Психологические аспекты адаптации персонала



Скачать 74.91 Kb.
Дата19.04.2016
Размер74.91 Kb.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Студентка, Русинова Екатерина Олеговна



РГУИТП (СФ), 3 курс,katerina-rusinova@mail.ru
Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала – включение работника в новую для него социальную и предметно-вещественную среду.

Процесс адаптации тем успешней, чем больше норм поведения и ценностей предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника. 

Выделяют адаптации:

1) первичная – она происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность; 

2) вторичная – связана с переходом работника на новое рабочее место.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. 

1-я стадия ознакомления. Работника информируют о новой трудовой среде, о критериях оценки его различных действий, об эталонах и нормах трудового поведения. 

2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения. При этом у работника сохраняются многие из прежних установок. 

3-я стадия идентификации, полное приспособление работника к новой трудовой среде.

Роль корпоративной культуры

Корпоративная культура определяется как система норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение цели организации, а также поднимают авторитет организации.



Благодаря грамотно внедренной корпоративной культуре у сотрудников возникает чувство причастности к миссии и успехам. 

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, малое количество предприятий в России занимаются этим вопросом вплотную. Так, по данным аналитических агентств, только лишь 10-15% российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры. 

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

- командный дух;

- преданность организации;

- высокая требовательность к качеству своего труда;

- удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

- готовность к переменам, вызванным конкурентной борьбой.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Командный дух, верность и преданность организации , сплоченность сотрудников ведет к тому, что у работников не возникает желания покинуть организацию.



Следует выделить ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание:

• При разработке и внедрении корпоративной культуры очень важно участие ключевых сотрудников компании, а также топ-менеджмента.

• Корпоративная культура это система норм и ценностей, а не просто совокупность ее отдельных элементов.

• Внедряя корпоративную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. 

• Необходимо разделить требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. 

• Руководитель должен своим примером демонстрировать людям желательное поведение.

Мотивация в процессе адаптации

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутри личностных факторов.

Влияние мотивации на адаптационную деятельность довольно велико. Чем выше сила мотивации, тем успешнее проходит адаптация личности в группе. Однако мотив может характеризоваться как количественной величиной (сильный - слабый) , так и качественной. В этом плане обычно выделяют мотивы внутренние (имеют прямое отношение к деятельности, которой занимается человек: удовлетворение познавательной потребности, потребности в общении в процессе обучения, работы) и внешние (социальный престиж, заработная плата). Сами внешние мотивы могут быть положительными, такими как мотивация успеха, достижения, а также и отрицательными.

Анализируя экспериментальные исследования можно создать портрет личности, мотивированной на успех, и личности, которая мотивирована на неудачу.



Личности, мотивированные на успех в деятельности обычно инициативны , активны. Если встречают препятствия – ищут способы их преодоления. Отличаются настойчивостью, предпочитают выбирать средние по трудности достижимые цели. Такая расчетливость ведет к суммарному успеху.

Личности, мотивированные на неудачу в деятельности не инициативны. При выполнении ответственного задания ищут причины отказа от него. Предпочитают выбирать крайние цели: либо очень легкие, либо слишком сложные для выполнения. При выполнении деятельности проблемного характера, результативность деятельности снижается. Отличаются меньшей настойчивостью. Планируют свое будущее на менее отдаленный промежуток времени.
Психологические особенности периода адаптации работника на новом рабочем месте

Психологическая адаптация - это понятие, которое лежит в основе концепции здоровья человека.

Уровни адаптации:


  • психофизиологическая,

  • психологическая,

  • социальная.

Психофизиологическая адаптация - это совокупность физиологических реакции организма. Данный вид адаптации не рассматривается отдельно от психического и личностного компонентов.

Психологическая адаптация - способность к сохранению целостности и адекватному реагированию на различные ситуации окружающей среды. Данный термин морально устарел, но иногда используется в клинической психологии.

Социально-психологическая адаптация - процесс преодоления проблемных ситуаций, в ходе которого используются приобретенные навыки социализации, что позволяет продуктивно удовлетворять свои основные потребности и выполнять ведущую деятельность.

На биологическом уровне психологическая адаптация зависит от состояния нервной системы и ее способности регулировать процессы торможения и возбуждения. Длительная эмоциональная нагрузка, отсутствие возможности восстановления заканчиваются истощением физиологических ресурсов.

На адаптацию влияет множество факторов. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение находятся во взаимосвязи с процессом адаптации.

Вхождение в должность

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов. Рассмотрим, чем характеризует каждый из них.

До начала работы нового сотрудника


  1. Подготовить рабочее место.

  2. Составить план вхождения в должность.

  3. Определить наставника.

  4. Проинформировать коллектив о новом сотруднике.

Первый день работы сотрудника

  1. Оформить его, ознакомить с положениями, должностной инструкцией.

  2. Провести ознакомительную беседу с новичком.

  3. Познакомить с коллегами, провести экскурсию по подразделению.

  4. Организовать беседу с руководителем и/или наставником. Разъяснить план вхождения в должность.

  5. Обеспечить допуск в базы данных компании.

Ознакомление и общая ориентация (В первую неделю работы)

Цель — формирование положительного отношения к организации; обеспечение понимания принципов функционирования компании; формирование командного духа.

Введение в организацию

Предполагает обеспечение сотрудника основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. На этом этапе сотрудник получает информацию об обедах, мотивации, отпусках, перекурах, т.е. бытовую информацию, которая очень важна для него в этот момент.

Введение в подразделение

Сотрудника знакомят с людьми, с которыми ему необходимо общаться по характеру выполняемой работы. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами отдела. Именно на данном этапе ему представляют наставника - более опытного сотрудника.

Введение в должность. Введение в должность представляет собой процесс, посредством которого новичок трансформируется в полноправного члена организации.

Очень важно на этапе вхождение в должность:



  • Обеспечить эффективную работу с наставником.

  • Контролировать соблюдение плана адаптации.

  • Обеспечить посещение сотрудником запланированных программ обучения.

  • Обеспечить нового сотрудника всем необходимым для быстрого привыкания и к началу выполнения своих профессиональных обязанностей

Правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяют ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляют его работу на благо организации.

Завершение. На этапе завершения важно получить обратную связь от всех участников процесса адаптации нового сотрудника. В реальной жизни адаптацию сотрудника можно считать завершенной, когда для коллектива он перестает быть новым сотрудником.



Первый день на новой работе

Как сделать свой первый день на новой работе удачным


1Выполните «домашнее задание»: Просмотрите свежие события в Вашей отрасли.

2Хороший сон: Сон в течение 7-8 часов будет для Вас лучшим помощником и позволит хорошо себя чувствовать в течение всего дня.

3Плотный завтрак: Нет ничего хуже, чем волнение на пустой желудок.

4Одежда:  Если Вы осведомлены о дресс-коде на новой работе – оденьтесь соответственно ему. Если вы ничего не знаете о дресс-коде, лучше выберите официальный строгий стиль в одежде.

5Не забывайте ничего дома.

6Пунктуальность: В свой первый день на работе категорически нельзя опаздывать. Это произведет плохое впечатление.

7Этикет:  нужно соблюдать правила вежливости и этикет. Пожелание доброго утра, «здравствуйте», «спасибо» — очень важны. Это продемонстрирует Вашим новым коллегам, что Вы открытый и дружелюбный человек.

8Не стесняйтесь задавать вопросы.

9Общение с коллегами: Не будьте слишком разговорчивы и не пытайтесь вторгаться в жизненное пространство других людей, но вместе с тем не держитесь в стороне ото всех и не замыкайтесь в себе.

10Возможно, за Вами наблюдают: Обычно работодатели тайно контролируют работу новых сотрудников. Держитесь уверенно и свободно, но не развязно.

11Не забывайте прощаться: Это тоже — часть этикета. Не забудьте поблагодарить тех, кто оказывал Вам помощь, пусть даже самую незначительную. Это позволит расположить к себе коллег.
Каталог: doc -> conf-ap-3-2014
doc -> Тема опыта: «Реализация системно-деятельностного подхода в обучении географии как средства развития личности»
doc -> Органах местного самоуправления
doc -> Программы
doc -> Информация об опыте 2
doc -> Работы с одаренной молодежью
doc -> Общие положения Нормативные документы для разработки ооп бакалавриата по направлению подготовки 050100 «Педагогическое образование»
doc -> Образовательная программа основного общего образования гоу спо яо борисоглебского политехнического техникума
doc -> Пояснительная записка Содержание и контекст Методы обучения
conf-ap-3-2014 -> Проблема взаимодействия дошкольников со сверстниками Баранова Дарья Александровна, студентка гр. 1661, направление «Педагогическое образование»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница