«Способы профилактики, управления, урегулирования и разрешения конфликтов в современных условиях. Конфликтная ситуация в школе»



Дата06.03.2016
Размер80 Kb.
ТипРеферат


ГКС(К) ОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №33 города Ставрополя»
Проект на тему:

«Способы профилактики, управления,

урегулирования и разрешения конфликтов в современных условиях.

Конфликтная ситуация в школе»

Ляхова Галина Николаевна

учитель математики

2012 год



Содержание
ВВЕДЕНИЕ.


  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ.





  1. СПОСОБЫ ПРОФИЛАКТИКИ, УПРАВЛЕНИЯ, УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

2.1. Понятие о профилактике деструктивных тенденций конфликта.

2.2. Возможности управления конфликтной ситуацией.

2.3. Принципы, методы и технологии разрешения конфликтов в современных условиях.

2.4. Способы урегулирования конфликтов




  1. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ: «Конфликтная ситуация в школе».


ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Список литература.


ВВЕДЕНИЕ.

Практика социального развития показывает, что в период резких изменений в жизни общества значительно повышается рост объективных причин для возникновения конфликтных ситуаций. Актуальность темы профилактики, управления, урегулирования и разрешения конфликтов в современных условиях безусловна в наши дни.

Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем. Участники конфликта начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом.

Цель данного проекта - показать способы профилактики, управления конфликтов, наметить определенные пути урегулирования и решения конфликтов, рассматривая данные конфликты как позитивный феномен, способствующий результативному развитию общества в современных условиях и школы в частности.

Анализ мирового и отечественного опыта решения проблемы конфликтов свидетельствует, что данный эксперимент необходимо реализовывать именно в школе - из ключевых институтов социализации подрастающего поколения. Часть проблем, связанных с профилактикой детских и подростковых конфликтов, требует более углубленной научной проработки и апробации в плане повышения уровня конфликтной культуры в системе школьного образования в целом. Проблема конфликтных отношений между несовершеннолетними и взрослыми становится все более актуальной в свете увеличивающегося количества подростков с признаками суицидального поведения. Всемирная организация здравоохранения констатирует: в России за последнее десятилетие резко возросло количество самоубийств среди совсем юных: в стране ежегодно добровольно уходят из жизни тысячи детей и подростков. Суицид является второй по частоте причиной смерти среди молодежи 15 – 24 лет. На первом – несчастные случаи. Однако, по мнению судебных экспертов, причиной большинства так называемых «смертей от несчастного случая» (передозировка лекарственных препаратов, автомобильные аварии, падение с высоты и т. д.) на самом деле являются суициды. А это значит, что официальная статистика значительно отличается от реальных цифр. Хотя и они, в частности в нашем крае, не дают никакого повода для оптимизма.

- Так, только за девять месяцев прошлого года было зарегистрировано 10 фактов суицида среди несовершеннолетних, – рассказала старший помощник руководителя СУ СКР по краю Екатерина Данилова. – При этом необходимо отметить, что количество попыток детского суицида, не доведенных до конца, еще больше – 44. Наиболее часто подобные попытки предпринимают подростки в возрасте от 15 до 18 лет, однако в крае имели место и суициды среди детей в возрасте от 7 до 14 лет.

Да и нынешний год начался с шокирующего случая: 14-летняя школьница из Невинномысска покончила жизнь самоубийством. Девочка решилась на этот шаг из-за разногласий с матерью, которая запрещала дочери встречаться с молодым человеком.

Всё это говорит об актуальности затронутой темы. Эти данные подтверждаются данными Шнейдер Л. Б. о главной роли конфликтов в возникновении суицидально опасной ситуации. Среди наиболее распространенных упоминаются конфликты, связанные с учебой и социальным взаимодействием людей, среди которых можно отметить конфликты со сверстниками, межличностные конфликты со значимыми людьми, конфликты, связанные с антисоциальным поведением (страх уголовной ответственности, боязнь позора) и конфликты, обусловленные материально - бытовыми трудностями.

Для наиболее успешного решения поставленной цели данной работы мне предстоит решить следующие задачи со всеми участниками образовательного процесса:


  1. познакомить с психолого-педагогическими и организационными мерами по предупреждению негативных тенденций возникающих конфликтов; с требованиями к руководителю, реализация которых позволяет эффективно осуществлять профилактику негативных (деструктивных) конфликтов в коллективе

  2. проанализировать эффективные способы управления конфликтной ситуацией; дать алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтом

  3. показать и научить способам урегулирования и разрешения конфликтов

  4. дать схему разрешения конфликтов.

Объект данной работы, место моей работы «ГКС(К) ОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №33 города Ставрополя».

Предложенные рекомендации могут быть полезны в работе руководителей, педагогов - психологов, социальных педагогов, классных руководителей и других специалистов школы, заинтересованных в конструктивном решении конфликтных ситуаций, а также в эффективной профилактике суицидального поведения учащихся школы.



I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ.

"Жизнь прекрасна и не стоит её тратить на нервные срывы, связанные с несовершенством других людей" (Неизвестный современный автор)

Изучение проблемы конфликта в различных отраслях научного знания имеет давние традиции. Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные сведения о них имеются в самых древних источниках, дошедших до нас. Например, еще Сократ разработал искусство полемики (искусство ведения спора). Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические, социальные и психологические последствия.


Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже XIX-XX веков, однако и в предшествующие столетия лучшие умы человечества предлагали свое видение природы этого феномена, путей предотвращения и разрешения конфликтов. Сегодня проблема конфликтов имеет огромный интерес, ее значимость и актуальность в общественной жизни и сознании людей значительно возросла. Общепризнанным стало не просто принятие конфликта в качестве естественной формы психической жизни людей, будь то внутриличностные или межличностные конфликты, но и признание их важных функций в развитии личности и ее отношениях с другими людьми.
Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX века выделилась специальная область знания - конфликтология. В отечественной психологии и социальной психологии изучению сущности конфликта, причин его возникновения и путей разрешения посвящены исследования А. А. Бодалева, В. О. Агеева, В. И. Журавлева, Н. Н. Обозова, И. А. Коха, Я. А. Анцупова, А. И., Шипилова, Н. В. Гришиной, Ф. М. Бородкина, А. К. Зайцева, Н. И. Леонова, А. Г. Здравомыслова и др.

В зарубежной психологии среди направлений исследований конфликта в первой половине XX века выделяются:

• психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

• социотропное (У. Мак - Дугалл, С. Сигеле и др.);

• этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

• теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

• фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

• поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);

• социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

• интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

В настоящее время конфликты рассматриваются как сложное социальное явление и неизбежный спутник социальных отношений. В них проявляются и разрешаются противоречия, возникающие между людьми, группами, социальными общностями. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, что является необходимой составляющей успешности этого процесса.

В последнее время отношение к конфликтам и практика работы с ними рассматривается со следующих позиций:

1) конфликт - это нормально, это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, и поэтому выступает как естественный фрагмент человеческой жизни;

2) его не надо воспринимать как однозначно деструктивное явление, приводящее к разрушениям, это один из главных процессов играющих конструктивную роль в сохранении жизнеспособности и устойчивости социального целого;

3) конфликт содержит в себе позитивные потенциальные возможности и продуктивная конфронтация происходит вследствие того, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию;
4) конфликт может быть управляем; с ним можно работать, уменьшая его деструктивные последствия и усиливая конструктивные возможности.


  1. СПОСОБЫ ПРОФИЛАКТИКИ, УПРАВЛЕНИЯ, УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

2.1. Понятие о профилактике деструктивных тенденций конфликта.

Профилактика конфликтов – это комплекс мер, направленных на недопущение возникновения деструктивных конфликтов и на уменьшение их влияния на различные стороны жизнедеятельности отдельных субъектов и всей системы.

Любой конфликт в этом мире начинается с человека и заканчивается опять-таки на человеке, поэтому негативные тенденции конфликта необходимо корректировать посредством работы с человеком. Для этого важно реализовывать систему мер по двум основным направлениям :

психолого-педагогические меры, направленные на предупреждение возникновения деструктивных тенденций жизнедеятельности человека и организационные меры по предупреждению негативных тенденций возникающих конфликтов.



Организационные профилактические меры:

1. Создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников в организации: справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе; успокаивающая материальная среда, окружающая человека; конструктивные традиции коллектива, создающие положительный трудовой настрой и удовлетворенность сопричастностью данному коллективу и делу.

2. Периодическое приведение структуры организации и малых групп

коллектива в соответствие с решаемыми задачами: психологический отбор специалистов, правильный подбор и расстановка кадров с учетом

профессиональных и психологических качеств работников; своевременная мотивация сотрудников на реализацию общественно важной цели, подведение итогов, использование системы поощрений .

3. Четкая организация труда и любой иной общественно полезной

деятельности. Известно, что всякие действия, имеющие безнравственную мотивацию и не соответствующие принятым нормам согласованной деятельности, негативно отражаются на взаимоотношениях и профессиональной деятельности сотрудников.

4. Четкое определение должностных обязанностей и компетенций, мер ответственности и полномочий. Обязательность информирования по всем направлениям: снизу вверх и сверху вниз.

5. Повышение квалификации руководящих работников, работа над их личностным ростом в плане формирования терпеливости, реальности, открытости и откровенности, а также совершенствование стиля общения с подчиненными.

6. Работа над расширением кругозора всех сотрудников и совершенствованием их умений здорового общения.

7. Оптимизация взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками на основе снятия противоречий между формальной и неформальной структурами коллектива, обеспечение осознания единства стоящих перед ними задач.

Психолого-педагогические профилактические меры по предупреждению деструктивных конфликтов:

1. Психологическое прогнозирование деструктивных тенденций в конфликтах, которое включает:

• определение места и времени возникновения деструктивного конфликта и выявление его содержательных характеристик посредством диагностических процедур;

• описания событийного ряда, анализ логики изменения ситуации, закономерностей и норм функционирования субъекта, системы;

• анализ временных, пространственных , социальных, психологических факторов, влияющих на возникновение напряженности в коллективе.

Последняя может быть выявлена на основе следующих признаков:

поведение носит агрессивный неуправляемый характер, ярко выражена эмоциональная составляющая жизнедеятельности, в речевых высказываниях просматривается стремление отомстить, наказать, ущемить интересы и др.

2. Предупреждение конфликтов, которому способствуют:

• правильное, с позиций интересов группы и личности, разрешение конфликтных ситуаций, возникавших ранее: разбор и разъяснение их истоков, обоснованное доказательство степени вины конфликтующих; участие в ликвидации его последствий; побуждение к самоанализу и осознанию последствий конфликтного поведения инициаторов конфликта;

• увязка смысла деятельности членов коллектива с решаемыми задачами: раскрытие значения дружеских отношений для решения трудовых задач и пагубности конфликтных отношений для выполнения планов; создание условий для разрешения проблемных ситуаций неконфликтными способами;

• создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека и группы : согласование интересов, расстановка приоритетов , выявление, ревизия непродуктивных способов взаимодействий и отказ от них; разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций, что позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.

3. Предотвращение конфликта, которое может быть частичным или полным.

• Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта;

• полное предотвращение предполагает нейтрализацию действия всего комплекса причин, обусловливающих возникновение деструктивного конфликта, что позволяет направлять взаимодействие субъектов в русло сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов.

4. Предотвращение конфликта является возможным только на этапе нарождающегося противоречия, еще не перешедшего в противоборство. Значимыми индикаторами здесь являются:

• эмоциональные проявления напряженности: вынужденная поза тела и мимика лица, срывающийся голос, повышенная потливость, особенно ладоней, излишнее возбуждение или торможение (либо ступор и неподвижность, либо активные бессистемные движения);

• интеллектуальные – проявление несогласия по значимым вопросам, приводящее к развитию непримиримости в отношениях и враждебного соперничества.

Главная роль в профилактике конфликтов принадлежит руководителю коллектива. Существует ряд требований к руководителю, реализация которых позволяет эффективно осуществлять профилактику негативных (деструктивных ) конфликтов в коллективе. Среди них важно отметить:

• авторитет, профессиональную компетентность, личностную зрелость;

• способность принимать оптимальные управленческие решения и грамотная оценка результатов деятельности сотрудников;

• способность к анализу напряженной, конфликтной ситуации;

здесь важно определять цели, мотивы, причины конфликтных действий людей и групп, задействованные эмоции, позиции участников и выявить возможные пути воздействия, оптимально влияющие на конкретных людей и на коллектив в целом.

В отношениях с подчиненными современному руководителю важно учитывать следующие психологические рекомендации:

• уважайте права подчиненных, в процессе общения вместо обвинений в нерадивости чаще используйте положительные эмоции («я удивляюсь, как вы могли попасть в такую ситуацию », «для вас это не характерно» и др.);

• дайте право и возможность ошибки себе и другому, не делайте подчиненных виновными в управленческих ошибках; избегайте жестких, категорических и безапелляционных суждений (уязвленное самолюбие найдет способ отомстить);

• действия подчиненных необходимо оценивать исходя из начального положения дел и успехов, не ущемляя человеческое достоинство;

• критиковать только после того, как прозвучит похвала, оценивать не личность, а поступок, результаты служебной деятельности; при этом указывать на возможные пути исправления ошибок и просчетов;

• не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного; в процессе воспитательных воздействий чаще акцентируйте внимание на возможностях его профессионального и личностного роста;

• в процессе стимулирования мотивации к добросовестному труду не гипертрофировать контроль, памятуя о том , что мотивация внутренняя гораздо более действенна, чем внешняя ;

• ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи, не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказов;

• не превращать подчиненных в «громоотвод » отношений с вышестоящим руководством и др.

Все профилактические мероприятия важно строго дифференцировать, проводить их как с группой в целом, так и по категориям, уделяя пристальное внимание индивидуальной работе с лицами – носителями конфликтогенных качеств (повышенная агрессивность, привычки к физическому давлению, стремление к неформальной власти, к распространению слухов и др.). Особую значимость в работе важно придавать повышению ответственности руководителей за нарушение

ими норм взаимоотношений с членами коллектива, обеспечению примерности их отношения к сотрудникам.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.



2.2. Возможности управления конфликтной ситуацией.

Под управлением конфликтом понимается целенаправленное воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения системы взаимодействий, к которой имеет отношение данный конфликт. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.

1. Личностные способы:

• саморегуляция, основанная на знании своих личных особенностей и умении контролировать свои эмоции в самых различных ситуациях;

• авторский способ гибких навыков неконфликтного поведения, базирующийся на внимательном, вдумчивом отношении как к себе самому (постоянный самоанализ и самоконтроль), так и к окружающим;

• умение четко представлять свои действительные желания и интересы, использовать навыки активного слушания, техники самоуспокоения и успокоения других людей и умение конструктивно общаться с окружающими.

2. Психолого-педагогические способы:

• включение сотрудников в деятельность по индивидуальному, личностному и профессиональному развитию и в деятельность по развитию организации;

• формирование у людей определенной системы знаний об общих закономерностях функционирования психики и особенностях протекания различных психических процессов;

• вооружение людей знаниями о природе, структуре, формах и особенностях конфликтных отношений;

• выработка и развитие как у руководителя коллектива, так и у его подчиненных умения использовать элементарные психотехнические методики для овладения конфликтной ситуацией, управлять своими реакциями на изменение обстоятельств и осуществлять выбор тактики собственного поведения.

3. Структурные способы:

• изменение структуры организации, использование положения руководителя, снижение взаимозависимости участников, слияние отделов;

• разъяснение требований к работе, то есть того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника;

• средства интеграции – таких, как установление общих целей, иерархии полномочий, использование служб, осуществляющих связь между функциями отдельных работников;

• организация команд, которые упорядочивают взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации;

• разрушение структуры конфликтного процесса различными путями : перевод одного из участников в другую параллель, уточнение функциональных обязанностей, определение отношений субординации и т.д.

• поддержание оптимального уровня конструктивного (позитивного ) конфликта для стимуляции развивающих процессов;

• снижение действия фактора неопределенности посредством доверия, открытости всех отношений;

• инициирование одного конфликта в целях редукции (снижения) другого (несколько маленьких конфликтов могут в значительной степени нейтрализовать один большой). Однако делать это нужно очень осторожно, поскольку при высокой напряженности в коллективе, эмоциональный накал может перейти из одной сферы в другую.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта.

Существует три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:

• воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его разрушительное воздействие;

• разделение объекта спора , уточнение границ полномочий , ответственности, компетенции между участниками конфликта;

• интеграция действий заинтересованных сторон, ясное и открытое выявление всех различий, вычленение наиболее существенных противоречий, уяснение используемых обеими сторонами понятий;

• организационные мероприятия, создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты : новое организационное звено, перемещение работников.



Алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтом:

• Определить зоны наивысшей напряженности и локализовать потенциальный конфликт;

• определить степень объективности конфликтной ситуации, тенденции и возможные варианты развития конфликта, вывить возможности управления поведением участников конфликта;

• выявить лидера и трудные места во взаимодействии, определить степень втянутости в конфликт его участников;

• выявить и снизить индивидуально-личностные проблемы в конфликте;

• определить собственную роль и вину в конфликте, проблемы противостоящей стороны, типичные ошибки противоборства;

• воздействовать на отдельных участников: удовлетворить заблокированные потребности; апеллировать к чувству собственного достоинства и великодушию; ослабить их эмоциональное напряжение ; переключить внимание на другую сферу;

• проанализировать ситуацию с учетом всех структурных компонентов;

• изолировать участников друг от друга, ограничить их взаимодействие;

• организовать совместное обсуждение конфликта, возможно в присутствии авторитетного третьего лица.



2.3. Способы урегулирования конфликтов

Все действия по управлению конфликтом можно выделить в две основные группы: урегулирования и разрешения конфликта.

Задача урегулирования – недопущение насильственных агрессивных действий конфликтующих сторон по отношению друг к другу, а также выработка взаимоприемлемых договоренностей, обеспечивающих мирное сосуществование участников конфликта. Способ урегулирования является более распространенным и более доступным, чем разрешение. Однако в урегулировании полезно учитывать следующие основные моменты:

• меры по урегулированию должны быть своевременными и основываться на выяснении истинных причин конфликта;

• недопустимо применение силы и жестких мер по урегулированию, необходимым элементом является дипломатия и выдержка арбитра или посредника;

• нежелательно применение шаблонных мер алгоритма урегулирования без учета типологии конфликта и особенностей конфликтующих сторон.

Процесс урегулирования конфликта не дает полного разрешения, но значительно воздействует на насильственность в конфликте, смягчая ее проявления. Данный процесс состоит из четырех основных этапов: фиксации, легитимизации, структурирования и редукции конфликта.

• Фиксация конфликта – это признание конфликта и внесение в ситуацию определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым и предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок.

• Легитимизация конфликта означает, что общество рассматривает данный конфликт как правомерный. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их.

• Структурирование конфликтующих групп позволяет установить неформальную структуру, общую ориентацию на поиск «общего врага», сдерживание конфликтного натиска противоборствующей силой и др.

• Редукция, т.е. последовательное ослабление конфликта за счет перевода на другой уровень.

Основные пути урегулирования конфликтов:

1. Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия.

2. Посредничество как наиболее мягкая форма участия третьей стороны. Оно предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Дарендорфа, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом регулирования конфликтов.

3. Арбитраж является следующим шагом в разрешении конфликтов. Его особенностью является обращение к третьей стороне и обязательное исполнение ее решений. Это приближает данную меру к игнорированию и фактическому подавлению конфликта.

Считается, что для успешного регулирования конфликта важны следующие обстоятельства:

• наличие ценностных предпосылок, достаточный уровень организованности сторон, четкая определенность правил взаимоотношений;

• признание наличия конфликтной ситуации, существования оппонента как факта и ценности, факта противостояния и наличия разногласий и различий;

• четкое представление о содержании несовместимых интересов;

• подготовка сторон к принятию определенных общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит сохранение или поддержание отношений между ними как в ходе самих переговоров, так и в последующем.

После предварительной оценки конфликта делается вывод о возможности или невозможности проведения переговоров. Переговоры не ведутся, когда стороны предполагают, что победа достанется противнику либо произойдет неблагоприятный сдвиг баланса сил, а также тогда, когда одна из сторон считает, что другая не является правомочной.



2.4. Принципы, методы и технологии разрешения конфликтов в современных условиях.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению; это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личностную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Разрешение конфликта возможно: за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон; за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации. Адекватно разрешенный конфликт ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает рост физических и духовных сил, он становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствия от жизни. Неразрешенный конфликт или конфликт, неадекватно разрешенный, т.е. загнанный внутрь, ведет к депрессии, изоляции, ухудшению здоровья и проблемам на работе, расстройству межличностных и деловых отношений.

При разрешении конфликтов важно придерживаться следующих принципов:

1. Исключить любой вид насилия как возможный способ преодоления конфликтов.

2. Разрешение конфликтной ситуации должно не приводить к подавлению личности, а способствовать личностному росту каждого.

3. Общечеловеческие нормы поведения тесно связаны с признанием неповторимости, ценности, индивидуальности каждой личности, которая реализуется в общении.

4. В процессе взаимодействия поступайте с другими так, как вы хотели, чтобы они поступали по отношению к вам.

5. Дайте каждому ощутить свою значимость.

6. В ситуации разрешения четко обозначьте свои цели и позицию.

7. Не фиксируйтесь на самом факте конфликта, анализируйте ситуацию, свои проявления и проявления оппонента в конфликте, ищите истинную причину и конструктивный выход.

8. Не спешите с принятием решения, а также не старайтесь замять конфликт, доведите ситуацию до логического завершения, отношения с оппонентом – до приемлемо человеческих отношений.

9. Постоянно занимайтесь собственным развитием – этот выход из ситуации уникален и доступен при любом раскладе сил и возможностей оппонентов в ситуации.



Основные методы разрешения конфликтов:

1. Прямые методы носят директивный характер. К ним относятся:

• Индивидуально-личностные: утверждение собственной точки зрения, перестройка собственного поведения с учетом точки зрения оппонента, игнорирование конфликта, сотрудничество и выработка совместного решения.

• Организационные: разъединение враждующих сторон, подавление противника, отсрочка решения; коллективное обсуждение конфликта;

внешнее пресечение конфликтных действий путем наложения санкций;

обращение к третьему лицу; переключение внимания с аффективно-напряженных отношений в сферу деловых отношений; создание эмоционального равновесия в конфликте.

2. Косвенные методы носят характер опосредованных, скрытых

воздействий, способствующих удовлетворению потребностей и честолюбивых намерений:

• метод эмоционального возмещения направлен на необходимость восприятия человека таким, каким он себя демонстрирует, например «жалобщика » нужно воспринимать как страдальца, причем, чем больше он себя выгораживает, тем он более не прав. Нужно выразить ему свое сочувствие, тем самым эмоционально приободрить его, а затем похвалить, но не льстить («Это действительно мучительно, но для тебя не характерно» и др.);

• метод авторитета третьего: в конфликтной ситуации примиряющие намерения могут быть эффективными, если передаются другой стороне через авторитетное третье лицо. Для обиженного человека позитивные суждения о нем со стороны обидчика могут послужить толчком к размышлению о поисках межличностного компромисса;

• метод обнаженной агрессии целесообразен в ситуации, когда посредник предоставляет возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь, открыто, на основе следующих требований:

а) принудительное слушание оппонента – каждый должен, прежде чем ответить, повторить сказанное оппонентом с предельной точностью.

Как правило, конфликтующие стороны слышат только себя, и непривычность этой ситуации снижает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности спорящих;

б) расширение духовного горизонта спорящих – на основе видео - или аудиозаписи конфликта посредник обсуждает разногласия оппонентов, затем разрабатываются

альтернативы важнейших ценностей и ориентаций на них.

3. Методы по устранению причин конфликта: сдерживания, переориентирования, формирования убежденности в необходимости отказа от деструктивного поведения.

4. Методы заключения перемирия: арбитраж, переговоры, подавление, посредничество. Они эффективны как тактический прием или как элемент стратегии разрешения конфликтов.

Методы изменения конфликтогенного сознания:

1. Общая релаксация – ознакомление и овладение методами релаксации, саморегуляции, медитации и др. с целью снижения общей психической напряженности.

2. Личностный рост – это приобретение человеком способности рефлексировать свои внутриличностные проблемы, собственные внутренние источники агрессивности и механизмы враждебных установок на конфликтную ситуацию.

3. Рационально-интуитивный метод вовлекает в работу по разрешению конфликта как сознание, так и бессознательные компоненты личности, прежде всего интуицию. Главная цель данного метода – распознание и контролирование конфликт. Основой его является оценка обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а также собственных интересов, нужд и целей.

4. Метод «мозгового штурма ». Суть этого метода заключается в привлечении к разрешению конфликта нескольких специалистов (экспертов) с целью выявить максимальное количество вариантов решения проблемы.

5. Метод переговоров. Для успешного хода переговоров необходимо обеспечить эмоциональную и интеллектуальную готовность участников. Одним из наиболее эффективных вариантов применения данного метода в целях разрешения конфликтов нам представляется техника, предложенная Даниэлем Дана (директором международного института посреднической деятельности, доктором философии США). Данная техника предполагает четыре шага, содержание которых заключается

в следующем.

• Шаг 1. Найдите время поговорить. Задача этого шага – определение участниками конфликта времени и мест, специально отведенных для переговоров в соответствии с определенными правилами их проведения.

• Шаг 2. Спланируйте контекст переговоров в соответствии с перечнем вопросов, которые необходимо обдумать, и составьте свое представление о путях и способах их разрешения.

• Шаг 3. Выговорись. Основная задача данного этапа – снять эмоциональный накал. Этап состоит из двух основных фаз: первая фаза – открытие разговора. На этой фазе выражаются основные правила проведения, надежда на успешное проведение и предполагаемый исход переговоров; вторая фаза – диалог (центральная часть). Эта

фаза предполагает соблюдение демократической основы и правил переговоров, определение позиций, скрытых нужд и интересов участников конфликта с обеих сторон.

• Шаг 4. Соглашение. Этап выработки соглашения осуществляется на двух уровнях: на первом уровне обсуждение касается сущности конфликта; второй уровень – процессуальный, т.е. обсуждается процедура решения вопросов по существу.



Деятельность по разрешению конфликта включает в себя:

1. Изучение конфликтной ситуации: выяснение причины конфликта, определение целей и особенностей поведения, выявление сближения точек зрения конфликтующих сторон. Для этого нужно построить картографию конфликта.

Этапы составления картографии конфликта:

• установить действительных участников конфликтной ситуации;

• изучить мотивы, цели, ценности, эмоции, позиции и личностные проблемы всех участников конфликта;

• изучить существовавшие ранее, до возникновения конфликтных ситуаций, отношения оппонентов;

• определить вклад каждой стороны в конфликт и истинную причину, т.е. объективный фактор возникновения конфликта;

• изучить представления и намерения сторон о способах разрешения ситуации;

• выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

• определить и применить оптимальные способы разрешения конфликтной ситуации;

В процессе составления картографии полезно:

• адекватно отражать ситуацию;

• увидеть ситуацию глазами другого человека;

• искать пересекающиеся потребности или интересы, которые могут сослужить роль опоры при разрешении конфликта;

• совмещать различные ценности, перспективы, точки зрения;

• отслеживать наиболее трудные участки, требующие неотложного внимания;

• анализировать предпосылки, основу взаимовыгодных решений и др.

2. Готовность сторон к разрешению конфликта. Успешность разрешения конфликта обеспечивается, прежде всего, эмоциональной и интеллектуальной готовностью. Конфликт всегда отягощается отрицательными эмоциями, такими как раздражение, страх, тревога и т.д., а в ситуации неготовности к его разрешению состояние усугубляется ростом напряженности и растерянности.

Комплексная оценка готовности к разрешению конфликта осуществляется по следующим основным моментам:

• способность к адекватному восприятию оппонента;

• умение выбрать, что для вас важнее – быть правым или, поступившись чем-то , выиграть в основном ;

• наличие возможностей простить себе промахи и просчеты (не ошибается тот, кто ничего не делает); изменить положение, начиная с себя – избавьтесь от ненужных стереотипов, ограничивающих вашу свободу, проявите максимум выдержки и терпения;

• способность к реальной оценке и восприятию фактов.

Формирование готовности к разрешению конфликта возможно посредством реализации следующих действий.

• Вспомните ваши нереализованные потребности, неразрешенные ситуации прошлого, неприемлемые черты вашей личности, оцените их роль в сегодняшней ситуации, подумайте, что можно изменить.

• Существует предположение, что наши мысли «притягивают» соответствующие обстоятельства, поэтому мы всегда неосознанно стремимся к тому, чего боимся, что мысленно отвергаем. Попробуйте смело взглянуть на предмет вашего страха, оцените его реалистичность сегодня и помните, что расставаться с ним нужно по мере поступления неприятностей, а не жить в ожидании их всю жизнь. Попробуйте

избавиться от негативных необоснованных мыслей, не допуская их в ваше сознание.

• Избавьтесь от гнева, раздражения и взгляните на ситуацию с позиции спокойного интеллектуального восприятия.

• В ситуации конфликта односторонней вины не бывает, безусловен вклад в проблему обеих конфликтующих сторон, поэтому постарайтесь осознать свою часть вины и стремитесь к ее исправлению, оценивая, как вы себя преподносите, как вас воспринимают другие, как они реагируют на ваши предложения по разрешению

конфликта.

Оцените возможности других способов взаимодействия. Если другого пути нет, проанализируйте, как долго может длиться конфликт, и хватит ли у вас сил для победы.

3. Реализация принятого решения осуществляется следующим образом: оценка значимости конфликта и реализация действий по разрешению конфликта в соответствии с динамикой его развития.

Индикатором степени значимости являются ваши реакции на взаимодействие. Если они отличаются высоким эмоциональным потенциалом, задевают ваше самолюбие, цели, ценности, интересы, тогда конфликт значим и здесь важно осознать источники психической и социально-психической напряженности и разрядить или создать условия для разрядки и приведения к адекватному уровню. В качестве основных источников конфликта можно отметить неудовлетворенные потребности (здесь важно потребность удовлетворить или создать условия для удовлетворения); заблокированная эмоция – необходимо разрядить избыток негативных эмоций, а затем осознать эмоцию и перевести на уровень управляемости; ущемленный интерес (здесь необходимы переговоры). В ситуации незначимого конфликта сильных и продолжительных реакций не отмечается, но они есть, поэтому в подобных случаях можно:

а) извиниться за свою долю вины в конфликте, на основе техники «я-высказываний» (я думаю, я чувствую, я сожалею, я готова принести извинения, но только за свою долю вины в конфликте);

б) применить технику психологической амортизации; ее основные принципы:

• соглашайтесь со всеми доводами оппонента; например, вам говоря , что вы плохой человек , работник и пр., а вы говорите «да , но уточните, пожалуйста, в чем? Почему?»;

• дайте максимально возможную агрессию себе и максимально возможный позитив агрессору (Да, я чудовище, но зачем вы такой замечательный, целеустремленный и организованный человек пачкаете себя взаимодействием со мною).

В ситуации стороннего конфликта реакций на конфликт нет, и здесь необходимо применить технику ментального уклонения: «это ко мне не относится », «здесь нужен другой человек », «это его проблема и пусть он работает с нею сам» и др.



Деятельность по разрешению конфликта имеет свои особенности в соответствии с динамикой развития конфликта. На первом этапе успешное разрешение конфликта основано на рациональном анализе:

сущности, целей, динамики развития конфликтной ситуации; учете эмоциональных состояний и личностных особенностей оппонентов.

Здесь важно:

• установить истинную причину и повод конфликтной ситуации;

• определить «деловую зону » конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых в конфликтной ситуации;

• проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию, уяснить истинные, а не декларируемые мотивы вступления в конфликт.

Известно, что катализатором любой конфликтной ситуации является стремление оппонентов к достижению определенных общественно или личностно значимых целей. Движущей силой конфликта могут быть цели, связанные с личностным развитием субъекта, деловые цели, и потому для успешного разрешения важно развести единое усилие оппонента на две составляющие: личностную и деловую. Это способствует осознанию своего вклада в конфликт и, следовательно, переходу к рациональному анализу и поиску выхода из ситуации. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно вначале применить меры воспитательного воздействия, выдвинуть жесткие требования и указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

Существенную роль в разрешении играет осознание динамики развития конфликта, поскольку каждому этапу развития конфликта соответствует свое рациональное решение.

На втором этапе конфликта важно знать, что активное противостояние и форсирование разрешения только ухудшает ситуацию, поэтому нужно дать оппоненту «выпустить пар» или разрядить избыток отрицательных эмоций безопасным способом; необходимо иметь достаточно высокую интеллектуальную и физическую нагрузку для снижения разрушающего воздействия конфликта. Данный этап целесообразнее переждать, пережить, несмотря на то, что он может длиться достаточно долго (месяцы, годы, десятилетия).

На третьем этапе, оценив готовность к разрешению по двум основным индикаторам: эмоциональный (эмоционально положительный контакт глазами), интеллектуальный (представления о проблеме и возможных способах ее решения), можно переходить непосредственно к деятельности по разрешению конфликта.

Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то высокая напряженность влияет на результативность работы, оппоненты теряют свою объективность, у них снижается критичность, и такой конфликт пока неразрешим.

Конфликты могут быть разрешенные полностью, частично разрешенные, кажущиеся разрешенными. Полностью разрешенным считается тот конфликт, база которого исчерпана и конфликтная ситуация исчезла. Если же конфликтная ситуация лишь изменилась, то конфликт развивается далее, причем как по конструктивному, так и по деструктивному пути.

В ходе разрешения конфликта участники могут занимать следующие позиции: пассивно-выжидательная; авторитетная; негативно некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; рациональная, основанная на глубинном понимании причин конфликта.

Возможны четыре основных исхода конфликта: подчинение, компромисс, бегство, интеграция.



Общая схема разрешения конфликта:

1. Признать существование конфликта на основе различения целей, мотивов, потребностей, эмоций.

2. Определить возможность переговоров и необходимость участия третьей стороны.

3. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, согласовать процедуру переговоров.

4. Выявить совместные подходы к проблеме, точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения.

5. Разработать варианты решений. Принять согласованное решение и оформить его соответствующим образом.

6. Реализовать принятое решение на практике. При этом если процесс реализации проработанного совместного решения затягивается, то это может стать детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов, поскольку причины, вызвавшие предыдущий конфликт, не исчезают, а только усиливаются невыполненными обещаниями.


  1. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ: «Конфликтная ситуация в школе».

Рассмотрим конкретный случай, имевший место в нашей практике. Во втором полугодии 5-го класса между родителями учащихся разгорелся конфликт, причём конфликтогеном (стороной, порождающей конфликт) выступила мама одного из учеников - назовём его Сашей, - так как именно ей предъявлялись многочисленные претензии по поводу агрессивного поведения ребёнка. Классный руководитель назначил по отдельности встречи с теми родителями, которые были заинтересованы в разрешении конфликтной ситуации.

Причиной конфликта было то, что Саша на переменах и занятиях в группе продлённого дня без спроса брал блокноты и тетради детей, рисовал в них, снимал и прятал обложки с тетрадей, переставлял местами чужие вещи, обзывал одноклассников плохими словами, на переменах мешал им играть, звонил домой детям по нескольку раз и бросал трубку, пачкал красками одежду, подбрасывал в портфели мусор. Таким образом Саша хотел привлечь к себе внимание. Дети обо всё этом рассказывали учителю и родителям. Классный руководитель, стремясь разрешить конфликтную ситуацию, неоднократно проводил классные часы на тему поведения в школе, о доброте и уважении, давал этому ученику ответственные поручения чаще, чем другим; на уроках литературного чтения и окружающего мира дети разыгрывали похожие ситуации и способы выхода из них; организовывались классные мероприятия, где Саше отводилась главная и серьёзная роль; поощрялись позитивные взаимоотношения между учащимися с тем, чтобы школьники меньше вовлекались в конфликты; проводились тренинги, чтобы дети учились самостоятельно справляться с конфликтами. Кроме того, классный руководитель беседовала с мамой этого ученика о поведении сына, предлагала прийти в школу и помимо версии своего ребёнка узнать, как видят ситуацию другие участники конфликта: учителя, дети и их родители. Мама ученика выслушала мнение всех сторон и обвинила детей в том, что они сами пристают к её сыну. После такого разговора Саша стал вести себя ещё хуже.

По просьбе классного руководителя к разрешению конфликта был привлечен психолог школы. По результатам психодиагностических исследований и наблюдений был сделан вывод, что стиль воспитания, которого придерживаются родители Саши, либеральный, так как мальчик хорошо учится. По результатам социометрического исследования выяснилось, что Саша хочет быть замечен всеми, стремится к лидерству, однако, примерив на себя роль дезорганизатора, не пользуется популярностью у одноклассников, у него завышенная самооценка, недостаточно развита произвольность поведения, он не умеет себя контролировать, возбуждение преобладает над торможением. С учеником была организована индивидуальная консультативная и коррекционная работа. Психолог дал рекомендации классному руководителю: максимально вовлечь в работу органы детского самоуправления; формировать у Саши адекватную самооценку, учебно-управленческие навыки, положительное лидерство.

Участники конфликта:



Родители учащихся

Классный руководитель

Воспитатель группы продлённого дня

Завуч школы

Психолог школы

После этого к серьёзному разговору с классным руководителем, воспитателем группы продлённого дня и завучем школы была приглашена мама этого ученика. В разговоре она вела себя грубо и бесцеремонно, считая, что все вокруг обманывают и наговаривают на её сына. Далее выяснилось, что Саша - поздний ребёнок и ему разрешается многое. Маме была дана возможность «выпустить пар», а затем все участники разговора спокойно и уверенно высказали свою точку зрения на происходящее, не ставя под сомнение правоту матери.

Разговор завершился требованием мамы, чтобы детей, которые якобы мешают учёбе её сына, перевели в другой класс. Поскольку предмет спора был сложен, он требовал обсуждения для выработки компромиссного решения. Обоюдным стало решение временно перевести ребёнка в параллельный класс и определить степень комфортности его пребывания там. С пятого класса Саша учится в параллельном классе. Его учебная успешность осталась на том же уровне. Мама активнее включилась в воспитание сына. Конфликт между ребятами разрешился сам по себе, так как теперь у них появилась возможность обмениваться впечатлениями о том интересном, что с ними происходило в течение дня. Сейчас ребята спокойно общаются на переменах, в группе продлённого дня, на совместных мероприятиях, проводимых для параллели.

Роль педагогического состава в конфликте была определена как миротворческая, что позволило педагогам занять позицию над конфликтом. Цель - подавить ярость мамы собственным спокойствием, и это помогло ей справиться со своей агрессией и прийти к разумному решению.

Разрешить конфликт - это значит устранить конфликтную ситуацию, исчерпать инцидент. Очередное родительское собрание было проведено на тему «Бесконфликтное общение в рамках семьи и школы»; начала работу психологическая площадка «Формирование адекватной самооценки». Для того чтобы подобные конфликты не повторялись, с ребятами проводятся мероприятия, направленные на сплочение детского коллектива (посещение музеев, театров и центров детского творчества, походы на выставки и т.п.).

Конфликт, таким образом, - это процесс, проходящий несколько стадий:

Конфликтная ситуация Инцидент Разрешение

Существуют различные способы разрешения конфликтов: юмористическое отношение к предмету конфликта, признание чьих-либо достоинств, компромисс, третейский суд, анализ, ультиматум.

В данном конфликте в качестве способа его разрешения был применён компромисс.

В.Г. Белинский писал: «...без страстей и противоречий нет жизни, нет поэзии. Лишь бы только в этих страстях и противоречиях была бы разумность и человечность, и их результаты вели бы человека к его цели».

Учитель, входя в класс, попадает в конфликтогенную зону, но не стоит этого бояться.

Нужно решать конфликты так, чтобы никто не видел, что они были. Это и есть формула решения школьных конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Проведя исследование я показала способы профилактики, управления конфликтов, наметила определенные пути урегулирования и решения конфликтов, рассматривая данные конфликты как позитивный феномен, способствующий результативному развитию общества в современных условиях.

А если рассматривать школьную среду… Возможно ли, работая с учащимися, избегать конфликтных ситуаций? Нет! Конфликтные ситуации имманентно присущи процессу обучения и общению учителя и учащихся, учителя и родителей. В то же время конфликтная ситуация - это сигнал какого-то нарушения. Не замечать его нельзя.

Любой учитель знает, что самые неприятные, изматывающие и, казалось бы, безвыходные конфликты бывают с родителями. Возможно, потому, что о существующей проблеме члены семьи узнают только со слов ребёнка, а выяснить детали и поговорить со всеми участниками неприятного инцидента сию минуту не могут. Но, чтобы конфликт вспыхнул, одной конфликтной ситуации недостаточно: ведь она возникает задолго до того, как происходит прямое столкновение оппонентов. То, о чём мы говорим, можно записать следующей формулой: конфликтная ситуация + инцидент = конфликт (конфликтная ситуация - накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта; инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта).

Наиболее положительное влияние на урегулирование конфликта оказывает вовлечение конфликтующих сторон в совместную деятельность. Чем раньше будет проведена необходимая диагностическая работа и инициированы переговоры, тем успешней получится результат.

Профилактика и коррекция конфликтов строится на обучении позитивным способам коммуникации. Коммуникативные способности являются частью профессиональной культуры педагога. Высокий уровень их развития, умение правильно реагировать в сложных ситуациях на уроке, в ходе внеклассной и воспитательной работы определяет профессионализм педагога, а также сохраняет его собственное здоровье. Навыки конструктивного поведения педагога являются «техникой личной психологической безопасности» в профессиональной деятельности, а также в эффективной профилактике суицидального поведения учащихся школы.



Поставленные на данном этапе, при наличии имеющегося инструментария, цель и задачи выполнены и решены, и, поскольку исследование, проведенное в данном проекте, является попыткой интеграции знаний классической и современной социологии способов профилактики, управления, урегулирования и разрешения конфликтов в современных условиях, оно может стать основой для последующего развития идей, исследований и практики в этой области.
Список литература:

  1. Алиев Х.М. Ключ к себе: Этюды о саморегуляции – М., 1990.

  2. Василюк О.Е. Психология переживания. Анализ преодоления

критических ситуаций . – М., 1984.

  1. Вилюнас В.К. Психология эмоций. – М., 2004.

  2. Гуткина Н. И. Психологические проблемы общения учителя с подростками // Вопр. психол. 1984. № 2. C. 99—106.

  3. Лукманов Е. В. Психология школьного конфликта// Справочник заместителя директора школы. - №5 - 2008. - с. 61 - 67.

  4. Заинченко Н.У. Методы профилактики и разрешение конфликтных ситуаций в общеобразовательной среде. – М., Педагогический университет, Первое сентября. 2007.

  5. Орлов Ю.М.Обида. Вина. – М., 2004.

  6. Селье Г. Стресс без дистресса. – Рига , 1992.

  7. Попова Л.М. Стресс жизни понять, противостоять и управлять

ими. – СПб ., 1994.

  1. Скотт Д.Г. Конфликты . Пути их преодоления . – Киев : Внеш-

торгиздат , 1991.

  1. Сулейменова С. М. Психологический анализ конфликтных взаимоотношений между учителем и учащимися: Автореф. канд. дис. М., 1980.— 20 с.

  2. Халин К.Е., Климова Ю.В. и др. Конфликтолигия. – М. Экзамен, 2005.

  3. Шейнов В.П. К. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск, 1996.

  4. Шнейдер Л. Б. Девиантное поведение детей и подростков. - М.: Академический Проект, 2005 - 336 с.

  5. www.mediacia.com

Каталог: STORAGE 1 -> FILES -> article -> 3794
article -> Тема: «создание единого информационного пространства дошкольного образовательного учреждения, как одно из условий эффективности реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования»
article -> Конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс
article -> Русский язык и культура речи
article -> «Развитие математических способностей у детей 5 – 7 лет групп компенсирующей направленности в игровой деятельности». Скарюкина Ирина Геннадьевна Воспитатель группы компенсирующей направленности мбдоу «Детский сад комбинированного вида №13
article -> Развитие личностного потенциала ребенка в системе гуманистических отношений школьного сообщества
article -> «Влияние позитивных настроев на дисциплину и успеваемость учащихся на уроках физической культуры»
article -> Гкоу ро лицей-интернат «Педагогический» г. Таганрога Мода. Искусство одеваться. Воспитатель: Астахова В. Н. Таганрог 2013
article -> Доклад «Приёмы мнемотехники в начальных классах»
article -> Конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница