Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании



страница1/13
Дата27.04.2016
Размер0.97 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании


Методическое пособие

Авторы: Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. ЛОгинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова


Оглавление


Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании 1

Оглавление 1

Глава 1. Анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала 3

1.1. Планирование численности персонала 3

1.2. Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании 3

1.3. Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников 4

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 6

Глава 2 Анализ и проектирование рабочего места (должности) 8

2.1. Анализ должности (работы) 8

2.2. Должностная инструкция 15

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 17



Глава 3 Определение основных источников привлечения кандидатов 18

3.1. Внешние источники 18

3.2. Внутренние источники компании 19

3.3. Особенности поиска и подбора руководителей 21

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 25

Глава 4 Привлечение кандидатов 26

4.1. Проведение рекламных кампаний в СМИ 26

4.2. Электронный рекрутмент - поиск персонала через Интернет 27

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ: 36



Глава 5 Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов 37

5.1. Телефонные переговоры. Техника телефонного интервью с кандидатом 37

5.2. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка 38

5.3. Рекомендации по анализу предварительной информации и документов 38

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 39

Глава 6 Техника собеседования при отборе и найме кандидатов 41

6.1. Подготовка к собеседованию 41

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования 41

6.3. Техника проведения собеседования 43

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии 44

6.5. Техника оценки информации по ходу собеседования 45

6.6. Анализ эффективности проведения собеседования 46

6.7. Техника оформления отчетов о собеседовании 46

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 48

Глава 7 Дополнительные источники информации о кандидате 50

7.1. Тестирование и другие методы оценки кандидатов 50

7.2. Получение и проверка рекомендаций и отзывов для внешних и внутренних соискателей 51

7.3. Оформление на работу 53



Глава 8 Технологии адаптации персонала 54

8.1. Планирование и разработка программы адаптации 54

8.2. Процедуры и действия в рамках программы адаптации 55

8.3. Содержание программы адаптации 58

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 64




Глава 1. Анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала

1.1. Планирование численности персонала


При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:

  • цели, которые должна достичь компания в определенный срок;

  • функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.

После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.

1.2. Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании


После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.

Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.

К примеру, одной из целей предприятия является улучшение обслуживания клиентов. В результате описания данного бизнес-процесса выявляются новые функции. Одна из них - техническое обслуживание поставляемого оборудования. Для ее выполнения требуются инженеры-наладчики определенной квалификации. Менеджерам по персоналу необходимо рассчитать нормы труда этих работников: сколько единиц оборудования поставляется, сколько единиц обслуживают инженеры разной категории в установленный период времени, какой процент от поставленной техники они будут обслуживать; сколько потребуется специалистов, их категория и квалификация, а также количество и уровень уже имеющихся в компании работников сервисной службы. Затем производится расчет потребности в инженерах-наладчиках, определяются сроки поиска и ресурсы для отбора.

Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей - нормы управляемости, для служащих - нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени.

Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности в персонале каждого из подразделений относятся:


  • изучение и корректировка норм труда и управления;

  • изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия;

  • оценка компетенции персонала;

  • оценка результатов деятельности;

  • изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т. д.).

Что же конкретно должен делать специалист службы управления персоналом для проведения полноценной диагностики потребности в работниках?

1.3. Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников


Работники службы управления персоналом для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны:

1. Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов.

2. Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации.

3. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения.

4. Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания - нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.

5. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них.

6. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор.

7. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения.

8. При необходимости составить новое штатное расписание.

9. Разработать квалификационные требования.

10. Проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", "дней карьеры", работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор.

11. Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ.

12. Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений).

13. Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.

При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:


  • Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?

  • Где искать специалистов соответствующего уровня?

  • Как их можно заинтересовать работой в данной компании?

  • Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора?

  • Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?

  • Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?

  • Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?

  • Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании?

  • В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

ЗАЯВКА на подбор персонала от "__"_____________200_ г.


1. Основные требования

ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ

Наименование вакансии

Количество мест

Подчиненность, место в структуре




Испытательный срок




График работы




Тип оформления трудовых отношений




Место работы




Количество людей в подчинении




Цели и задачи сотрудника




Описание позиции

Перспективы роста




Тест на оценку уровня профессиональной подготовки




Компенсационный пакет




Премии, бонусы




Дополнительные условия



ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

Образование




Дополнительное образование




Владение иностранными языками




Опыт работы




Знание ПК и компьютерных программ




Необходимые профессиональные знания, навыки, умения





2. Дополнительные требования

Дополнительные знания, навыки, умения

Описание

Личностные качества




В каких компаниях предпочтителен предшествующий




опыт




Причины подбора специалиста




Дополнительная информация




Условия труда; необходимые допуски




Медицинские показания




ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

1. Несогласованность действий работников кадровой службы и руководства; несоответствие методов планирования персонала целям и задачам предприятия.

Пример

В результате анализа заявок руководителей подразделений выяснилось, что в связи с изменением производственного плана дополнительно требуются специалисты: экономист, конструктор и несколько штамповщиков. Служба персонала осуществила сложный процесс планирования и найма. Через некоторое время выяснилось, что у руководства негласно стояла задача установки нового оборудования, заменяющего неквалифицированный труд, и приобретения программы, которая позволяет увеличить скорость и эффективность работы конструкторов и экономистов.


2. Подмена правильной организации труда и необходимой мотивации персонала излишней численностью (ошибки в диагностике причин).

Пример

Если руководители подразделений делают заявку на дополнительный рабочий персонал, ссылаясь на увеличение производственного плана, то без вмешательства специалистов отдела нормирования труда не стоит принимать окончательное решение о дополнительном наборе. Может выясниться, что нормы устарели, а последний ремонт оборудования позволил увеличить производительность станков. Возможно, вопрос удастся решить с помощью особой организации труда, перераспределения обязанностей, повышения квалификации работников и других НР-методик. Иногда проблему снимает введение подходящей формы стимулирования (бригадный подряд, премии за работу меньшей численностью и т. д.).


  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница