Программа мва (дистанционная форма обучения) отзыв преподавателя



Скачать 459,67 Kb.
страница1/7
Дата21.06.2020
Размер459,67 Kb.
ТипПрограмма
  1   2   3   4   5   6   7


Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
Контрольно-курсовое задание


Дата




код

201__г.
















Дисциплина

Управление человеческими ресурсами










Программа

МВА

(дистанционная форма обучения)





ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Положительные стороны работы:

Недостатки работы:

Оценка ________баллов

Преподаватель _____________________________________________








ФИО, группа ДО-

Описание задания

Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 49 баллов.

Распределение баллов следующее:

Задание 1 – 9 баллов максимум.

Задание 2 (исследовательский проект) – 40 баллов максимум.
Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ККЗ_УЧР_ФамилияИО_номер группы.

Задание 1


  1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?

Эффективность кадровой политики организации во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Вот эти принципы:


А. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.

Б.Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.

В.Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.

Г.Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.

Д. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.



  1. Вопросы по выбору




  1. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание

На сегодняшний день существуют многочисленные попытки классифицировать кадровые агентства по различным критериям:

1) по технологии поиска: агентства стандартного поиска и прямого поиска;

2) по уровню разделения труда: агентства широкого профиля и специализированные агентства;

3) по типам найма подбираемого персонала: агентства по подбору на постоянную работу и агентства по временному найму и т.д.

На наш взгляд, два наиболее значимых критерия для классификации кадровых агентств - это вид предоставляемых услуг и источник оплаты этих услуг.

По источникам оплаты услуг все агентства можно условно разделить на три группы:

В первую группу можно отнести так называемые агентства по подбору персонала. Они осуществляют, прежде всего, поиск персонала для различных предприятий и организаций. С соискателей такие компании денег, как правило, не берут. Услуги этих агентств оплачивают работодатели, для которых подбирается персонал. Оплата здесь может зависеть от многих факторов, но, в среднем, услуги агентств для работодателя обходятся в 20 - 30% предполагаемой годовой зарплаты, иногда агентства берут лишь предполагаемую месячную зарплату соискателя.

Во вторую группу входят агентства по трудоустройству, которые осуществляют поиск работы для соискателей, а последние оплачивают услуги агентства. Работодатели в этом случае обслуживаются бесплатно. Как правило, агентства по трудоустройству работают за счет баз данных, соискатель заполняет анкету и проходит собеседование. Оплата услуг агентства сильно зависит от квалификации соискателя: так, работник с невысокой квалификацией может заплатить от 50 до 100% своей будущей месячной зарплаты, а топ-менеджер заплатит только 20 - 50% от предлагаемой месячной зарплаты.

К третьей группе можно отнести агентства, которые работают и на соискателя, и на работодателя, и, соответственно, берут оплату своих услуг и с тех, и с других. Можно назвать их агентствами по найму. В таких агентствах работа или сотрудник обойдутся несколько дешевле (примерно 20% предполагаемого годового дохода или месячная зарплата работника). Агентства по найму работают за счет ведения своих бах данных, размещают объявления в прессе, Интернете и прочее, сами просматривают объявления о вакансиях и резюме.

5. Анализ конкретной ситуации
Равенство в оплате: новые и старые работники”
Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.

Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.

Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.

Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.

Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.

Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.

Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.
Вопросы

1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?

К подобным обстоятельствам можно отнести:

А. Снижение финансовой устойчивости компании (падение доходов);

Б. Личная неприязнь к Евгению

В. Смена руководства и т.д.

2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?

А. Некомпетентность руководства

Б. Недальновидность в области кадровой политики

В. Смена «курса» развития компании и т.д.


3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?
В моей практике подобных случаев не было, но при их возникновении можно было бы:

А.Перевести сотрудника (Евгения) в другой отдел на более выгодных условиях;

Б. Повысить ему заработную плату

В. Предложить иные стимулирующие выплаты для сохранения ценных кадров и т.д.





Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница