Разработка системы управления карьерой в организации



Скачать 99.17 Kb.
страница1/5
Дата13.04.2016
Размер99.17 Kb.
ТипИсследовательская работа
  1   2   3   4   5




Исследовательская работа на тему:


Разработка системы управления карьерой в организации

(на примере отдельных категорий персонала)

Оглавление


Введение 2

Глава 1. Теоретические основы управления карьерой персонала 3

в организации 3

1.1 Карьера: понятие, классификация типов 3

2.1. Системный подход к управлению карьерой 7

3.1. Отечественный и зарубежный опыт управления карьерой 9

Глава 2. Аналитические основы управления карьерой в организации 10

2.1 Анализ трудового потенциала ОАО КБ "Акцепт" 10

2.2. Анализ системы управления карьерой в ОАО КБ "Акцепт" 13

2.3. Кадровая служба, линейные и функциональные руководители как субъекты процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ "Акцепт" 18

Глава 3. Основные направления совершенствования процесса управления карьерой в ОАО КБ "Акцепт". 20

Заключение 21

Список литературы 22



Введение


Актуальность исследований вопросов управления карьерой в настоящее время приобретает все большее значение, поскольку в условиях жесткой конкурентной борьбы организации для успешного осуществления деятельности необходимо обладать персоналом высокого уровня профессионализма. Этого можно достичь только путем планомерного развития человеческого потенциала и управление его карьерой. Мероприятия по управлению карьерой позволяют организации более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Изучением вопросов управления карьерой персонала занимались такие российские авторы как Кибанов А. Я., Сотникова С.И., Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., а также в своих монографиях вопросы управления карьерой рассматривали Охотский Е.В., Молл Е.Г., Егоренкова Н.А., Мангутов И.С. и другие.

Исходя из актуальности и разработанности вопроса, целью данного исследования является разработка основных направлений совершенствования системы управления карьерой персонала при приеме специалистов в ОАО КБ «Акцепт».

Для достижения данной цели были поставлены задачи:



  • рассмотреть понятие, виды деловой карьеры;

  • рассмотреть процесс управления карьерой с точки зрения системного подхода;

  • изучить отечественный и зарубежный опыт управления карьерой;

  • проанализировать трудовой потенциал ОАО КБ «Акцепт»;

  • провести анализ процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ «Акцепт»;

  • рассмотреть роль кадровой службы, линейных и функциональных руководителей как субъектов процесса управления карьерой специалистов;

  • выявить проблемы в процессе управления карьерой специалистов в ОАО КБ «Акцепт», дать рекомендации по совершенствованию процесса управления карьерой специалистов, рассчитать социально-экономическую эффективность предложений.

Объектом исследования является система управления карьерой специалистов В ОАО КБ "Акцепт". Предмет исследования – организация процесса управления карьерой В ОАО КБ "Акцепт".

Глава 1. Теоретические основы управления карьерой персонала

в организации

1.1 Карьера: понятие, классификация типов


Карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении стратегических целей организации. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его трудовая отдача, что прямо влияет на эффективность деятельности организации. В отечественной практике данная проблема начала освещаться только с середины 90-х годов, и многие исследователи подходят по-разному к данной проблеме. В результате анализа научной литературы по исследуемой проблеме было выявлено несколько формулировок понятия карьера и представлены виды карьеры (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Подходы к трактовке определения карьеры

Автор

Понятие

Виды

Кибанов А.Я.

Управление

персоналом

организации



Деловая карьера - это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Внутриорганизационная

Межорганизационная

Специализированная

Неспециализированная

Вертикальная

Горизонтальная

Ступенчатая

Скрытая


Сотникова С.И.

Управление

деловой

карьерой


Карьера - это индивидуально-осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

1)Профессиональная

2)Внутриорганизационная:

- вертикальная

- горизонтальная

- центростремительная

По скорости перехода между рабочими местами: стабильная, нормальная, стремительная

По направлению:

-целевая


-монотонная

-спиральная

-мимолетная

-стабилизационная

-затухающая


Зайцев Г.Г.

Черкасская Г.В.

Управление

деловой


карьерой


Деловая карьера - это индивидуально- осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном и материальном плане

Профессиональная

Административная

Предпринимательская


Беляцкий Н.П.

Управление персоналом



Карьера - это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице.

Прогрессивный;

Регрессивный;

Линейный;

Нелинейный;

Спиралевидный;

Стагнационный



Егоренкова Н.А.

Организация личностно-профессионального развития персонала коммерческого банка



Карьера - это совокупность должностей, которые занимал, занимает на данный момент времени и может занимать в перспективе работник в соответствии с его профессиональным уровнем.

Внутриорганизационная Межорганизационная

Специализированная

Неспециализированная

Вертикальная

Горизонтальная

Ступенчатая

Скрытая


Приведенный обзор определений категории "карьера" позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в отечественной науке существует различные точки зрения на трактовку данного понятия. Ряд исследователей, в частности А.Я. Кибанов, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, отождествляют данный термин с продвижением человека в какой либо сфере деятельности, приводящим к прогрессу его социального статуса, материального положения. Н.П. Беляцкий считает, что карьера - это продвижение по иерархической ступени организации. Н.А. Егоренкова рассматривает карьеру, как совокупность занимаемых должностей на протяжении трудовой жизни работника. С. И. Сотникова рассматривает карьеру как накопление и использование человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Тем не менее, все определения карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности личности.

Таким образом, на основе приведенных определений предложим свое понятие карьеры. Карьера - это достижение человеком поставленных целей в профессиональном, должностном, статусном и материальном плане, сопровождаемое достижением целей организации.

Отечественные авторы рассматривают деловую карьеру с разных сторон, что отразилось на классификации данного понятия.

А.Я. Кибанов и Н.А. Егоренкова различают следующие виды карьеры:

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно в стенах одной организации.

Межорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера – специализация в рамках одной профессии и области деятельности, выбранной в начале профессионального пути.

Неспециализированная карьера – овладение различными сферами чел. Опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности.

Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Горизонтальная - вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой группы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

Карьера ступенчатая - продвижение работника осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Н.П. Беляцкий предложил типологию карьеры с позиции направленности и последовательности изменений уровня жизнедеятельности человека:


  • прогрессивный - развитие по восходящей;

  • регрессивный - развитие со спадами и нисходящим движением;

  • линейный - непрерывная последовательность карьерного процесса;

  • нелинейный - развитие характеризующееся скачками, перерывами и прорывами;

  • спиралевидный - сходные карьерные процессы различаются иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация;

  • стагнационный - застой, в течение длительного времени нет изменений в должности и зарплате.

Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская предложили типологию карьеры с позиции места в системе управленческих отношений:

  • профессиональная – специализация в профессиональной неуправленческой деятельности. Характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии;

  • административная карьера характеризуется особенностью именно управленческого труда, необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата;

  • предпринимательская карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Основывается на том, что некоторые люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса, т.е. быть предпринимателями.

С.И. Сотникова выделяет следующие виды карьеры.

Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры, которые определяются возрастом и особенностями мотивации.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть вертикальной (квалификационно-должностной), горизонтальной (собственно профессиональной), центростремительной (социальной).

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная (7-8 лет в одной должности), нормальная (смена рабочего места 1 раз в 3 года), стремительная (более 1 раза в 3 года).

В зависимости от направления ступеней внутриорганизационной карьеры можно выделить шесть его типов:


  • Целевая – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

  • Монотонная - сотрудник раз и навсегда намечает желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

  • Спиральная – сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

  • Мимолетная - перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

  • стабилизационная карьера - личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет

  • Затухающая - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Обеспечить полноценную карьеру каждому сотруднику организации в связи с наличием столь многофакторного влияния становится возможным только в случае эффективного построения системы управления карьерой, что позволит организации повысить ценность своего человеческого капитала.


Каталог: edu -> imik -> chairs -> etp -> skf -> articles
edu -> Доклады и материалы Выпуск 5 Москва
edu -> 2. Характеристика профессиональной деятельности выпускника
articles -> Мотивы выбора специальности и вуза как фактор профессионального становления специалиста
articles -> Совершенствование отбора персонала при приеме на работу
articles -> Управление знаниями в организации
articles -> Управление конкурентоспособностью молодых сотрудников
articles -> Исследование понятий «управленческие компетенции» и«управленческая компетентность»
articles -> Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в муниципальных органах власти


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница