Технологии поиска и подбора кадров с учетом изменений по тк РФ



страница1/21
Дата21.05.2016
Размер1.53 Mb.
ТипАнализ
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21
Технологии поиска и подбора кадров

с учетом изменений по ТК РФ

1. Система поиска кадров

Поиск кадров - одна из наиболее важных сфер кадровой деятельности. Это первоначальный этап работы с персоналом организации.

Для того чтобы поиск кадров был наиболее эффективен необходимо использовать целую систему поиска кадров, состоящую из различных взаимосвязанных действий по поиску кадров.

Поиск кадров в наше время представляет собой определенную проблему, несмотря на наличие на рынке большого количества разносторонних специалистов.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.
При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

1.Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

2.Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

В наше время для поиска кадров имеются различные способы, которые необходимо использовать в совокупности, среди которых: размещение информации о поиске определенного сотрудника внутри фирмы; размещение информации в средствах массовой информации (в печати и на телевидении), размещение вакансии в Интернет.

Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников.



Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере пяти основных задач:
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:

a) получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

b) установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

c) определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.


4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

Если руководство приняло решение о привлечении внешних специалистов, то первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может быть заполнение подразделением-заказчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.
ФОРМА ЗАЯВКИ
на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии

Должность, специальность, направление работы


__________________________________________________________________

Основные функции, которые должен будет выполнять работник, содержание работы____________________________________________________________

Квалификационные требования к работнику____________________________

Режим работы и условия труда________________________________________

Оплата труда_______________________________________________________

Желательные деловые и личные качества работника______________________

Примечания________________________________________________________

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.



Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации;

при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.


Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.

3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.
При внешнем отборе процесс поиска новых работников необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.


Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.
Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

- привлечение наиболее подходящих кандидатов;

- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий.

- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Возможными источниками рабочей силы также являются: рекрутинговые агентства;

службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

школы, гимназии, колледжи;

высшие и средние специальные учебные заведения;

личные знакомства (контакты);

работники, уже работающие в организации;

самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами» или хедхантинг.

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров - особенно на ключевые руководящие должности, - полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Однако далеко не все компании имеют возможность предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации.

Здесь есть разные возможности.

Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).


Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.
Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы (или дух «единой семьи»), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

Дополнительные льготы. Если нет возможности предложить высокий уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть: организация бесплатного питания или оплата питания; предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль; оплата мобильного телефона; медицинское страхование за счет компании; распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников, либо предоставляют скидки своим сотрудникам на приобретение выпускаемой компанией продукции.

Как говорилось выше, от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций это непозволительно.

Важно не допускать такие ошибки при подборе персонала как:

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

- не разработаны процедуры отбора новых работников;

используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

- недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
В заключение следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

2. Этапы и технология проведения собеседования.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек вольется в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Несмотря на то, что первое впечатление о соискателе складывается уже по его резюме, именно собеседование позволяет работодателю принять решение о его назначении на должность, а кандидату дает возможность проанализировать и правильно оценить свои возможности относительно предложенной работы.

Для того чтобы грамотно оценить собеседника, необходимо правильно выстроить ход беседы, подобрать соответствующие вопросы и задания, а также создать определенную обстановку для продуктивного общения. Для этого интервьюеру обязательно нужно обладать определенными навыками. В противном случае, выбор неподходящего кандидата может обернуться большими расходами для компании.

Любое собеседование состоит из трех этапов: подготовки, непосредственно беседы с соискателем и анализа результатов.



  1. На подготовительном этапе составляется список наиболее подходящих кандидатов на должность, каждому из которых сообщается дата, точное время и место проведения собеседования.

Перед собеседованием необходимо обдумать круг вопросов, связанных с вакансией, и подготовить все необходимые документы, которые могут потребоваться в ходе беседы: бланк анкеты, резюме соискателя, объявление о приглашении на работу, список требований к персоналу, должностные инструкции и т.д.

  1. Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с

помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

  1. Должностная инструкция или квалификационная характеристика,

личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются).

Целесообразно разработать еще один документ - для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Если интервьюер не обладает большим опытом проведения собеседований, то можно воспользоваться списком параметров, по которым он намеревается оценивать кандидатов. Список параметров может включать уровень квалификации, опыт работы, профессиональные знания/навыки, личностные особенности, общее впечатление и т.д. В ходе проведения или по окончании собеседования напротив каждого параметра можно написать количество баллов, присуждаемых тому или иному кандидату. Это поможет грамотно оценить собеседников.

Собеседование желательно проводить в специально предназначенной для этого комнате в неформальной комфортной обстановке. Необходимо, чтобы во время собеседования не прерывали. Если на интервью собирается несколько кандидатов в один день, необходимо отвести на каждое собеседование примерно одинаковое количество времени. Как правило, продолжительность собеседования в среднем составляет около 30 минут.

2. В начале собеседования не стоит задавать соискателю слишком много вопросов. Для любого соискателя, даже с виду уверенного в себе, собеседование – это определенный стресс, поэтому постарайтесь создать непринужденную атмосферу, располагающую к общению. Для того чтобы разговорить собеседника, можно начать разговор с общих тем, например, рассказать соискателю о компании, перспективах его работы, условиях трудового соглашения, подробно описать его будущие обязанности.

В ходе интервью следует избегать общих вопросов, предполагающих односложные ответы, а также некорректных формулировок. Также не стоит задавать вопросы по анкетным данным, поскольку это может быть расценено как недостаток профессионализма.

Интервью может включать как заранее подготовленные, так и спонтанно возникающие в ходе беседы вопросы. К типичным вопросам интервьюера можно отнести такие: «расскажите о себе», «каковы причины ухода с предыдущего места работы», «расскажите о ваших достоинствах и недостатках», «назовите определения, характеризующие вас лучше всего», «почему вы решили работать в нашей компании» и т.д. Эти стандартные вопросы довольно часто используются на интервью, поскольку они помогают составить лучшее представление о собеседнике. Например, вы сможете составить мнение о его умении грамотно строить фразы, четко формулировать и излагать мысли, способности критично оценивать результаты своей работы, корректно высказывать мнение о коллегах, быстро реагировать на ситуацию, ориентироваться в непривычной обстановке и т.д. Для опытного интервьюера о многом могут сказать жесты собеседника, его осанка, внешний вид, походка и манера держать себя.

Задаваемые вопросы должны, так или иначе, иметь отношение к той вакансии, на которую претендует соискатель. Например, вопрос «чем вас привлекает работа по этому направлению?» затрагивает область профессиональных навыков и личностных ценностей кандидата, давая представление о его стремлении к личностному росту и самореализации. При этом не следует забывать, что стандартных ответов на этот и другие вопросы быть не может, поэтому не стоит ждать, чтобы собеседник сказал именно то, что хочется вам. По возможности быть беспристрастным.

Если для работника большое значение имеет способность организовать свою работу, стоит поинтересоваться, как он планирует ее выполнять и попросить описать процесс. Вопрос «как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?» поможет узнать, способен ли сотрудник самостоятельно оценить свою работу или ему требуется мнение более компетентного специалиста, может ли он брать на себя ответственность принятия важного решения.

Вопросы о прошлых местах работы сотрудника могут многое прояснить о том, чем он был не удовлетворен на своей предыдущей работе, каково его отношение к бывшим коллегам и начальникам, как он надеется реализовать свои цели в вашей компании.

В ходе собеседования также необходимо выяснить мотивацию кандидата и то, насколько она соответствует направлению деятельности компании. Если основной мотивацией собеседника является материальное благополучие, в то время как вам требуется профессионал, серьезно относящийся к работе, он вряд ли будет соответствовать нуждам компании. И наоборот, если вы ищете начальника отдела продаж, то полная незаинтересованность в финансовых вопросах не будет говорить в пользу кандидата.

Если вакансия в компании подразумевает наличие у соискателя широкого кругозора, большого объема знаний в областях, связанных с его профессией, или соответствующих навыков, то нелишним будет поинтересоваться об увлечениях собеседника, выяснить, насколько он осведомлен в тех или иных вопросах и начитан. В этом случае вопрос о хобби будет вполне закономерным.

Иногда на собеседовании интервьюер задает кандидату провокационные вопросы, основная цель которых – создание стрессовой ситуации. То, как кандидат будет реагировать в этом случае, агрессивно или спокойно, может сказать о многом. Примером подобного вопроса может быть «что бы сказал о вас коллега, с которым у вас сложились напряженные отношения?». Также можно попросить описать ситуацию, в которой собеседник потерпел неудачу. Опытные интервьюеры часто используют ситуативные вопросы с целью выяснить, способен ли кандидат с ходу решить ту или иную проблему. Например, «вам необходимо убедить клиента в том, что товар следует приобрести именно у вас. Ваши действия». В этом случае важно помнить: даже если собеседник не смог быстро найти выход из положения, это может говорить о его волнении, а не о неумении реагировать в стрессовой ситуации. В любом случае, задавая подобные вопросы, необходимо тонко чувствовать психологию человека, что дано не каждому.

В процессе собеседования необходимо обращать внимание на то, как формулируется вопросы. Желательно, чтобы каждый вопрос затрагивал достаточно узкую проблему. Например, можно поинтересоваться деталями работы кандидата на предыдущем месте: сколько человек работало в компании и непосредственно в его отделе, в чем состояли его обязанности, как выглядел его рабочий день, какую роль он сыграл в том или ином проекте. Это помогает узнать, насколько реальные данные соответствуют информации, данной в резюме, поскольку многие кандидаты имеют тенденцию преувеличивать свою значимость.

Необходимо задавать вопросы так, чтобы ответ был по возможности развернутым и выражал мнение собеседника, избегать попыток давления на собеседника и использования формулировок типа «не кажется ли вам, что..» и т.д., наталкивающих на тот вариант ответа, который хотелось бы получить.

Следует стараться объективно оценивать ответы собеседника, сосредотачиваясь на том, соответствует ли кандидат, в первую очередь, требуемой работе. Не позволять первому впечатлению влиять на ход всей беседы, помните о том, что оно часто бывает обманчивым. В ходе интервью надо обратить внимание на то, умеет ли кандидат выслушивать собеседника, концентрироваться на теме, не выходя за ее рамки, быстро принимать решение. Также важно, умеет ли он отстаивать свою точку зрения, отвечать на возражения, как реагирует на мнение, противоположное его собственному. Стоит отметить, меняется ли собственное мнение кандидата под влиянием собеседника. Проследить, насколько хорошо кандидат контролирует собственные эмоции и как внешне проявляет их. Чтобы пронаблюдать, как меняется эмоциональное состояние собеседника, можно использовать такие приемы как лесть, похвала или резкое неодобрение.

Не стоит обходить вниманием и мелкие детали в поведении соискателя. То, постучал ли он в дверь или сразу открыл ее, может сообщить не столько о воспитанности, сколько о том, насколько уверен в себе кандидат. Так же стоит отметить, как он здоровается (тихо и скромно или наоборот, громко и уверенно), как закрывает за собой дверь, какую позу принимает, сидя на стуле, как извиняется в случае опоздания.

При необходимости в оценке профессиональных навыков и знаний кандидата интервьюер может предложить ему анкету или тестирование. При составлении теста следует убедиться в том, что он составлен предельно четко и ясно.

3. На завершающем этапе интервью собеседнику предлагается задать интересующие его вопросы с целью узнать, чего он ожидает от предлагаемой работы.

4. По окончании собеседования сообщается кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования.





Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   21


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница