Российская академия образования


Теоретические основы эталонной модели



страница3/76
Дата11.06.2020
Размер1,04 Mb.
ТипКнига
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   76
Теоретические основы эталонной модели

профессиональной компетентности руководителя, менеджера

Понятие профессиональной компетентности в течение XX века рассматривалось учеными разных стран и научных направлений, с одной стороны, как требования к процессу обучения, с другой – как результат подготовки специалиста, профессионала.

Энциклопедия профессионального образования определяет профессиональную компетентность как интегральную характеристику деловых, личностных и нравственных качеств человека, отражающих уровень профессиональных знаний, умений, опыта, мотивации, достаточных для осуществления определенной деятельности и достижения ее целей. Понятие компетентности применяется не только к специалистам, но и к руководителям, "характер труда которых связан с принятием решений, то есть полномочных решать, судить о чем-либо на основе глубоких знаний в определенных областях". Другие специалисты (не руководители, не управленцы), как правило, называются профессионалами, мастерами, специалистами высочайшей квалификации. "Критерием профессиональной компетентности является общественная значимость труда специалиста, его авторитет в конкретной области знаний (деятельности)" [62, с.383].

Как видно из приведенного текста, понятие "компетентность" применяется в основном по отношению к руководителям, которые являются специалистами-профессионалами в области управления. Очевидно, следует рассмотреть и профессиональную модель специалиста, чтобы конкретизировать понятие "компетентность". Так, Б.С.Гершунский и Д.В.Чернилевский рассматривают модель специалиста как описание государственного стандарта в виде документа, в котором содержатся научно обоснованные


25
данные о наиболее вероятных тенденциях развития соответствующей отрасли науки, техники, производства, а также в достаточной степени детализированный перечень требований к личностным и профессиональным качествам, которыми должен обладать специалист определенного профиля не только в современных условиях, но и в будущем. Такая трактовка понятия предполагает, что модель профессиональной компетентности должна носить прогностический характер, учитывать перспективы и тенденции общественного развития и требования научно-технического прогресса. Лишь при этом условии модель профессиональной компетентности сможет выполнять эвристические, преобразующие функции, способствовать решению важнейшей задачи – опережающему отражению в квалификационных характеристиках, учебных планах и программах требований общества к уровню подготовки руководителя-специалиста [62, с.386].

Академик РАО С.Я.Батышев, рассматривая профессиональную компетентность, включает в нее не только представления о квалификации специалиста (профессиональные навыки как опыт деятельности, умения и знания), но и освоенные социально-коммуникативные, индивидуальные способности, обеспечивающие самостоятельность профессиональной деятельности. По мнению С.Я.Батышева, профессиональная компетентность является основой профессиональных качеств личности, отражающихся в такой деятельности как безошибочность выполнения трудового процесса, умение его анализировать, работать с документацией и информацией, иметь высокий уровень технической и технологической культуры и др.

Социально-коммуникативная компетенция проявляется в способностях каждого специалиста к сотрудничеству, адаптации к условиям труда, установлению контактов, организации труда, бесконфликтность и др. Компетенция самоуправления определяет такие индивидуальные способности, как инициативность, творческое мышление, ответственность, умение управлять собой и другими, умение учиться и овладевать профессиональным мастерством и др. [62, с.454, 455].
26
До начала 90-х годов повышение профессиональной компетентности руководителей осуществлялось на основе концептуального подхода, сущность которого заключалась в системном анализе социальных функций и должностных обязанностей, отражающих требования к личности и управленческой деятельности руководителя. При этом определялось, что из скомпонованных блоков должностных обязанностей вытекают знания и умения, необходимые руководителю, из социальных требований – профессионально значимые качества личности, которые могут развиваться в процессе овладения знаниями и умениями. В результате моделируется тип руководителя, как эталон, определенный содержанием обучения, отвечающим социальным и профессиональным требованиям. Социальные цели и потребность в компетентных руководителях в этом случае трансформируются в цели системы профессиональной подготовки и повышения квалификации руководителей, требуют соответствующих организационно-педагогических условий, форм и методов их реализации.

К середине 90-х годов на основе изучения инновационных процессов в школьном образовании и управлении был осуществлен профессиографический анализ деятельности руководителей разных уровней с точки зрения изменений, происходящих в обществе и системе образования, выявлены осознаваемые личностью потребности руководителей в совершенствовании их профессиональной компетентности на современном этапе. В результате этой работы в профессиограммы руководителей системы образования были внесены существенные дополнения. Эти исследования, проведенные в лаборатории организационно-педагогических проблем ИОВ РАО под руководством проф. Е.П.Тонконогой, позволили выявить новые профессионально значимые качества руководителей: гуманитарная культура, гуманистическая ориентация личности и деятельности, системное видение объектов управления, способность к системным действиям в новых педагогических ситуациях, владение современными технологиями, коммуникативная культура, умение работать с информацией, способность к интеграции положительно значимых компонентов исторического и современного опыта и др. [15, с.5].


27
Совокупность этих характеристик позволила поставить вопрос о современной эталонной модели профессиональной компетентности руководителей, которая представляла бы собой "интегральную профессионально-личностную характеристику, определяющую готовность и способность выполнять педагогические и управленческие функции в новых условиях в соответствии со служебным статусом" [15, c.5-6].

Профессиональная компетентность кадров управления является объектом всесторонних исследований в отечественной науке в течение многих лет. Так, А.И.Панарин рассматривает компетентность как совокупность коммуникативных, конструктивных и организационных умений, а также способность и готовность практически использовать эти умения в своей работе [35, с.54]. Е.И.Огарев представляет профессиональную компетентность как категорию оценочную, которая "характеризует человека как субъекта специализированной социальной деятельности … обладающего устойчивой способностью к деятельности со знанием дела" [15, с.7].

Б.С.Патралов считает, что "атрибутами профессиональной компетентности руководителя как управленца являются субъективная и объективная готовность принимать решения, обеспечивающие создание условий для оптимального достижения педагогических и управленческих целей"[15, с.14]. Т.И.Шамова отмечает, что профессиональная компетентность – это не только знания, но и умение работать [60, с.77]; В.М.Атласова предлагает из общего содержания понятия "профессиональная компетентность" вычленить ее составляющие, которые определяют успешность в достижении высокого качества образования: "… общая способность к управленческой деятельности, способность прояснить свои личные ценности, анализировать ситуацию выбора и видеть перспективы; аналитические, прогностические, рефлексивные качества личности руководителя, его социокультурный опыт, профессионально-педагогические знания и умения" [15, с.56]. Э.М.Никитин полагает, что "профессиональная компетентность –


28
это интегральная профессионально-личностная характеристика, определяемая готовностью и способностью выполнять управленческие функции в соответствии с принятыми в социуме на настоящий момент нормами и стандартами" [41, с.12] и т.д.

Обобщая представления авторов приведенных выше определений, мы можем отметить, что все они в разной степени значимости называют три основных компонента профессиональной компетентности кадров управления: 1) способность к управленческой деятельности; 2) готовность к управленческой деятельности; 3) профессионально значимые качества личности, обеспечивающие эту деятельность. При этом профессиональная компетентность понимается как категория динамичная, развивающаяся, зависящая от конкретно-исторической ситуации, ограничивающей ее правовыми установками, социальными требованиями, нормами, стандартами.

Совокупность этих характеристик позволяет создать эталонную модель профессиональной компетентности руководителя, менеджера. Однако прежде необходимо уяснить смысл этого понятия. Эталон (франц. etalon) – тщательно подготовленный образец меры, служащий для проверки таких же, находящихся в обращении мер [52, с.823]. Некоторые авторы ставят знак равенства между понятиями "эталон" и "стандарт". "Стандарт – образец, эталон, с которым сравниваются другие подобные объекты. Стандарт может быть разработан как на материальные предметы (продукцию, эталоны, образцы веществ), так и на нормы, правила, требования различного характера" [11, с.322]. В этом определении первая часть противоречит второй, где признается, что на эталон должны быть разработаны нормы, правила и требования стандарта. Следовательно, это не одно и то же. С.Я.Батышев, например, считает, что "государственный стандарт профессионального образования – это совокупность требований к уровню, содержанию и качеству профессионального образования, отраженных в соответствующих нормативных документах". На наш взгляд, он справедливо полагает, что разработка стандарта профессионального обра-
29
зования позволяет установить минимальный уровень квалификации специалиста-профессионала. Путем внедрения блочно-мо-дульного обучения следует расширять профессионализм личности. На основе непрерывности образования можно обеспечить надежность профессионального образования в стране [62, с.182]. Таким образом, если эталон как образец меры отражает идеальную модель, к которой следует стремиться, то описание стандартизированных требований к нему создает динамичную эталонную модель профессиональной компетентности.

Модель (франц. modele) – образец, мысленно представляемая или материально реализованная система, которая отображает или воспроизводит объект исследования (природный или социальный) и способна замещать его так, что ее изучение дает нам новую информацию об этом объекте. По свойствам модели мы можем судить не о всех свойствах объекта, а лишь о тех, которые аналогичны и в модели, и в объекте, то есть о существенных свойствах. Одно из основных требований, предъявляемых к модели, – требование адекватности, то есть соответствия реальной действительности именно по основным, существенным свойствам и параметрам. В социальном управлении используются символические, идеальные модели. Например, такие как модель выпускника, модель деятельности специалиста, модель подготовки специалиста, модель руководителя [62, c.78-80].

Общая типовая модель профессиональной компетентности руководителя (менеджера), на наш взгляд, должна не только отражать систему единых для всех руководителей требований и качеств, но содержать как свое существенное свойство – системную характеристику способностей, готовности к управленческой деятельности и профессионально значимых качеств личности, обеспечивающих эту деятельность.

Исходя из этих представлений, мы можем определить эталонную модель профессиональной компетентности руководителей следующим образом.


30
Эталонная модель профессиональной компетентности руководителя – это система, содержащая тщательно разработанный образец меры требований к характеристикам способностей, готовности к управленческой деятельности и качеств личности, обеспечивающих общую управленческую способность и деятельность, содержащий описание стандарта уровней профессионального управленческого образования руководителя, описание стандарта способности к управленческой деятельности, описание стандарта личностных качеств руководителя, необходимых для реализации управленческой деятельности.

Такая эталонная модель профессиональной компетентности руководителя имеет системный, динамичный, целенаправленный характер, может обеспечить в качестве целевой установки (цели–эталона) не только эффективность профессионального отбора на будущие руководящие должности по наличию необходимых личностных качеств и способности к управленческой деятельности, но и эффективность профессионального управленческого образования, ориентированного на определенную должность и уровень квалификации, и эффективность управленческой деятельности, отражающей развитие личностных профессионально значимых качеств руководителя, обеспечивающих эту деятельность.

Немаловажно, что эталонная модель профессиональной компетентности руководителя (менеджера) дает реальную возможность моделировать содержание управленческого образования руководителей с ориентацией на их будущую должность, способствовать развитию личности руководителя, организации личностно-ориентированного обучения, разработке диагностических методик, определяющих уровень профессиональной квалификации руководителей, развитие и совершенствование их профессионально значимых личностных качеств, способностей и опыта.

Даже простое перечисление функций, которые призвана и может выполнять эталонная модель профессиональной компетентности руководителя, свидетельствует о том, что необходима, по сути дела, разработка на ее основе целевой программы, так как


31
сама эталонная модель является сложной системной целью, имеющей реальное описание многопланового идеального результата. Именно поэтому эталонная модель, выступая как цель управления системой профессиональной подготовки руководителя, менеджера является системообразующим фактором всей системы управления. Эталонная модель профессиональной компетентности руководителя должна стать нормативной, так как является главной, определяющей целью, миссией, как говорят в настоящее время, всей системы подготовки менеджеров, руководителей. Это значит, что эта цель должна быть конкретной и измеримой, сориентирована на определенные временные параметры (долгосрочные, кратко- и среднесрочные), достижимой, понятной и привлекательной. Это конечная цель системы управления подготовкой профессионалов-руководителей. Для ее достижения создаются различные органы управления, выдвигается масса промежуточных целей и задач, которые в силу разных причин (материальных, конъюнктурных и пр.) нередко начинают осознаваться как наиболее ценные и важные в данный момент, а главная цель оттесняется ими на задний план, что наносит реальный ущерб всей системе подготовки руководителей.

На основе системного подхода к исследованию категории "цель системы управления профессиональной подготовкой руководителей" мы установили, что категория "цель" в случае разработки и применения эталонной модели означает "конечный результат, продукт, ради получения которого система создается" (В.Г.Афанасьев) и "цель как заранее осознанный и планируемый результат человеческой деятельности" (К.К.Платонов). Эталонная модель профессиональной компетентности руководителя – это, с одной стороны, цель, отражающая общественную потребность в профессионалах-управленцах, и, с другой стороны, система, имеющая свою структуру, отражающую функцию потребностей, описание которой выступает в качестве требований к личностным, психофизиологическим, деловым и профессиональным качествам руководителей.


32
Для человека цель выступает в виде результата, представляющегося идеальным. Цель (результат) системы профессиональной подготовки руководителей исполняет роль системообразующего фактора, обусловливающего весь ход функционирования и развития системы, и развития каждого человека. Как показал Б.Г.Ананьев, человек – индивид, личность, субъект деятельности – возникает в результате индивидуального развития (онтогенеза). Индивид является носителем биологического, так как человек представляет собой совокупность природных, генетически обусловленных свойств. Среди них выделяются возрастно-половые и индивидуально-типические (общесоматические, конституциональные, нейродинамические, билатеральные и др.), психофизиологические функции (сенсорные, мнемические, вербально-логи-ческие и др.) и органические потребности, результаты взаимодействия которых представлены в темпераменте и задатках индивида. Личность, по мнению Б.Г.Ананьева, это не весь человек, а его социальное качество, его психосоциальное свойство. Исходными характеристиками личности являются статус, роли, внутренняя позиция, ценностные ориентации. Эти параметры определяют особенности сферы потребностей и мотиваций человека. Из всего взаимодействия свойств личности складывается характер.

Свойства индивида и личности интегрированы в структуре субъекта, что и обусловливает его готовность и способность к осуществлению деятельности (практической, интеллектуальной). Структура субъекта – это структура потенциалов и способностей человека, центральное место в которой занимает интеллект, многоуровневая организация познавательных сил, психофизиологических процессов, состояний и свойств личности, связанных с нейродинамическими, вегетативными и метаболическими характеристиками человека [6, с.371].

Эталонная модель – это мысленный образ, зафиксированный документально. Служит она для сравнения записанных в модели требований с реальным наличием или отсутствием необходимых качеств, профессиональных знаний, способностей руководителей,
33
менеджеров для занятия определенной должности. При этом сравниваемые величины (требования и личностные характеристики) должны иметь объективные показатели, которые можно измерить, которые имеют один и тот же характер, одну и ту же природу (психическую, физическую, организационную или др.), то есть содержат характеристики свойств индивида, личности и субъекта деятельности руководителя.

Разработка эталонной модели профессиональной компетентности руководителя основана на исследованиях отечественных и зарубежных авторов теорий развития личности, психического развития индивида, теорий профессионализма, деятельности, на достижениях профессиональной педагогики и акмеологии.

Наиболее крупные открытия в теории развития личности, теории психического развития человека относятся к XX столетию, когда на основе эволюционной теории Ч.Дарвина человек был признан частью природы, благодаря чему было обращено внимание на биологические основы человека, генезис человеческого сознания, различные аспекты психического развития человека. Возникло множество теорий, концепций и моделей развития, нередко прямо противоречащих друг другу. В своем исследовании эталона профессиональной компетентности руководителя мы будем опираться на основные понятия психологии развития личности, раскрытие его ведущих факторов, принципов, механизмов и закономерностей, отраженных в исследованиях отечественных ученых, среди которых Б.Г.Ананьев, Д.И.Божович, Л.С.Вы-готский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, А.Р.Лурия, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, Д.Б.Эльконин и др.

Развитие мы понимаем как процесс необратимых, направленных и закономерных изменений, приводящих к возникновению количественных, качественных и структурных преобразований психики и поведения человека. Основными свойствами развития, отличающими его от всех других изменений, являются необратимость, направленность, закономерность.


34
Необратимость понимается как способность к накапливанию изменений, "надстраиванию" новых изменений над предшествующими. Направленность – как способность системы к проведению единой, внутренне взаимосвязанной линии развития. Закономерность – как способность системы к воспроизведению однотипных изменений у разных людей [43, с.21].

И сам процесс развития, и его свойства являются системными объектами, которые обладают всеми признаками систем и могут быть исследованы как системы биологические, психофизиологические, социальные, образовательные, организационные и др. При этом сам процесс развития понимается не как универсальный и однородный. "Общая линия прогрессивного развития переплетается с изменениями, которые образуют так называемые тупиковые ходы эволюции или даже направлены в сторону регресса" [57, с.561].

Мы уже упоминали, что эталонная модель профессиональной компетентности руководителя, менеджера должна отражать интегральную профессионально-личностную характеристику руководителя, которая определяется его готовностью и способностью выполнять управленческие функции в соответствии с нормами и стандартами, принятыми в социуме.

Исходя из этого, мы должны рассмотреть факторы психического развития как детерминанты развития человека. Ими принято считать наследственность, среду и активность. Если действие фактора наследственности проявляется в индивидуальных свойствах человека и выступает в качестве предпосылок развития, а действие фактора среды (общества) – в социальных свойствах личности, то действие фактора активности – во взаимодействии их обоих. Исследователи М.С.Егорова и Т.Н.Марютина подчеркивают: "Генотип содержит в себе прошлое в свернутом виде: во-первых, информацию об историческом прошлом человека, во-вторых, связанную с этим программу его индивидуального развития" [12]. Генотип индивидуализирует развитие. Генетиками выявлен широкий полиморфизм индивидуальных особенностей людей; установлено, что каждый человек – это уникальная генетическая модель,
35
которая никогда не повторяется. Однако в развитии индивидуальных особенностей человека важную роль играет окружающая его среда – общественные, материальные, духовные условия его существования. По теории конвергенции В.Штерна, личность – это "результат схождения внутренних данных с внешними условиями развития". "Духовное развитие не есть простое выступление прирожденных свойств, а результат конвергенции внутренних данных с внешними условиями развития" [61, с.20].

При этом исследователи отмечают разную степень влияния генотипа и среды на формирование личности. Системообразующим фактором взаимодействия наследственности и среды является активность. Н.А.Бернштейн писал: "Активность – важнейшая черта всех живых систем. Она является самой главной и определяющей". "Организм, все время находясь в соприкосновении и взаимодействии с внешней и внутренней средой, или имеет одинаковое с нею направление и тогда бесконфликтно реализует свою программу, или постоянно преодолевает сопротивление среды, на что организм отпускает всю имеющуюся у него энергию. И тут дело может закончиться или победой над средой, или гибелью в борьбе с нею" [7, с.455].

Этот вывод имеет большое практическое значение, так как становится ясно, почему "дефектная" генетическая программа может успешно реализоваться в определенной среде, почему погибает "нормальная" программа, если среда неблагоприятна.

Для разработки эталона профессиональной компетентности руководителя имеет очень важное значение вывод о ведущей роли генотипа (врожденных качеств человека), уровне самореализации человека к моменту подготовки к должности руководителя, сложившихся личностных качествах и роли активности человека, которую он проявляет, развивая свои собственные качества и совершенствуя условия среды, то есть уровень развития (уровень достижений) обусловливается не только разверткой генотипа, но и социальными условиями, благодаря которым происходит когнитивное развитие человека.


36
Основой для разработки эталона профессиональной компетентности руководителя, менеджера послужили разработанный Б.Г.Ананьевым комплексный подход, ориентированный на разностороннее рассмотрение многоуровневой, системной организации структуры человека, и предложенная Л.С.Выготским культурно-историческая концепция развития личности.

К основным показателям психического развития человека исследователи относят развитие познавательных процессов (восприятие, внимание, память, воображение, мышление), формирование системы личностных отношений (на основе развития эмоций, потребностей, мотивов, установок, ценностей, направленности и др.), овладение системой разнообразных практических и умственных действий, обеспечивающих возможность продуктивной, творческой деятельности. Особо выделяются физические и умственные действия, речь и социальное поведение человека.

Оценивая физические и умственные действия, исследователи предлагают составить общее впечатление на основе оценки соматотипа (астеничный, пикнический, атлетический), половой зрелости (маскулинность, феминность), позы (сцепленная, напряженная, расслабленная, подавленная), лица (узкое–широкое, толстое–худое, нежное–грубое, красивое–неправильное), мимики и пантомимики (живая, пониженная, преувеличенная, стереотипная). Кроме того, обращается внимание на социальное оформление внешности (аккуратный внешний вид, прическа, украшения и т.п.).

Речь человека может оцениваться не только по ее содержанию. В ней часто раскрываются цели и мотивы поведения, понимание или непонимание чего-либо. Речь может быть оценена по таким параметрам, как голос (монотонный–красочный), темп (быстрый–медленный), разговорчивость (разговорчивый, малоразговорчивый, замкнутый), дикция, словарь (богатый–бедный, разговорный–изысканный, вычурный, вульгарный, степень грамотности и др.), воспроизведение мысли (легко, связно, естественно, замедленно, затрудненно).


37
При оценке социального поведения следует обращать внимание на характер установления контактов человека с другими людьми (торопливо, фамильярно, смело, охотно, сдержанно, настороженно и пр.), уровень социальной активности (адекватная–неадекватная ситуации), проявление качеств социального пове-дения (самоуверенный, решительный, упрямый, высокомерный, неустойчивый, скрытно-нерешительный, неуверенный, застен-чивый, провоцирующий сочувствие, назойливый, подчиняющий-ся, стремящийся угодить, непосредственный, доверчивый и пр.).

На основании перечисленных качеств можно сделать выводы о мотивах, тактике поведения, уровне развития физических и социальных качеств человека.

Кроме психофизиологических и социальных качеств личности, при разработке эталонной модели профессиональной компетентности необходимо рассмотреть качества, связанные с выбором профессии и профессиональной деятельностью.

По Маслоу, на выбор профессии в значительной степени влияет потребность в безопасности и защите, необходимость установить разумный порядок, структуру, прогнозируемость своего окружения. В период экономических трудностей в обществе, особенно среди молодежи, возрастают практические соображения в выборе профессии.

Результаты исследований, проведенных Т.В.Андреевой, Н.Л.Москвичевой, Н.Н.Киреевой, А.А.Реаном в 1999 году среди студентов Санкт-Петербургского университета, показали, что основной мотив, определивший их профессиональный выбор, был обусловлен соответствием специальности способностям и склонностям. В качестве основных были названы мотивы: возможность творческой работы и самовыражения, престижность специальности, полезность профессии для общества, большая перспективность выбранной профессии в будущем. Стремление выбора высокооплачиваемой профессии не проявилось в качестве ведущего мотива [43, с.433]. К 30-и годам на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработной платы и матери-
38
ального поощрения. К этому времени человек реальнее оценивает свои возможности, корректирует свои жизненные цели и уровень притязаний. К этому времени возникает потребность занять более ответственную должность, не оставляя своей профессии.

Из всех наук, так или иначе проявляющих интерес к профессионализму, наиболее основательно эту проблему разрабатывают психология и акмеология. По мнению А.К.Марковой, сформировалось самостоятельное направление – психология профессионализма, которая "выявляет условия и закономерности продвижения человека к профессионализму в его труде, изменении психики человека в процессе восхождения к профессионализму" [28, с.118]. Психология профессионализма в таком понимании описывает критерии и уровни профессионализма. Однако единого мнения исследователей о категории "профессионализм" пока не сложилось. Проблема профессионализма привлекает внимание представителей разных наук – юристов, экономистов, кадроведов, управленцев. А.М.Омаров, например, сущность профессионализма сотрудника государственной службы (управленца) определяет как способность работника находить наиболее перспективные и реальные возможности решения поставленных перед ним задач в пределах своих полномочий [33, с.217]. По мнению ряда ученых (Н.А.Рыбников, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев и др.) наиболее перспективно раскрытие профессионализма в акмеологии, изучающей закономерности и механизмы развития человека на вершине его личностной и профессиональной зрелости. Одним из объектов исследования в акмеологии стал профессионализм деятельности, объективные и субъективные факторы, содействующие или препятствующие достижению вершин профессионализма (А.А.Дер-кач, Н.В.Кузьмина).

Профессионализм деятельности – это качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных
39
задач. Однако такой характеристики недостаточно, так как она не выводит на уровень личностного развития в овладении профессией. Поэтому возникает и развивается направление исследования – профессионализм личности. Это качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных личностно-деловых качеств, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие профессионала. Таким образом, понятие профессионализма включает в себя и профессионализм деятельности, и профессионализм личности. Если профессионализм деятельности включает профессиональную ком-петентность, внутри которой содержится и квалификация, значит, необходимы профессиональные стандарты, ориентирующие на высокое качество выполнения деятельности и систему нравственных норм, личностных качеств, свидетельствующих об исключительной личности и профессионале высокой пробы. В этом случае профессиональную компетентность, включающую все составляющие профессионализма, мы можем рассматривать как эталон для широкого круга профессионалов, который содержит стандарты, приемлемые для подавляющего большинства компетентных и квалифицированных руководителей-профессионалов.

Рассмотрение профессиональной компетентности не только в деятельностном, но и личностном контексте согласуется с важнейшим методологическим принципом единства деятельности и личности (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов). Действительно, в ходе становления профессионала-управленца, как показывают наши исследования, личность развивается в процессе деятельности и получения управленческого образования. На основе исследований ряда ученых (А.А.Бодалев, А.С.Гусева, А.А.Деркач, А.М.Омаров, А.А.Реан, В.М.Шепель и др.) развитие личности идет в таких направлениях: личностно-профессиональном, профессионально-квалифика-ционном, профессионально-должност-ном и нравственном. Эти направления важны для понимания при решении актуальных практических задач по подбору кадров, их


40
аттестации, назначению на должность. Здесь преобладает профессиографический подход, позволяющий на основе описания требований к личности, уровню квалификации и компетентности, а также требований к должности определить пригодность субъекта труда к конкретному виду деятельности. Профессиограммы дают качественное описание трудовых действий, психограммы описывают требования к психическим процессам, функциям и психологическим качествам человека, который будет их выполнять. Таким образом, формулируются нормативные требования к специалистам, профессионалам. Все они ориентируют на достижение базисного уровня общественно приемлемого качества труда, обеспечивающего устойчивое функционирование социально-экономи-ческой системы. Однако для ее развития этих требований к уровню профессиональной компетентности недостаточно. В исследованиях М.А.Дмитриевой, А.А.Крылова, А.И.Нафтульева и других отмечалось, что требования должны предъявляться не только к профессионально-личностным качествам, но и к необходимым и некомпенсируемым свойствам личности, и предъявляться к любому среднему работнику, а также содержать перечень желательных свойств и качеств, позволяющих достичь высокой профессиональной компетентности и мастерства. В этом плане концепция психологических профессионально важных качеств, разработанная В.Д.Шадриковым, дает нам представление о качествах субъекта, влияющих на эффективность его деятельности – таких, как общесоматические и нейродинамические свойства, индивидуальные особенности психических процессов и функций, характеристики направленности личности и др.

Более определенные профессионально значимые качества называют исследователи-акмеологи (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.П.Чернышов). Они установили, что развитие профессионализма у представителей разных специальностей подчиняется сходным закономерностям. Формирование основных качеств, обеспечивающих высокую продуктивность и стабильность деятельности, независимо от ее содержания и специфики, а также


41
внутренние побудительные причины саморазвития получили наименование акмеологических инвариантов профессионализма. Были выявлены условия и факторы, определяющие высокую эффективность и надежность деятельности в отношениях "человек – человек", "человек – коллектив", "человек – техника", "человек – большие социальные группы", "человек – образы искусства". Выявлены общие и специфические (особенные) инварианты. Общие – полностью не зависящие от специфики деятельности: высокий уровень мотивации, развитая антиципация (предвосхищение), высокий уровень саморегуляции, умение принимать решения, устойчивая образная сфера, высокий уровень восприятия, мышления. Специфические (особенные), отражающие специфику профессий класса "человек – человек", "человек – коллектив": проницательность, дифференциально-психологическая компетентность, коммуникабельность, коммуникативные умения, умение оказывать психологическое воздействие, точность, надежность, стрессоустойчивость, развитая психомоторика, высокий уровень внимания и др.

Достижение профессионализма связано с развитием личностных качеств – целеустремленность, инициативность, организованность; черт характера – упорство, настойчивость, последовательность; а также с развитием интеллектуальных качеств, совершенствованием профессиональных знаний и умений, раскрытием творческого потенциала личности.

Авторы-исследователи определяют различные уровни развития профессионализма, основанные на системе личностных и деятельностных показателей: эффективность деятельности; уровень квалификации и профессиональной компетентности; оптимальная интенсивность и напряженность труда; точность и надежность деятельности; организованность; низкая зависимость от внешних факторов; владение современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач; стабильность высоких показателей деятельности; уровень развития личностно-деловых и профессионально важных качеств; уровень мо-
42
тивации достижений; возможность развития субъекта труда как личности; направленность на достижение положительных социально значимых целей. Кроме этих общих показателей, могут быть и другие, зависящие от специфики деятельности. Например, госслужащие системы регионального управления должны иметь такие показатели, как наличие системных качеств, социальная ответственность, гражданская позиция; индивидуальная ресурсность (внутренний потенциал), динамичность, склонность к саморазвитию [62, ч.6].



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   76


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница