Статья «Почему не мерзнет Северная Каролина?»



Скачать 104.88 Kb.
Дата24.02.2016
Размер104.88 Kb.
ТипСтатья


АНАЛИЗ

Концепт-блока

«Лидерство. Что это такое?»

и его Альтернатива
Нодар Хананашвили,

Фонд «НАН», Москва, Россия.

Данный материал по существу является приложением к статье о поездке автора в США (штат Северная Каролина) в период с 15 по 25 июля 2002 года (файл NCarolina01, статья «Почему не мерзнет Северная Каролина?»), хотя и может быть самостоятельным с учетом небольших его поясняющих дополнений.

Понимаю, что Программа развития лидерства в России неизбежно должна содержать достаточно заметный объем информации с таким названием. Однако для меня вовсе не очевиден предложенный концепт-блок. Разберу этот материал детально, останавливаясь на некоторых его страницах (нумерация страниц дается в порядке их следования в раздаточных материалах).



1. АНАЛИЗ.

Во избежание упреков в необъективности или в вырывании отдельных фрагментов из всего текста, приведу все страницы доклада, розданные слушателям в уменьшенном виде.


1.1 Почему обсуждаем лидерство?

Это основная тематика программы «Открытый мир».

Чтобы стать более эффективными лидерами/руководителями.

Чтобы помочь вам понять то, что вы увидите в США.



1.2 Типы лидерства

Традиционный вариант: между лидером и его последователями нет обратной связи.

Вариант взаимодействия: лидер обещает и люди его поддерживают в ожидании желаемого результата.

1.3 Типы лидерства

Вариант трансформации: лидер обещает людям, что в результате его руководства они станут в какой-то степени лучше.

Вариант – слуга народа: руководитель понимает свою работу как службу ради своих последователей.

В списке данной типологии отсутствует вариант «модели разделенного лидерства». Странно, но, насколько мне известно, именно эта модель на сегодняшний день признается наиболее современной и креативной. Такая модель позволяет сформировать наиболее рациональный способ эффективной командной работы.



1.4 Что такое лидерство?

Лидерство – это энергетический процесс, в результате которого лидер организовывает группу людей для добровольной работы над определенным заданием по достижению общих целей».

Определение, мягко говоря, спорное.

Возможно, такая несколько странная формулировка объясняется сложностью адекватного перевода с английского на русский?

На мой взгляд, стоило бы его переформулировать примерно так:

Лидерство – это система и/или последовательность руководящих действий, направленных на организацию и достижение группой людей намеченной цели.

В зависимости от типа лидерства это определение будет претерпевать изменения. Если мы говорим о модели разделенного лидерства, то к этому определению обязательно должно быть добавлено по крайней мере два неотъемлемых компонента:

- единство базовых ценностей, руководствуясь которыми соратники движутся к цели;

- совместный характер организующих и реализационных усилий.

Таким образом, в итоге предлагаемое нами определение будет выглядеть так:

Лидерство – это система и/или последовательность руководящих действий, построенных на основе общей системы ценностей и направленных на совместную организацию и достижение группой людей намеченной цели.

1.5 Когда появляются лидеры?

В данном месте приведены три высказывания.

Необходимость перемен в обществе рождает лидеров.

Если в обществе не назрели перемены, концепция лидерства бессмысленна.

Лидерство – это не абстракция, а необходимость практической деятельности.

Лидерство – это, прежде всего, сформированная внутренняя убежденность в своем предназначении. Следовательно, это категория субъективная, не зависящая от внешних факторов, в том числе – от фактора времени. Таким образом, лидеры рождаются сами по себе, никого не спрашивая и не оглядываясь на условия. С другой стороны и общество всегда нуждается в переменах, поэтому и лидеры рождаются всегда. Просто зачастую, когда им не удается задуманное, они не становятся героями, а лишь жертвами времен и обстоятельств.



1.6 Лидеры и их последователи

Этот слайд также содержит весьма спорные позиции.

Без последователей нет лидера и без лидера нет последователей.

Если первая часть этого выражения очевидно верна, то со второй нельзя согласиться.

Существует три типа собственного поведения. Условно их можно охарактеризовать так:

Ведомый, ведущий, идущий.

Последователи возникают и у «идущих». Они («идущие») просто не занимаются специально созданием движений, течений, школ и т.п. Однако это не означает, что ни у кого не возникает желания двигаться за ними, в их «фарватере».

Так что идущий впереди не всегда является ведущим.

Именно симбиоз моделей поведения «ведущего» и «идущего» (оба по сути – лидеры, только второй менее амбициозен) рождает модель разделенного лидерства.

Между лидерами и их последователями существует симметрия и симбиоз – обе стороны нуждаются друг в друге.

Лидеры нуждаются в последователях и создают их.

Налицо предъявление устаревшей, заметно авторитарной модели лидерства. В модели этой уже предусматривается некоторая обратная связь, однако ее интерактивность невысока.

1.7 Лидер и система ценностей.

Лидеры должны глубоко понимать нужды, проблемы и стремления их последователей.

Лидеры создают определенную систему ценностей, которую разделяют их последователи.

Два достаточно спорных высказывания, предусматривающих пассивную роль последователей.

Второе высказывание, кроме того, философски дефектно. Вся современная человеческая цивилизация содержит примерно одинаковый набор ценностей. Множественность систем ценностей ограничена уже пройденной человечеством историей. Создание некоей новой системы ценностей подразумевает сверхзадачу: создание новой цивилизации. Даже для лидера такая задача вовсе не обязательна. Поэтому задача лидера может быть и менее инновационной, т.е. более скромной – а именно, популяризация уже существующей системы, поиск соратников, разделяющих ее основные постулаты.

1.8 Модель 4-Е.

«4-Е» – это модель структуры лидерства, созданная на основе изучения жизни и деятельности исторических лидеров (http://www.leader-values.com/)

Алгоритм состоит из четырех этапов:

Envision – предвидеть;

Enable – делать возможным;

Empower – давать возможность;

Energize – активизировать.

К первым трем позициям есть серьезные замечания. Однако они будут приведены несколько позднее, поскольку их содержательная расшифровка дана ниже, в позиции 1.10.

Пока же приведем текст позиции 1.9:

1.9 Модель 4-Е

Модель построена на двух осях:

Вертикальная ось – организационные параметры, описывающие человеческий фактор.

Горизонтальная ось – операционные параметры – средства, измерения, стратегии.



1.10 Модель 4-Е – предвидение

Лидерство начинается с предвидения, основанного на интуиции и на:

- четком и ясном понимании миссии и целей, стоящих перед коллективом;

- внутренней культуре коллектива;

- умении лидера делать правильный стратегический выбор.

Envision. Предвидение, выраженное в идее, основанной на интуиции – абсолютно не научный подход. Это, конечно же, не означает, что интуиции нет места в науке, движении вперед, развитии и, самое главное – в истории. Просто интуиция – лишь один из элементов (далеко не первостепенный)*. Прежде всего, должен идти анализ, составляющий основу знания. То, в свою очередь, позволяет грамотно и корректно спрогнозировать варианты возможного развития событий и выстроить адекватную реальности и реальным перспективам систему рекомендаций или собственную стратегию рационального пути достижения наиболее желательного результата. Правильный стратегический выбор – не может быть результатом интуиции, а умение делать правильный стратегический выбор строится, как правило, именно на научном подходе, аналитико-синтетической модели действий.

Миссия же также рождается из общей системы ценностей, выработанной совместно.



Enable – делать возможным;

Empower – давать возможность.

На мой взгляд, эти две позиции должны поменяться местами. Ведь и в демократии главное, являющееся первичным свойством – равенство возможностей (empower), а уж потом – прилагаемые усилия, которые делают эту возможность реальной (enable), а не наоборот.



1.11 Модель 4-Е – предвидение

Данная страница содержит схематическое изображение страницы 1.10.



1.12 Модель 4-Е – выбор или создание оптимальных условий.

Выбор методов, средств и тактики (производственные технологии, орудия труда, модели бизнеса), соответствующих стратегии, которая выбрана ранее.

Выбор подходящих исполнителей с соответствующими качествами.

1.13 Модель 4-Е – выбор оптимальных условий.

Данная страница также представляет собой схему изложенного текста, и, поскольку существенных замечаний не имеется, ее можно пропустить.



1.14 Модель 4-Е – предоставление возможностей.

Для успешного выполнения работы коллектив нуждается в знаниях, профессиональной учебе, вознаграждении за свой труд.

Необходим диалог между лидером и последователями, а также постоянная оценка того, что сделано, в сравнении с тем, что запланировано.

Именно этот блок (1.14) и должен быть ранее блока 1.12 (выбор или создание условий). Необходимо сформировать систему возможностей и лишь затем создавать в ней условия для реализации этих возможностей.



1.15 Модель 4-Е – предоставление возможностей

Данная страница также является схемой для блока 1.14.



1.16 Модель 4-Е – активизация

Лидер и его последователи вдохновляют и стимулируют друг друга – это обоюдный процесс.

Личный успех в сочетании с коллективным дает максимум энергии коллектива.

Общение лидера со своими последователями создает понимание между ними, помогает управлять коллективом.



1.17 Модель 4-Е – активизация
Личный и Активизация

коллективный Вдохновение

успех Стимулирование

Знания Предоставление

Профессиональная возможностей

подготовка

Вознаграждение

за труд

Исполнители Выбор и создание

Структура оптимальных

организации условий

Рабочие процессы

Внутренняя Интуиция

культура Идея

Предвидение

Миссия Выбор Тактика Оценка Корректировка

Задачи стратегии Методы достигнутого Контроль

Цели Средства
Данная итоговая форма изображения схемы деятельности лидера, в соответствии с ранее изложенными нами соображениями, весьма далека от очевидности.

В связи с этим возникает сомнение и в положительном конечном результате. Для того чтобы схема стала более корректной, в нее необходимо внести определенные изменения.

2. АЛЬТЕРНАТИВА.

Итак, поскольку в своей деятельности автор привык к выстраиванию конструктивных решений, необходимо привести альтернативный вариант схемы деятельностного успеха модели лидерства. При этом условием ее построения будет функциональное сохранение исходной двухосевой основы (см. лист 1.9).


СХЕМА

деятельностного успеха модели лидерства
Личный и Активизация

коллективный Вдохновение

успех Стимулирование

Вознаграждение Развитие

за труд

Структура Выбор и создание

организации оптимальных

Исполнители условий, мониторинг

Рабочие процессы оценка, контроль,

исследования

Внутренняя культура Предоставление

Профессиональная возможностей

подготовка

Знания

Ценности Анализ +

Миссия Прогноз Синтез

Цели = Конструирование

Задачи +интуиция + идея

= Предвидение
В представленном измененном виде схема становится более логичной.

Однако, некоторые пояснения необходимы и к ней. Дадим эти пояснения по блокам Модели 4-E – «снизу-вверх».

2.1 Предвидение (envision). Адекватное реальности предвидение возможно только на основе корректных анализа и прогноза, из которых строится синтетическое (в настоящем контексте – не искусственное, а складываемое) решение. Именно научное конструирование может быть дополнено интуицией и идеями. При этом в основе все должны лежать общие для всех членов команды Ценности (отсутствующие, к сожалению, в представленной нам матрице). Цели и задачи также необходимо поменять местами, в соответствии с логикой построения модели внутри каждого блока (от общего к частному).

2.2 Создание и предоставление возможностей (enable). Как уже говорилось ранее, при сравнении блоков 1.12 и 1.14, сначала должно следовать предоставление возможностей, а уж затем – создание условий. Причем первичным элементом (в том числе, для последующего формирования коллектива исполнителей) является внутренняя культура (содержащая сочетание трудолюбия с любознательностью – следующий уровень, третье измерение развертки схемы), затем – профессиональная подготовка, – и в качестве стартового требования, и в качестве перспективы для исполнителей, – приносящая новые знания.

2.3 Создание, выбор оптимальных условий (empower).

Вопрос о том, что первично: структура организации или ее исполнители в данном случае решается в пользу структуры, поскольку она представляет собой, прежде всего, структуру функциональную и лишь затем – конструкционно-управленческую. Для решения сформулированных целей и задач создаются и предоставляются возможности, на основе которых формируются оптимальные условия. Поэтому и исполнители возникают только в этом месте схемы. Успех в создании оптимальных условий обусловлен осуществлением мониторинга, контроля, оценки, сопровождающих рабочие процессы, а также проведением исследований, направленных на рационализацию и оптимизацию действий лидера и команды в целом.

2.4 Активизация (energizing).

2.4.1 Следует сказать, что автором сохранена первоначальная последовательность личного и коллективного успеха. Однако, исходя, опять же, из модели разделенного лидерства, более важным следует признать коллективный успех (пусть меня и упрекнут в пережитках коллективистского сознания).

2.4.2 Вознаграждение за труд, тем не менее, поставлено в более жесткую зависимость от частного и общего успеха. Вознаграждение необходимо и при создании оптимальных условий, однако, если нет успеха, то вознаграждение превращается в зарплату, и мерилом работы становится усталость от нее, а не ее конечные результаты.

2.4.3 В дополнение к активизации, вдохновению и стимулированию верхнюю ячейку завершает параметр развития, как основополагающий в деятельности любой системы. Оно возможно, если мы, зацикливая схему, возвращаемся к этапу анализа.



Таков примерный набор возражений и альтернативных предложений к изложенному концепт-блоку «Лидерство».


* И, к сожалению, такой, интуитивный подход к творению истории, как правило, не давал позитивных результатов, поскольку зачастую приводил к догматизации идеи. С этого момента практически неизбежным становилось пренебрежение методами, с помощью которых последователи старались достичь намеченной лидером цели. В итоге сама идея извращалась до неузнаваемости.



Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница