека как социально-биологический субъект это индивид, индивидуальность, личность.



Как индивид человек - единичный представитель человеческого рода, частное от общего, отдельно взятый человек (безотносительно к его реальным антропологическим и социальным особенностям). Человек рождается и вступает в мир как индивид, обладающий определенными природными – биологическими и психофизиологическими особенностями организма. В этой роли он рассматривается сам по себе, без его взаимодействия с себе подобными. Индивидом был Робинзон. Индивид характеризуется такими свойствами как возраст, пол, вес, интеллект, и другими. Эти свойства делают его похожим на других людей. Но индивид уникален настолько, насколько отличаются перечисленные свойства от таких же качеств у других людей.

Индивидуальность человека характеризуется детализированными его свойствами как индивида, которыми он отличается от других людей. Например, такая характеристика индивида как рост человека может быть индивидуализированной: высокий, средний, низкий; по характеру – мягкий, вспыльчивый, ответственный и т. д. Индвидуальность – это в большей степени чем индивид отличительная категория. Если индивид – это социо-психофизиологическая характеристика, то индивидуальность социально-психологический образ человека с более широким набором отличительных черт.

Человек как личность - такой человек, такой индивид и такая индивидуальность, сущностные характеристики которого выражаются в его духовности. Для личности не являются определяющими такие ее биофизиологические характеристики, как пол, вес, рост, цвет глаз и др. Петр I был двухметровым великаном, а Наполеон – полутораметрового роста. Не являются принципиальными для личности и социальные характеристики - национальность, сословие, семейное положение, профессия и т.д. При рассмотрении человека как личности оценивается другое - духовность, влияние человека на социокультурное развитие человечества. И основная проблема в характеристике личности - проблема соотношения и взаимосвязи социального общего и духовного индивидуального. В понятиях "личность" и "индивидуальность" зафиксированы различные стороны, разные измерения духовной сущности человека. Суть этого различия хорошо выражена в языке. Со словом "личность" обычно употребляются такие эпитеты, как "сильная", "энергичная", "независимая", подчеркивая тем самым ее деятельностную представленность в глазах других. Об индивидуальности говорят "яркая", "неповторимая", "творческая", имея в виду качества самостоятельной сущности. Качества личности проявляются на уровне больших социальных групп, т.е. это самая высокая степень уникальности человека.
Структуру личности образуют такие важнейшие элементы как темперамент, характер и способности. Темперамент (от лат. temperamentum надлежащее соотношение частей) - характеристика индивида со стороны динамических особенностей его психической деятельности (темпа, ритма, интенсивности психических процессов и состояний). Основные компоненты: общая активность индивида, его моторика (двигательные проявления) и эмоциональность.

Сангвинический темперамент. Сангвиники – всеобщие любимцы: общительные, жизнерадостные и безмерно обаятельные.

Типичные характеристики. Искренне, открытый, общительный, разговорчивый; оптимистичный, жизнелюбивый, эмоциональный; готовый к компромиссам, легко переключается с одной проблемы на другую; пластичный, умеет приспосабливаться, предприимчив.

Сильные и слабые стороны. Сангвиников отличает хорошая переключаемость с одного дела на другое, высокая работоспособность. Увлеченный делом сангвиник не обращает внимания на внешние помехи и раздражители, быстро вырабатывает и надолго сохраняет необходимые новые навыки и умения – но там, где требуются энергичные, волевые усилия или тщательная однообразная работа, сангвиники нередко проигрывают холерикам и флегматикам. Как и для холериков, наиболее весовым для сангвиников является «человеческий фактор». Следовательно, оптимальные сферы деятельности для них – все, связанное с общением. Сангвиник может расположить к себе, убедить, очаровать.

Известные сангвиники: Портос, Наполеон I, Жуков, Горбачев, Лужков, Марк Твен, Бальзак.



Холерический темперамент. Если мы говорим о каком-то человеке, что он обладает «взрывным» темпераментом, то мы, несомненно, имеем в виду холерика.

Типичные характеристики. Возбудимый, импульсивный; энергичный, решительный, целеустремленный, настойчивый; прямолинейный, требовательный, склонный к максимализму, бескомпромиссный; прагматичный, избирательно-общительный.

Известные холерики: Д’Артаньян, Суворов, Пушкин, Бетховен, Лист, Байрон, Гитлер.



Флегматичный темперамент. На первый взгляд флегматик – это противоположность холерику. При внимательном рассмотрении в обладателях этих темпераментов обнаруживается и немало сходных черт.

Типичные характеристики. Замкнутый, сдержанный, молчаливый; миролюбивый, надежный, постоянный; медлительный, терпеливый, настойчивый, упрямый, прагматичный.

Известные флегматики: Атос, Крылов (баснописец), Кутузов, А. Эйнштейн, И. Сталин, А. Шварценеггер.



Меланхолический темперамент. Меланхолики – люди в высшей степени уязвимые. Пожалуй, уживаться с меланхоликами труднее, чем с кем либо другим. Хотя, на первый взгляд, в их характере отсутствуют «многие проблемные» черты других темпераментов: они в отличие от холериков совсем «не взрывоопасны», в них нет ни безграничного упрямства и медлительности флегматиков, ни стремления расточать свои улыбки и постоянно менять увлечения, так свойственного сангвиникам. Мягкие, покорные, трогательные меланхолики воистину «белые и пушистые»…

Типичные характеристики. Робкий, застенчивый, неуверенный в себе; не умеет приспосабливаться, быстро устает; романтичный, тонко чувствующий; тревожный, ранимый.

Известные меланхолики: Арамис, Гоголь, Чайковский, Есенин, Чехов, Левитан (художник), Шопен, Лермонтов, Блок, Б. Гейтс, С. Лорен, М. Джексон.



Характер человека – это более сложная категория по сравнению с темпераментом. Понятие характер (от греч. сharacter — “печать”, “чеканка”), означает совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обуславливая типичные для нее способы поведения. В психологии выделяют четыре системы свойств характера, выражающих следующие отношения личности, в их числе:

1) отношение к коллективу и отдельным людям (доброта, отзывчивость, требовательность, заносчивость и т.д.);

2) отношение к труду (трудолюбие, лень, добросовестность, ответственность и т.п.);

3) отношение к вещам (аккуратность, неряшливость, бережное отношение и т.д.);

4) отношение к самому себе (самолюбие, честолюбие, тщеславие, гордость, скромность и т.д.).

В характере каждого человека можно выделить общие группы черт. Разные ученые предлагают разное деление черт характера на группы. Классификаций множество, от узкоспециальных до научно-популярных. Одним из самых наглядных способов деления на группы является система Б.М. Теплова. В первую группу этот ученый выделил общие черты характера, те, которые являются психической основой личности. Это такие качества как принципиальность, честность, мужество и, естественно, их антиподы: малодушие, неискренность. Во вторую группу входят те черты характера, в которых проявляется отношение человека к другим людям. Т.е. общительность и замкнутость, доброта и недоброжелательность, внимательность и равнодушие. Третью группу черт характера составляют те черты, выражающие отношение человека к самому себе. Именно к этой группе относятся гордость и самомнение, тщеславие, заносчивость и чувство собственного достоинства, адекватная гордость. Четвертая большая группа черт отражает отношение человека к труду. Трудолюбие и лень, боязнь трудностей и настойчивость в их преодолении, активность и безынициативность входят в эту группу.



Способности являются важнейшим элементом структуры личности. Способности человека - индивидуально-психологические особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определенного рода деятельности. Способности не сводятся к имеющимся у индивида знаниям, умениям, навыкам. Они обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приемами деятельности. Способности человека имеют двойственную психологическую природу. С одной стороны, в любой способности имеются личностные компоненты, составляющие ее биологические основы или предпосылки. Они называются задатками и представляют собой морфологические и функциональные особенности строения мозга, органов чувств и движения. Большинство из них предопределены генетически. Кроме врожденных, у человека существуют также приобретенные задатки, которые оформляются в процессе созревания и развития ребенка в первые годы жизни. Такие задатки называются социальными. Сами по себе природные задатки еще не определяют успешной деятельностичеловека, то есть не являются способностями. Это только естественные условия или факторы, на основе которых происходит развитие способностей.

Способности человека проявляются в разных качествах. Талант определяется как дарование к чему-либо, а дарование как способность. Иными словами, талант – это врожденные способности, обеспечивающие высокие успехи в деятельности. Талант– выдающееся врожденное качество, особые природные способности. Одаренность рассматривается, как состояние таланта, как степень выраженности таланта. Гениальность – это обозначение как способности человека к творчеству, так и для оценки результатов его деятельности, предполагая врожденную способность к продуктивной деятельности в той или иной области.



Гений – это природная интеллектуальная сила необычайно высокого типа, исключительная способность к творчеству, требующему воображения, оригинального мышления, изобретения или открытия.

Гений, в отличие от таланта, представляет собой не просто высшую степень одаренности, а связан с созданием качественной новых творений. Деятельность гения реализуется в определенном историческом контексте жизни человеческого общества, из которой гений черпает материал для своего творчества.


1.5.Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации

Потенциал человека зависит от следующих факторов:

- способностей человека;

- условий для раскрытия потенциала и его реализации;

- внутренней и внешней мотивации человека;

- физических и интеллектуальных возможностей;

- ресурсного обеспечения деятельности человека;

- наличия образца для подражания, кумира, авторитета.

Без перечисленных и других условий невозможно говорить о наличии потенциала и возможностях его реализации. Развитие трудового потенциала человека требует соответствующего ресурсного сопровождения.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

Трудовой потенциал организации — это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой — новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии). Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

- эффективное использование трудового потенциала;

- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.


1.6. Подходы к оценке трудового потенциала

Оценка трудового потенциала, как и вообще потенциала является методологически сложной научно-практической научно-практической задачей.

Для оценки трудового потенциала необходима его количественная и качественная характеристика.

С количественной стороны используются такие показатели:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непроизводственных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к обработке нормального уровня интенсивности труда (граница возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физическое развитие и т.д.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень и т.п.);

- качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, социальная зрелость, интерес и т.п.).


Существует модель индивидуальной стоимости работника, основанная на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС).

Существует подход, которому при количественной оценке трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива (через тарифные коэффициенты, а еще лучше через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести труд к простому).

Еще один подход к оценке трудового потенциала работника состоит в применении таких показателей как количество лет, оставшихся до выхода на пенсию и уровень квалификации труда. Считается, что чем больше лет до пенсии, тем при прочих равных условиях трудовой потенциал больше. Соответственно и по уровню квалификации: чем она выше, тем больше трудовой потенциал работника. О квалификации можно судить не только по разряду или сложности выполняемой работы, но и по уровню заработной платы, которая должна прямо зависеть от уровня квалификации.
1.7. Способы раскрытия личностного потенциала

Раскрытие потенциала – это постоянное развитие от простого к сложному не только в обычной жизни, но и в профессиональной деятельности. Приведенные ниже правила основаны на внутренней уверенности и мобилизации.

1.  Самые большие таланты скрыты глубоко внутри человека и требуют самоотверженности в их поиске и веры в себя. Многие используют только то, что лежит на поверхности.

2. Только вы знаете, на что вы способны, поэтому не ориентируйтесь исключительно на мнения других. Ведь каждый человек полагается только на свой опыт и свои достижения. То, что не получилось у одного, может получиться у другого. Критика полезна, но профессионалами критики, как правило, становятся те, кто не может и не умеет творить.

3.  Реализация потенциала требует отказа от удовлетворенности своими последними достижениями. Достижение результата и нацеленность на новый более высокий результат должны следовать одно из другого. Вы должны быть готовы двигаться за пределы известного, преодолевая многие трудности.

4. Нужно соблюдать баланс материального и духовного в своих целях. Любой дисбаланс нарушает системность и законченность. От этого зависят как внешние, так и внутренние оценки.

5. Величайшим барьером являются страхи перед неизвестностью и недооценка своих возможностей. Уверенность в своих силах увеличивает потенциал и силы для его реализации. Примеров великих достижений на основе преодоленных личных комплексов можно привести много.

6. Постоянно пытайтесь делать то, чего вы никогда не делали. Только опыт позволит определить ваши склонности и таланты. Не является осуждаемым сделать что-то в первый раз – взять кисть в руки, сыграть в домашнем спектакле, написать стихотворение, вылепить из глины фигурку, произнести публичную речь. Быть «всегда начинающим» - девиз японских самураев.

7. Старайтесь делать то, что приносит вам удовлетворение. Только на волне высокой самомотивации и веры в значимость сделанного можно не только раскрыть свой потенциал, но и увеличить его.

8. Не привыкайте и не поддавайтесь рутине. Пробуйте делать обычное каждый раз по-новому. Ищите новое в инструментах исполнения, модифицируйте и совершенствуйте их.

9. Без развитого воображения и инноваций невозможно построить модель своего будущего. Будущее всегда в представлениях и четких планах действий. Не бойтесь смелых планов.

10. Консолидируйте усилия, ищите союзников и соратников. Потенциал умножается при наличии одобрения и поддержки. Моральная поддержка не хуже реального участия ваших союзников.

11. Не бойтесь критики со стороны. Во многих случаях она конструктивна и, следовательно, полезна. Даже неконструктивная критика помогает мобилизовать свой потенциал, усилить его и найти способы реализации.

12. Ищите примеры и сценарии для заимствования, подражайте лучшему. Учитесь не только на ошибках и неудачах своих и других, но и на достижениях. Это лучший способ.




Каталог: bitstream -> edoc
edoc -> Тема Предмет, задачи и методы психологии семьи Психология семьи
edoc -> Парадигмальное пространство современной философии. Учебное-методическое пособие
edoc -> Конспект лекций общая часть тема Понятие, предмет и система международного частного права
edoc -> И. В. Радина эумк по дисциплине «методика преподавания профессионально ориентированного иностранного языка»
edoc -> Методические рекомендации по написанию курсовых работ и рефератов
edoc -> Вопросы к зачету по курсу «психология поведения человека в экстремальных ситуациях»
edoc -> Вопросы к зачету по курсу «Психология семьи»
edoc -> Учебная программа учреждения высшего образования по учебной дисциплине для специальности: 1-23 01 04 «Психология»
edoc -> Конспект лекций тема «итория развития «конфликтологии»» Вопросы для обсуждения
edoc -> Учебная программа учреждения высшего образования по учебной дисциплине для специальности: 1-23 01 04 «Психология»


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница