Система отбора на муниципальную службу



Дата27.04.2016
Размер65.5 Kb.
Система отбора на муниципальную службу

Введение

Муниципальная служба - одна из ветвей местного самоуправления. Для нормального функционирования демократического государства необходимо наличие эффективного местного самоуправления. Органы местного самоуправления составляют одну из основ демократического строя. Это признано и гарантировано нормативно-правовыми актами нашего государства.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Муниципальная служба не входит в систему государственной гражданской службы и является самостоятельным институтом местного самоуправления. Муниципальная служба подразделяется на службу в исполнительно-распорядительном органе и в представительном органе муниципального образования.

Местное самоуправление создает необходимые условия для приближения власти к населению, формирует мобильную систему управления, достаточно приспособленную к местным территориальным или этническим особенностям, способствует процессу развития гражданских инициатив.

Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований.

Между тем местное самоуправление несовместимо с принципом назначения. У местного самоуправления есть еще одна положительная сторона: оно позволит уменьшить количество чиновников на федеральном и региональном уровнях. Таким образом, повсеместное введение системы власти, основанной на самоуправлении, может решить кадровую проблему.



Системы отбора на муниципальную службу
Создание научно обоснованной системы отбора служащих позволит ограничить доступ на муниципальную службу "случайных" людей.

В настоящее время муниципальная служба является динамично развивающимся институтом местного самоуправления, основными тенденциями ее развития являются:

- социальная направленность (создание "отзывчивой, повернутой к нуждам граждан" службы);

- обеспечение открытости службы, выраженной в доступности информации о ее функционировании, конкурсном замещении должностей;- обеспечение взаимосвязи муниципальной службы со всеми типами государственной службы;

- профессионализация муниципальной службы;




- повышение престижа и условий для повышения привлекательности муниципальной службы для граждан путем совершенствования механизма поощрений и награждений, системы гарантий и льгот, реализации принципа универсальности конкурса при поступлении на муниципальную службу.


Муниципальная служба существенно отличается от любой другой профессиональной деятельности, осуществляемой на предприятиях, в учреждениях и организациях, а именно:

- муниципальная служба является публичной службой, за осуществление которой муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета;

- муниципальная служба является профессиональной деятельностью по исполнению полномочий органов местного самоуправления;

- муниципальные служащие, наряду с государственными, наделены властными полномочиями, и продуктом их деятельности являются управленческие решения и муниципальные услуги.

Кроме того, если для менеджеров коммерческих организаций главной целью является увеличение объема прибыли организации, для государственных и муниципальных служащих - это реализация государственной и муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих. Отсюда необходимость эффективного отбора на должности муниципальной службы.

Должность муниципальной службы - должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.



Недостатки системы отбора

Анализ существующего состояния отбора персонала в органах местного самоуправления, показал, что отбор на должности муниципальной службы остается слаборегулируемым и стихийным процессом:

- отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;

- не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности муниципальной службы;

- используемые на практике методы отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке;

- не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор и персонала.

В результате муниципальная служба по-прежнему остается закрытой для широких слоев населения, хотя юридически провозглашается равный доступ граждан на муниципальную службу.

Наибольшей популярностью пользуются внешние так называемые неформальные источники отбора персонала (97%), когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников, а также внутренние источники - поиск среди служащих администрации (48,5%). Внешние источники поиска новых служащих (в сочетании с внутренними) используются 41,7% респондентов (биржа труда, высшие учебные заведения, кадровые агентства, средства массовой информации). Довольно большой процент респондентов поручает поиск новых сотрудников специалистам службы управления персоналом (32,4%), аргументируя тем, что они "более компетентны в этом вопросе".

При отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение отдается профессионально подготовленным кандидатам (выпускникам вузов с профессиональным образованием отдали предпочтение 62,1% респондентов). Достаточно большой процент руководителей отдает предпочтение работникам администрации и ее структурных подразделений (48,5%). Такой выбор объясним: служащие администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее специфику, руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.

Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в большинстве случаев руководители обращают внимание на профессиональные характеристики: наличие профессионально требуемого образования (72,8%) и профессиональный опыт (67,6%). Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.

Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции занимает "положительное впечатление, произведенное претендентом на собеседовании" (67,9%). Кроме того, данные опроса свидетельствуют о том, что результатам отборочных испытаний доверяют более половины руководителей (53,4%). Решающим при отборе кандидатов является анализ документов почти для половины опрошенных (45,6%). Личным рекомендациям доверяют 21,4% респондентов, на интуицию надеются 27,2% респондентов. В большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается самостоятельно непосредственным руководителем, однако в 7,8% случаев мнение вышестоящего руководства является решающим.

В большинстве случаев в качестве метода отбора используется беседа с будущим непосредственным руководителем. Собеседование со специалистами службы управления персоналом используют при отборе служащих только 10,6% опрошенных. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.

Анализ механизма отбора и найма муниципальных служащих показал, что чаще всего при отборе персонала используется простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов. Конкурсное замещение вакантных должностей используется от случая к случаю (например, при необходимости найма большого числа служащих). Однако итоги конкурса, как правило, известны еще до его начала, что свидетельствует о формальности проведения конкурса.

Основные требования к эффективной системе отбора муниципальных служащих.

Как правило, степень эффективности функционирования системы отбора персонала оценивают по показателям повышения результативности работы самой организации. Однако при отборе и найме муниципальных служащих мы сталкиваемся с проблемой сложности определения степени эффективности труда (как самих служащих, так и работы органов местного самоуправления). Результатом труда муниципального служащего являются управленческие решения и их последствия, а также услуги, оказываемые местному сообществу. Следовательно, для оценки эффективности работы служащих необходимо оценить качество оказываемых услуг и принятых управленческих решений, эффективность их реализации. "Оценщиками" в этом случае выступают, прежде всего, местное население и профессионалы-эксперты (высшие должностные лица органов местного самоуправления, ведущие специалисты, ученые в области экономики, права, социологии и политологии и другие).

Местное население является основным потребителем муниципальных услуг, от его решения в период выборов зависит дальнейшая судьба находящихся у власти муниципальных служащих. Поэтому главным субъектом оценки работы муниципальных органов власти является местное сообщество. Общим критерием эффективности работы муниципальных служащих может быть степень реального достижения поставленных целей при исполнении ими своих должностных обязанностей, но в этом случае население должно ясно представлять себе приоритеты и цели муниципальной политики, а также иметь объективную информацию о результатах ее реализации. Однако в настоящее время при низкой гражданской активности и слабой политико-правовой грамотности большинства населения оценка деятельности органов местной власти легко может быть сформирована при помощи разнообразных политических технологий в интересах тех или иных политических и финансовых групп.

Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что оценка деятельности муниципальных органов власти местным населением носит ярко выраженный субъективный характер, так как чаще всего граждане оценивают лишь те действия представителей власти, которые касаются непосредственно их, членов их семей и близкого окружения, их жизни.

В данной ситуации бремя оценки результативности работы органов местной власти ложится на плечи высших должностных лиц местного самоуправления, а также представительного органа муниципального образования, выступающих в качестве экспертов. Мнение экспертов более объективно, так как их оценка основывается на анализе показателей социально-экономического развития муниципалитета и тенденций его развития, профессиональных знаниях.

В нынешней ситуации оценки населения и экспертов одних и тех же направлений деятельности органов власти могут быть диаметрально противоположными, именно поэтому местной администрации необходимо постоянно проводить мониторинг общественного мнения местного населения, осуществлять "обратную связь", постоянно корректировать пути, формы и объем информирования населения о реализации муниципальной политики.

Поэтому при оценке результативности труда муниципальных служащих необходимо использовать оба вышеуказанных источника информации, причем стремиться необходимо к улучшению объективных социально-экономических показателей развития территории, учитывая интересы населения и его оценку деятельности местных органов власти.

Система отбора персонала должна включать четыре составляющие: методологическую, технологическую, организационную и обеспечение системы.

В методологическую составляющую системы входят:

- направления муниципальной кадровой политики в области отбора;

- цель системы;

- принципы отбора муниципальных служащих;

- функции системы.

Технологическая составляющая представлена механизмом организации отбора муниципальных служащих. Практическое воплощение механизма организации отбора невозможно без определения ответственных лиц и сроков реализации каждой из процедур отбора. Основными субъектами, участвующими в процессе организации отбора муниципальных служащих, являются:

- глава муниципального образования;

- высшие должностные лица (руководители отраслевых департаментов, управлений, комитетов, главы районных администраций);

- структурное подразделение администрации, осуществляющее функции по управлению персоналом (Департамент по управлению персоналом и кадровой политики);

- линейные руководители (начальники отделов, служб и т.д.);

- независимые эксперты (привлеченные лица различных коммерческих и некоммерческих организаций, обладающие профессиональными знаниями и опытом отбора персонала).

Степень участия вышеперечисленных субъектов в процессе организации отбора и найма муниципальных служащих различна - от определения приоритетных направлений муниципальной кадровой политики до документального оформления результатов конкурса на замещение вакантной муниципальной должности.



Необходимо отметить, что в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе замещение вакантных должностей возможно либо по результатам конкурса, либо путем простого назначения на должность. Использование упрощенной процедуры отбора служащих оправданно в случаях найма служащих, осуществляющих технические функции (например, отдельные категории служащих младшей группы должностей). Отбор служащих посредством простого назначения на вакантную должность предполагает оценку кандидатов с использованием метода анализа документов, а также интервьюирования. Оценка кандидатов по упрощенной схеме отбора проводится непосредственным руководителем совместно со специалистом службы по управлению персоналом.

Определение группы должностей, отбор на которые должен осуществляться только по конкурсу, входит в полномочия администрации муниципального образования. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы - это ядро системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления. Он предполагает проведение оценки кандидатов на основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной и государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Действующим законодательством достаточно четко прописан механизм организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. Он включает в себя прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и уведомление о проведении конкурса кандидатов, формирование конкурсной комиссии, проведение конкурса, оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победителя конкурса на вакантную должность и заключение с ним трудового договора. Однако законодатель предоставляет муниципалитетам право самостоятельного выбора методов отбора кандидатов на вакантные должности.

















Процедура оценки кандидатов на вакантные должности проводится конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия является коллегиальным органом, который формируется в органе местного самоуправления для организации и проведения конкурса. В состав комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. В число членов комиссии включаются представители службы по управлению персоналом, юридической службы, руководители и специалисты подразделения, в котором проводится конкурс, независимые эксперты и другие.

До момента проведения конкурса члены конкурсной комиссии, недостаточно хорошо владеющие методами отбора, рекомендованными экспертной комиссией для проведения оценки кандидатов, проходят курс обучения использования данных методик при оценке кандидатов.

По окончании отборочных процедур конкурсной комиссией заполняется конкурсный лист на каждого кандидата, а также протокол заседания комиссии.

Заключение

Формирование системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления - это длительный процесс, требующий слаженной работы должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и самих муниципальных служащих. Формирование эффективной системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления возможно лишь при взаимной заинтересованности в повышении результативности работы местных органов власти как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и местного сообщества, для удовлетворения потребностей которого в конечном счете и призваны работать.

























Каталог: doc
doc -> В данной статье представлен опыт работы, демонстрирующий возможности программно-аппаратного комплекса afs и датчиков Vernier в формировании исследовательской компетенции учащихся, сборе и обработке информации, реализации основных дидактических принципов
doc -> Тема опыта: «Реализация системно-деятельностного подхода в обучении географии как средства развития личности»
doc -> Органах местного самоуправления
doc -> Программы
doc -> Информация об опыте 2
doc -> Работы с одаренной молодежью
doc -> Общие положения Нормативные документы для разработки ооп бакалавриата по направлению подготовки 050100 «Педагогическое образование»
doc -> Образовательная программа основного общего образования гоу спо яо борисоглебского политехнического техникума
doc -> Пояснительная записка Содержание и контекст Методы обучения


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница