Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

Различают физический и содержательный объект подсистемы отбора персонала. Физическим объектом выступает претендент на вакантную должность, предоставляющий о себе информацию и проходящий испытания. Содержательный объект – профессиональный и личностные качества претендента, его трудовой потенциал.

Субъект подсистемы отбора персонала – служба или сотрудник, представляющий работодателя (линейный руководитель, служба управления персоналом, психолог и т.д.).

Процесс отбора - последовательность определенных этапов, управляющих воздействий субъекта на объект с применением присущего для каждого этапа методов отбора.

Подсистеме отбора персонала присуще наличие связей с внешней средой, она является открытой системой. Связи с внешней средой реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы.

Обратная связь подсистемы отбора заключается в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия. Так, например, некачественный отбор персонала может привести к неэффективному выполнению должностных обязанностей, нерациональному использованию оборудования на рабочем месте и т.п. В результате возникает дополнительная потребность в персонале как следствие неспособности выполнить заданный объем работ ранее отобранным некомпетентным персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что отбор персонала – система, представляющая собой совокупность элементов, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале.

1.3. Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала при приеме на работу

Начиная с 1960-х годов, за рубежом начинает создаваться инструментарий для формализации процесса отбора персонала, повышения его эффективности и объективности. Если в прошлом задача отбора в первую очередь состояла в том, чтобы найти соответствующих людей для определенных видов работ, то в XXI веке важность гибкости и быстрый темп изменений заставляют более пристально взглянуть на соответствие работе в более широком контексте¹. Способность человека справляться с масштабом и скоростью перемен стала главной проблемой. Важность когнитивных способностей и структуры личности человека для достижения личных результатов и внесения вклада в работу команды не подвергается сомнению, что выражается в стремительном росте использования психометрических тестов и аналогичных процедур в компаниях².

Опыт США показал, что самыми распространенными методами отбора стали: собеседование, наведение справок, центры оценки. В Великобритании наиболее часто используются такие методы как центры оценки, метод биографических данных, тестирование. Во Франции – графологическая экспертиза, центры оценки, тестирование.

Собеседование (интервью) – наиболее часто используемый метод, с помощью которого определяются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Интервью может быть:

• 
  по заранее подготовленной схеме;
  
• 
  слабоформализованное;
  
• 
  выполняемое без специальной подготовки.
  

• 
  биографическое интервью – сосредоточено на прошлой трудовой деятельности и стиле работы кандидата;
  
• 
  поведенческое интервью – основано на вопросах относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой;
  
• 
  ситуационное интервью – построение определенных ситуаций и предложение кандидату описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации;
  
• 
  проективное интервью – основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то персонаж¹.
  

• 
  тесты способностей – используются для оценки потенциальной способности кандидата решать различные задачи;
  
• 
  личностные тесты - используются для оценки совокупности личностных характеристик человека, ценностей и социальных установок, которые формируют убеждения и поведение индивидуума.
  

Биографический метод - проверка биографии и рекомендаций. Работодатели связываются с нынешним и прошлым руководством кандидата и выясняют текущее положение и зарплату кандидата, его мотивацию, компетентность, способность работать в команде.

Графология – анализ почерка. При графологической экспертизе специалист изучает почерк и подпись кандидата для определения его потребностей, желаний и психологического облика².

В России в условиях рыночной экономики качество персонала стало главенствующим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В связи с этим все чаще появляется необходимость использовать новые методы отбора персонала в организации. Так, за последние годы метод центров оценки стал широко распространен в России, Казахстане, на Украине³.

Однако на большинстве российских предприятий по-прежнему применяются такие традиционные методы как предварительная отборочная беседа, анкетирование, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр. При этом следует отметить, что до сих пор лишь небольшое количество организаций применяет их все в совокупности.

Среди нетрадиционных методов отбора, применяемых на российских предприятиях, преобладают:

• 
  стрессовое интервью, цель которого – определить стрессоустойчивость кандидатов;
  
• 
  Brainteaser-интервью – его суть в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя;
  
• 
  графология и астрология;
  
• 
  метод отбора по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата;
  
• 
  метод определения характера человека по отпечаткам пальцев.
  

Глава 2. Аналитические основы управления отбором персонала при приеме на работу в ЗАО «Ерматель»

2.1. Анализ трудового потенциала ЗАО «Ерматель»

Диагностика процесса отбора персонала при приеме на работу была проведена в ЗАО «Ерматель». Сфера деятельности предприятия – производство гибкой упаковки на различных материалах для продуктов питания и товаров народного потребления. Проанализируем его общеэкономические и кадровые показатели.

В 2008-2010 гг. на предприятии реализовывался проект по расширению производства, вследствие чего объем производства имел положительную динамику (рис. 2.1.) – он вырос на 25,4%. В 2009 г. наблюдалась положительная динамика по показателю производительности труда - она выросла на 13,3%, а в 2010 г. динамика была отрицательной – данный показатель снизился на 11,5% и практически вернулся к уровню 2008 г.

Таблица 2.1.

Система кадровых показателей

на предприятии

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2008	2009	2010
1.	Численность персонала, всего: в том числе по категориям: рабочие руководитель компании и его заместители руководители структурных подразделений специалисты технические исполнители	чел.	92	99	115
		чел. чел. чел. чел. чел.	20 4 17 21 30	15 5 17 19 43	18 5 18 23 51
2.	Образовательный состав персонала: неполное среднее общее среднее начальное профессиональное среднеспециальное незаконченное высшее высшее	чел.	- 19 11 29 - 33	2 17 11 34 - 35	2 20 12 40 1 40
3.	Возрастной состав персонала: до 18 лет 18-25 лет 26-36 лет 37-50 лет свыше 50 лет	чел.	- 16 33 26 17	- 15 40 24 20	- 17 46 33 19
4.	Средний возраст работающих	лет	35,1	34,6	34,8
5.	Распределение ППП по стажу: до 1 года 1-3 года 4-5 лет 6-10 лет более 10 лет	чел.	18 37 15 15 7	18 38 17 18 8	23 36 24 22 10
6.	Текучесть кадров (за год):	чел.	10	12	15
7.	Текучесть кадров (за год):	в %	10,87	12,12	13,04
8.	Число принятых на работу	чел.	17	22	32
9.	Число выбывших с предприятия	чел.	13	15	16

Каталог: edu -> imik -> chairs -> etp -> skf -> articles
edu -> Доклады и материалы Выпуск 5 Москва
edu -> 2. Характеристика профессиональной деятельности выпускника
articles -> Мотивы выбора специальности и вуза как фактор профессионального становления специалиста
articles -> Разработка системы управления карьерой в организации
articles -> Управление знаниями в организации
articles -> Управление конкурентоспособностью молодых сотрудников
articles -> Исследование понятий «управленческие компетенции» и«управленческая компетентность»
articles -> Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в муниципальных органах власти

Скачать 101,37 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями: