Самооценка руководителя как фактор влияния на психологический климат коллектива



Дата20.04.2016
Размер74.5 Kb.
САМООЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР ВЛИЯНИЯ

НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
Карелина Д.С.

Науч. руководитель: ст.преп.кафедры соц.наук Бойко О.Е.

Томский государственный университет
Психологический климат коллектива — это важнейший фактор, влияющий на работу людей. От него зависит, как тот или иной член коллектива будет относиться к своей работе, сможет ли он полностью реализовать себя. Психологический климат является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда.

Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство, основанное на понимании руководителя, его умении мотивировать сотрудников, повышая их самооценку.

Конечно же, ключевой фигурой в коллективе является руководитель. Именно от его психологической компетентности, от его отношения к подчиненным, самоорганизации и ответственности зависит психологический климат коллектива.

Именно поэтому личность руководителя для нашего исследования необычайно интересна. От того, как он относится к себе, в большей степени зависит и его отношения к окружающим. Именно поэтому выяснить его самооценку и ее влияние на коллектив в целом очень важная и актуальная задача.

В начале работы выдвинута гипотеза о том, что особенности личности руководителя и стиль его деятельности оказывают существенное влияние на психологический климат коллектива, а также выбор того или иного стиля руководства зависит от бессознательного осмысления руководителем себя, от его самооценки.

Самооценка – это представление человека о себе (или образ самого себя), совокупность его мнений о своем характере, внешности, своих способностях и недостатках, своем месте в социуме и своем влиянии на окружающих.

Формирование самооценки происходит в семье… Младенец, появившийся на свет, не имеет прошлого и определенной шкалы самооценки у него нет, ему приходится полагаться на опыт окружающих и их оценку его деятельности. Первые 5-6 лет самооценка ребенка формируется исключительно в семье. … Внешние воздействия лишь усиливают высокую или низкую самооценку, приобретенную в семье. Ребенок с высокой самооценкой способен выдерживать неудачи, которые постигают его в школе или среди сверстников. Ребенок же с низкой самооценкой может быть очень талантливым, делать большие успехи и все равно терзаться сомнениями по поводу собственной значимости и ценности.[3]

Карен Хорни выделяет три варианта неуверенного поведения: «человек может идти к людям, против людей или прочь от них». Можно назвать их по –другому: заискивание, нападение и бегство. «Пытаясь справиться с ощущением своей незащищенности, ненужности, человек может принять решение о смирении и соглашательстве и начать движение к людям; может принять агрессивное или экспансивное решение и начать движение против людей; или же может принять решение об отчуждении, уходе от людей». [4]

Каждый из перечисленных вариантов неуверенного поведения в границах биографии отдельного невротика может разрастаться до масштабов генеральной жизненной стратегии, направляя жизненную энергию в ложное русло и препятствуя спонтанной самореализации личности. При этом сам человек, разумеется, не склонен оценивать свое оборонительное, вынужденное поведение как невротическое. В дело идет рационализация, защищающая самолюбие: заискивающий объяснит свои действия своими чудесными человеческими качествами, переполняющей его любовью к людям. В действительности же главное испытываемое им чувство – чувство страха неодобрения со стороны других.

Общая цель агрессоров – это власть над жизнью. Это их путь победить страх и тревогу; это придает смысл и определенный вкус их жизни. Они пытаются добиться власти различным путем: восхищаясь собой и очаровывая других; подчиняя судьбу высотой своих норм; став непобедимым и покоряя жизнь в духе мстительного торжества. [4]

Заискивающий человек загоняет себя в рамки, создает для себя границы, которые не может нарушить. Он не может быть для кого-либо плохим, он старается нравиться всем. Часто он «купается» в своем страдании, в том, что его не понимают. Страдание смягчает его самообвинение, отводит в сторону возможные упреки окружающих. Неважно, что он делает, он должен вызывать у своего окружения сочувствие и желание помочь.[4]

Человек, «ушедший в отставку», теряет глубину и силу чувств. Интересы становятся поверхностными, Он становится инертным, теряет веру в себя. Предпочитая позицию наблюдателя, он лишает себя возможности попробовать свои силы, взяться за интересное дело, ввязаться в авантюру. Его жизнь чаще становится скучной и однообразной, теряет свои краски. [4]

В противовес данным самооценкам существует лишь одна высокая самооценка — ассертивность. Человек, уверенный в себе, может по достоинству оценить качества других. Он самодисциплинирован, лоялен, вежлив и тактичен. Только такое поведение поможет ему добиться наивысших результатов в жизни и работе.

Психологический климат коллектива, который представляет собой преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях, зависит от того, какова самооценка руководителя данного коллектива.[2]

Нарциссичный руководитель (подтип агрессивного типа) будет требовать от своих подчиненных признания своего совершенства. Он будет чаще всего создавать видимость работы, хватаясь то за одно, то за другое дело и не доводя ничего до конца. Работу за него будут вынуждены делать работники коллектива. Влюбленность в себя едва ли позволит такому руководителю позаботиться о быте или каких-либо интересах его подчиненных. Он не замечает ничего вокруг. Не учитывая ни одну из детерминант, влияющих на психологический климат в коллективе, руководитель рискует создать в данном коллективе удушающий климат. Работники вынуждены быть всегда на стороже, льстить и восхвалять своего начальника, когда сами в это время не получают нужных им условий для работы и прежде всего для жизни.

Высокомерно - мстительный руководитель (подтип агрессивного типа), обладающий казалось бы неиссякаемой энергией, заставит и своих подчиненных работать на грани своих возможностей. Такой руководитель едва ли поручит кому-либо дорогостоящий проект, потому что он по сути своей никому не доверяет. Как следствие, никто из подчиненных не сможет продвинутся по служебной лестнице и при этом удовлетворить свои потребности в самореализации. Психологический климат в таком коллективе не будет удовлетворительным. Руководитель подавляет своих работников, держит их в «ежовых рукавицах», придерживается авторитарного стиля управления. Основной недостаток данного стиля заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально — психологический климат, приводит к текучести кадров. [1]

Заискивающий человек, если ему удалось каким-либо образом занять место руководителя, едва ли сможет организовать себя для плодотворной работы, даже не смотря на то, что он «работает и работает». В следствие неуверенности в себе, руководитель будет просто бояться порицания от своих же подчиненных. Он не будет уверен в эффективности своей работы, будет льстить и заискивать, что вызовет у работников ощущение некомпетентности своего руководителя. В одном из исследований, которые выясняли, какие качества менее привлекательны в руководители, было определено, что у подчиненных вызывает раздражение тот факт, что руководитель пытается стать лучшим другом каждому из работников. Тем самым он повышает свою значимость за счет них. Сотрудники не смогут почувствовать и найти в таком человеке сильного и волевого управленца, который сможет достойно организовать работу коллектива.

Руководитель, «ушедший в отставку», не привык заботиться о ком-то, что уж говорить о его подчиненных. Он не стремится мотивировать своих работников, не интересуется их жизнью, не желает помочь им реализовать свои возможности. Они просто будут топтаться на месте, выполняя рутинную работу. Руководитель же будет заниматься тем делом, которое он считает более важным. К тому же он, не любящий ограничений и рамок, наверняка, будет гневаться на вышестоящее начальство, которое в свою очередь также имеет свой уровень самооценки и не факт, что ассертивный. Поэтому коллектив скорее всего будет чувствовать какую-то отчужденность своего начальника. Они не одна семью, а кучка людей, призванная исполнять нудную работу. «Ушедший в отставку» скорее всего будет руководствоваться попустительским стилем руководства. Постарается «спихнуть» работу своим подчиненным, а это может привести к несогласованности их задач и как следствие к ненужному результату. Все больше пессимистическое настроение будет управлять коллективом. Им придется отказаться от естественных мелких радостей жизни, как и их начальник, так как именно от него зависит то, чем будет жить его коллектив.

Ассертивный руководитель, обладающий выдержкой, вежливостью, скромностью и непримиримостью к лести, чуткостью, самокритичностью, наверняка, сможет создать в коллективе ту самую атмосферу, которая так нужна для достижения наивысших результатов в работе. Он сможет повести за собой подчиненных. И именно ассертивный человек, имеющий адекватную самооценку, будет работать не с ложными целями, а постарается обеспечить благоприятный климат для работы в своем коллективе, создаст все условия для того, чтобы каждый из сотрудников мог открыться и реализовать себя в полной мере. Сотрудникам, работающим в таком коллективе, нужно лишь работать в полную силу. Они не будут чувствовать себя неуютно в коллективе, не будут иметь психологических проблем. Руководитель имеет у своих подчиненных авторитет. Он не только умен, но дружелюбен и обаятелен. Сотрудники не сомневаются, что каждое сделанное ими дело не останется без внимания и будет оценено по заслугам. В коллективе царит дружеская атмосфера, никто никому не завидует, сотрудники точно знают, что каждый из них ценен для своего руководителя.

Гипотеза, выдвинутая в начале работы, получила подтверждение. Выбор стиля руководства зависит от бессознательного осмысления руководителем самого себя, самооценка руководителя влияет на климат в коллективе, которым он управляет. Агрессор будет придерживаться авторитарного стиля руководства. Заискивающий руководитель, желая всем понравиться, не сможет создать в коллективе должной производственной атмосферы. Руководитель, «ушедший в отставку», примет нейтральную позицию и не будет интересоваться, чем и как живет его коллектив. И только уверенный в себе руководитель с высокой самооценкой сможет организовать свой коллектив, создав в нем благоприятный психологический климат.


Литература

  1. Буранова, Г. Стиль руководителя и эффективность управления / Г. Буранова // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 4. С. 112-117.

  2. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель… / Р.Л. Кричевский. М.: Дело,1993. 352с.

  3. Сатир, В. Вы и ваша семья, руководство по личностному росту / Вирджиния Сатир. М.: Институт Общегуманитарных Исследований, Апрель – пресс, 2007. 288с.

  4. Хорни, К. Невроз и личностный рост. Борьба за самореализацию / перевод Е.И. Замфир под ред. М.М. Решетникова. СПб.: Восточно—Европейский институт психоанализа, ИБ&K, 2000. 316с.



Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница