Психолого-педагогическое сопровождение педагогических работников в конфликтных ситуациях с коллегами и администрацией
Скачать 44,12 Kb.
|
- Навигация по данной странице:
- Ключевые слова
|
Евдокимова ИринаВладимировна Психолого-педагогическое сопровождение педагогических работников в конфликтных ситуациях с коллегами и администрацией в дошкольной образовательной организации Аннотация.Статья посвящена актуальной проблеме – психолого-педагогическому сопровождению педагогических работников в конфликтных ситуациях с коллегами и администрацией в дошкольной образовательной организации.В статье определены понятия «конфликт», «конфликтная ситуация» с точки зрения возникновения и протекания в педагогической среде дошкольной образовательной организации в контексте «педагог-педагог» и «педагог-администрация»; уделено внимание техникам решения конфликта в педагогической среды; определены психолого-педагогические условия сопровождения конфликтов. Ключевые слова:конфликт, конфликтная ситуация, педагогический конфликт, участники конфликта, педагогическое посредничество. Модернизация системы образования, согласно «Концепции долгосрочного социально- экономического развития РФ на период до 2025 г.», как социальная инновация ставит перед психологом новые проблемы, в том числе поиск путей снижения рисков, сопровождающих реформирование образования. Сущностной характеристикой социальных инноваций является конфликт. Следовательно, в системе образования концентрируются многочисленные противоречия, усугубляющие эмоциональные нагрузки на всех субъектов образовательных отношений. Дошкольная образовательная организация, как и всякая педагогическая среда, конфликтогенна. Административные, межличностные конфликты возникают, время от времени в коллективе: среди педагогов, между администрацией и подчиненными, между родителями воспитанников и педагогами, администрацией. Детский коллектив в процессе общения также подвержен конфликтам. Многие педагоги стремятся избегать конфликтов, не умеют предвидеть конфликтные ситуации. Вместе с тем, угроза возникновения конфликта в педагогическом процессе вызывает у педагога состояние постоянного нервного напряжения. Слово «конфликт» исходит от латинского «conflictatio», что в переводе означает столкновение, спор [11, с. 98]. Достижения современнойконфликтологии предлагают множество определений этого явления: западный теоретик Л. Козер под конфликтом понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника[10, с. 143]; М.И. Пирен пишет, что «конфликт – это социальный феномен, который проникает во все сферы человеческого социума, поэтому его и начали изучать специалисты разных областей науки[2, с. 52].; Л.Г. Здравомысловтрактует конфликт как важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточку социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями[5, с. 14].; российскиеконфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели[11, с. 68].. Педагогический конфликт рассматривают как возникающую в результате профессионального и межличностного взаимодействия участников учебно-воспитательного процесса форму проявления обострившихся субъект-субъектных противоречий, создающих отрицательный эмоциональный фон общения, предполагающую перевод столкновения сторон конфликта в заинтересованное устранение его причин. Таким образом, проанализировав мнения ученых в области конфликтологии, под «конфликтом» следует понимать столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. Аккумулируя основные подходы к этому понятию, можно выделить основные его свойства: наличие противоречий, различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия. Важно отметить, что конфликт как явление возникает там, где присутствуют два и более субъекта взаимодействия. Взаимодействие индивидов и групп, несовпадение взглядов, точек зрения на проблему, разнообразные методы ее решения достаточно часто приводят к различному восприятию личностями одних и тех же событий и неадекватной реакции на эти события, что может явиться причиной возникновения спорной (проблемной) ситуации. Если дополнительно к этому создавшееся положение представляется одному из участников взаимодействия препятствием к достижению его целей, то возникает конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация по мнению А. Я. Анцупова,открытое или скрытое противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы разрешения проблемы, имеющей личную значимость для нее. Конфликты возникают в процессе взаимодействия и общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек[1, с. 52]. Изучением конфликтных ситуаций с древнейших времен занимались ученые, которые отмечали как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни обществ. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов при описании структуры конфликта, говорят, что в конфликтной ситуации проявляются возможные участники конфликта (субъекты или оппоненты) и предмет спора. Упрощенно она может быть представлена следующим образом: КС = СК + ОК, где КС – конфликтная ситуация, СК – субъект конфликта, ОК – объект конфликта. Таким образом, конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта, но не сам конфликт. Необходимо какое-то внешнее воздействие или активизация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, динамику, т. е. необходим инцидент – столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт. Инцидент является поводом для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций[1, с. 52]. Формула конфликта представляется в следующем виде: К = КС + И, где К – конфликт; И – инцидент. Поводом возникновения конфликта может быть и сумма двух и более конфликтных ситуаций[1, с. 54]. Каковы же значение конфликтов в педагогическом коллективе и их влияние на качество образования в дошкольном учреждении? В ДОУ существуют несколько объектов управления. Так, основными считаются: образовательный процесс, материально-техническая база, педагогический коллектив, качество образования и др. В нашем исследовании особо значимыми являются качество образования и педагогический коллектив. Следует отметить, что инструментом эффективного управления коллективом являются утвержденные правила внутреннего трудового распорядка и официально установленный перечень должностных обязанностей каждого сотрудника ДОУ. Однако в силу разных позиций, взглядов, интересов, мотивации, поставленных целей и т. п. проблема конфликтов в коллективе остается, что, в свою очередь, влияет на качество образования в ДОУ. Чтобы понять сущность конфликта, рассмотрим его составляющие. Выделяют следующие компоненты конфликта: предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради которого возникает конфликт; объект конфликта – является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации, рассматривается как причина, повод к конфликту; участники конфликта – субъекты, их устремления, восприятие конфликтной ситуации и поведение в конфликте. Анализ литературы показывает, что существуют различные подходы к выделению причин производственных конфликтов. В процессе трудовой деятельности между людьми возникают различные взаимосвязи, которые, по мнению Н.В. Гришиной, имеют: функциональный характер, обусловленный деятельностью и целями, достигаемыми людьми в процессе этой деятельности; социальный характер, обусловленный принадлежностью людей к одной организации и коллективу и, соответственно, нормативный характер их взаимодействия; психологический характер, вызванный естественной потребностью людей в общении. Учитывая данную точку зрения, мы выделяем следующие группы причин конфликтов: организационно-производственные, социальные и личностные. Первая группа – это те причины, которые препятствуют успешной работе человека: недостатки в организации производственных процессов; неблагоприятные условия труда; несовершенство системы его оплаты; ошибочность управленческих решений, недостаточная компетентность руководителя, недостатки стиля руководства, расхождения во взглядах на организацию работы, несовпадение точек зрения на решение профессиональной задачи и т. п. Вторая группа отражает характер социальных отношений участников производственного коллектива: различия в способах оценки результатов деятельности и друг друга (предвзятая и негативная установка друг к другу); нарушение норм делового и неформального общения и т. д. К третьей группе относятся причины, возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия: психологическая несовместимость отдельных членов коллектива; характерологические недостатки (конфликтная личность); неадекватность внутренней установки статусу[4, с. 189]. Участники конфликта – это члены педагогического коллектива, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. К участникам конфликта относят три группы: основные участники; группа поддержки; другие участники. Основные участники конфликта – это субъекты, чьи интересы затронуты непосредственно. В этом качестве могут выступать отдельные личности (руководитель, заместители руководителя, сотрудники) или отдельные группы коллектива. Группа поддержки – это члены педагогического коллектива, чьи интересы затронуты косвенно. Ее представляют субъекты, связанные с оппонентами какими-то личными или функционально-ролевыми обязательствами (руководители или подчиненные оппонентов), а также коллеги по работе. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. В группу других участников входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели конфликта (лицо или группа лиц, подталкивающая других к конфликту) и организаторы (лицо или группа лиц, планирующая конфликт и его развитие). Восприятие конфликта – это образ (информационная модель) конфликтной ситуации. Под образом конфликтной ситуации понимается субъективная картина данной ситуации, складывающаяся в психике каждого участника. Она включает в себя представление: оппонентов о самих себе (своих целях, мотивах, ценностях, возможностях и т. д.); о противостоящей стороне (ее целях, мотивах, ценностях, возможностях и т. д.); каждого участника о том, как другой воспринимает его; о среде, в которой складываются конкретные отношения. Именно образ конфликтной ситуации, а не сама реальность определяет поведение сторон[5, с. 223]. Как отмечает Н.В. Гришина, человек не просто реагирует на ситуацию, но «определяет» ее, одновременно «определяя» себя в этой ситуации, и тем самым создает, «конструирует» конфликтную ситуацию. Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной: адекватной, неадекватной, ложной (конфликтной ситуации нет, но отношения сторон ошибочно воспринимаются как конфликтные); не осознающейся (конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается и не воспринимается участниками – конфликта нет)[5, с. 230]. Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности: мотивов поведения в конфликте (собственная мотивация оценивается как положительная, а оппонента – отрицательная, социально не одобряемая); действий, высказываний и поступков (собственная позиция фиксируется как обоснованная и целесообразная, оппонента – ошибочная, бездоказательная); личностных качеств (положительное восприятие себя, акцентирование только положительного в самом себе с усилением и гиперболизацией негативных черт и свойств оппонента). На сегодняшний день пока не существует единой классификации, отражающей все конфликтные взаимодействия, поскольку очевидна малоизученность и сложность конфликта как явления. А.А. Ершов разделяет конфликты по нескольким признакам. Он предлагает рассматривать конфликты деловые и личные, вертикальные и горизонтальные, парные и групповые, скрытые и открытые, разрушительные и созидательные по своим последствиям, преднамеренные и непреднамеренные, длительные и кратковременные, вызванные личностными особенностями и ситуацией общения[12, с. 36]. Конфликты выполняют разнообразные функции. Основными из них являются диагностическая, разрушительная и созидательная. Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов поведения его участников. Разрушительная и созидательная функции характеризуют последствия (негативные и позитивные) конфликтов (приложение)[9, с. 100]. Признание позитивных функций конфликта не означает, что его можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов: не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей, т. е. конструктивно управлять им. Безусловно, негативные последствия конфликтов в педагогическом коллективе будут снижать в целом результаты деятельности ДОУ и качество образования. Так, можно провести прямую зависимость между снижением мотивации педагогов или специалистов к профессиональной деятельности и падением качества образования. Немотивированный педагог, осуществляя образовательный процесс, будет относиться к выполнению своих должностных обязанностей формально, поверхностно, что сразу повлечет за собой снижение качества образования. Таким образом, чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество образования в конкретной дошкольной образовательной организации. Рассмотрим распространенные типы конфликтов в педагогическом коллективе: - межличностные конфликты - противоборство личностей с различными взглядами, чертами характера, темпераментами и жизненными ценностями; конфликты между личностью и группой возникают, когда взгляды отдельного человека не совпадают с мнением большинства; - межгрупповые конфликты - столкновение интересов малых групп внутри одного сообщества. Для предотвращения и разрешения конфликтов руководителю ДОУ важно знать, на чем они могут быть основаны[3, с. 99]. Рассмотрим примеры конфликтных ситуаций, возникающих в коллективе детского сада: - конфликт между педагогами. Как правило, основу конфликтов в ДОО между педагогами составляют: профессиональные разногласия, личная неприязнь, конкуренция между членами коллектива, низкий уровень культуры поведения и коммуникации; - конфликт между старшим воспитателем и воспитателем Причинами конфликта между старшим воспитателем и воспитателем могут стать отсутствие у педагога интереса к своей работе, несоблюдение им образовательных программ, нежелание прислушиваться к рекомендациям старшего воспитателя; - конфликтные ситуации между администрацией ДОО и подчиненными могут возникнуть в случае если педагогические работники не оправдывают ожиданий руководства. Подчиненных, в свою очередь, может не устраивать стиль управления коллективом, завышенные требования со стороны начальства и неадекватная оценка их труда. Конфликт возникает в условиях дефицита статусов и ресурсов или разнонаправленности интересов персонала и может привести, как уже говорилось, как к негативным, так и к позитивным изменениям в организации. Чтобы усилить позитивную направленность конфликтов, их нужно сопровождать[8, с. 178]. Завершение конфликта (окончание его по любым причинам)может происходить в разных формах: - затухание конфликта, как временное прекращение противодействия при сохранении противоречия и напряженных отношений, означает переход конфликта в скрытую форму. Это происходит при потере субъектами мотивации к противоборству, переключении активности на другие сферы или при истощении ресурсов, сил и возможностей продолжать борьбу; - устранение конфликта означает ликвидацию основных структурных элементов конфликта: уход одного из субъектов, исключение взаимодействия на определенное время (например, на время каникул) или устранение объекта конфликта, что разрушает саму возможность и необходимость конфликта; - перерастание в другой конфликт возможно при возникновениинового, более значимого противоречия и смене объекта конфликта; - урегулирование конфликта – устранение противоречия между субъектами конфликта при участии третьей стороны; - разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к противоборству. Оно предполагает активность обоих субъектов по преобразованию условий и устранению причин конфликта. В разрешении конфликта возможно три принципиально различных подхода: 1) изменить ситуацию, 2) изменить отношение к ситуации; 3) измениться самому. Эти три типа активности осуществляются в рамках пяти стилей поведения в конфликте, выделенных американскими учёными У.Томас и Х. Килмен. Каталог: rosprosvetmain -> em documents -> 2018 2018 -> Стратегии речевого поведения в англоязычной коммуникации. Речевой этикет костюра С. С 2018 -> Использование логических задач на уроке математики в начальной школе em documents -> «Духовно-нравственное патриотическое воспитание дошкольников, знакомство с традициями и праздниками русского народа.» Скачать 44,12 Kb. Поделитесь с Вашими друзьями:
|