Принципы саморазвития организации: методологический и теоретический анализ



Дата14.02.2016
Размер0.52 Mb.


Принципы саморазвития организации: методологический и теоретический анализ*.

С.В.Комаров

Россия, г.Пермь,

Пермский национальный исследовательский политехнический университет


В статье рассматриваются принципы построения теории саморазвития организации на основании норм научности и способов построения научного предмета. Анализируется специфика категорий «саморазвитие» и «самоорганизация» в менеджменте; на основании различения задач исследования и управления вводится различие между пониманием этих категорий и использованием их в качестве инструментов управленческого мышления. Понимание выступает инструментом построения теории саморазвития организации и объясняющим принципом; мышление выступает инструментом и конструктивным принципом практического управления развитием организации. На основании этого в статье осуществляется теоретический анализ принципов построения теории саморазвития организации, включающих принципы «двойного» знания, позиционирования и «самоопределения» менеджеров организации.

Ключевые слова: предмет науки, саморазвитие, самоорганизация, процесс, механизм, понимание, мышление, рефлексия, деятельность, проект, позиционирование, самоопределение.


  1. Проблема построения теории в менеджменте. Статус науки предъявляет требования соответствия определенным нормам научности. В какой мере теории менеджмента удовлетворяют этому? Представления о том, что менеджмент находится на стадии эмпирического обобщения, не соответствует сути дела, ибо со времен древних греков хорошо осознавался статус знания об управлении: это не episteme, a techne [7,1]. Но классические школы менеджмента и современные концепции претендуют на большее, чем на простое обобщение удачной практики управления. В полной мере это касается и теории саморазвития организации. Это означает, что сам статус предмета, способ построения научной теории и логика ее развертывания, и особенно – проблема истинности ее имеют здесь другой смысл.

а). Статус предмета. Объектом управления является человеческая деятельность и формы ее организации; и основная проблема заключается, поэтому, не в описании (объяснении), а в проектировании и конструировании ее. Основной задачей исследования является построение предмета как онтологической модели, объясняющей фактические свойства объекта (в данном случае – организации). Основной задачей проектирования и конструирования является выработка императива изменения объекта в соответствии с целевыми установками. Фактически это означает смену характера предмета исследования: построенный предмет теперь становится не моделью, а проектом, в соответствии с которым должен не пониматься, а быть изменен объект. Иначе говоря, все элементы модели и сама модель «наполняются» при этом иным смыслом - и это часто ускользает от исследователя. Они означают не объективные атрибуты, но целевые представления или императивы изменения организации. Это принципиальный момент в менеджменте: в результате построения теории мы имеем дело с моделью организации, а в результате

развития теории с проектом ее трансформации1.



б). Способ построения теории. Традиционным способом построения теории в науке выступает описание-обобщение эмпирического материала, и затем восхождение от абстрактного к конкретному представлению предмета. Метод восхождения от абстрактного к конкретному пониманию предмета исследования является нормой развертывания научного мышления, а не просто методом изложения полученного материала. В современных же теориях менеджмента теоретические построения носят исключительно эмпирический характер – как простое обобщение и осмысление некоторой практики

* Работа выполнена при финансовой поддержке Минобрнауки РФ (договор № 13.G25.31.0093) в рамках реализации Постановления Правительства РФ № 218 «О мерах государственной поддержки развития кооперации российских высших учебных заведений и организаций, реализующих комплексные проекты по созданию высокотехнологичного производства».

управления2. Полученные в результате такого обобщения теоретические модели изна-

чально фальсифицируемы, ибо живые организации всегда различаются между собой по своим внутренним процессам и своей культуре. В силу эмпирической ориентации в практике менеджмента не происходит развитие мышления и соответствующей деятельности на основе него, а происходит «перевод» эмпирических обобщений в плоскость принятия решений. Поэтому, фактически, теоретические модели в менеджменте сводятся к набору приемов или инструментов для практической реализации. Но принятие решений не есть развитие и развертывание научной теории, а есть фактически отказ от нее. В итоге обнаруживается, что императивы для практического принятия решений из «научных» теорий менеджмента вообще не следуют. Теории управления существуют сами по себе, а практика управления сама по себе. Поэтому собственно развития теоретического знания в науке управления нет3.

Это значит, что требуется построение теории развертывания научного предмета в менеджменте. В менеджменте теоретическая модель организации должна органически развертываться в проект ее развития и изменения, а развертывание научного мышления есть процесс трансформации понимания-объяснения объекта в принятие решений.

в). Проблема истинности знания. Суть дела в том, что в менеджменте – в отличие от других наук – нормой при построении теории является не соответствие предмета (знания) своему объекту, а соответствие цели построения (цели изменения). Фактически, задача заключается, не в описании, а в изменении объекта (организации) на основе описания в целевом направлении. Между тем, трудность здесь заключается не только в том, что возникает естественная «неполнота» описания (как и в других науках), а в том, что объект – человеческая деятельность – есть объект с «рефлексией». Это выдвигает тройное требование к построению теоретической модели.


  • Модель объекта должна «включать» его «образ самого себя» (и возможность изменения в соответствии с этим образом);

  • Модель объекта должна «включать» в себя не только его «образ», но и «образ» модели его изменений («внутреннюю рефлексию»);

  • Модель объекта, поэтому, не только является элементом самого объекта (из-вне охватывающим внутренним элементом), но и вступать с самим объектом во «внешние» отношения – отношения управления.

Это означает, что рефлексивные отношения строятся изначально как отношения управления (охвата) [5]. Рефлексивная позиция имеет целевое значение и назначение. Поэтому вопрос об истине здесь «снимается» (aufheben), но актуальным становится вопрос об эффективном управлении на основе рефлексивных механизмов. Практически это означает, что знание - в рефлексивной позиции – есть элемент механизма управления в следующем. Это означает пошаговое развертывание самого объекта – деятельности и ее организации – в двух планах: в плане мышления - действия и в плане действия - понимания. Внутри единого процесса деятельности выделяются два взаимосвязанных подпроцесса – понимания и мышления [9, 123-175]. Выход в рефлексивную позицию есть переходит от практической деятельности к пониманию и развертывание понимания ситуации управления в модель объекта управления. Затем в рефлексивной позиции понимание трансформируется в мышление; происходит перепредмечивание модели объекта в проект. Затем происходит выход из рефлексивной позиции обратно в практическую деятельность, который выступает как реализация мышления и перестройка практической деятельности в соответствии с проектом. Здесь сама практическая деятельность является процессом, а понимание-мышление его внутренним, рефлексивным механизмом4.

Именно этот «механизм» понимания-мышления как механизм управления организацией и улавливают современные концепции управления знаниями. Однако в большинстве случаев эти теории не улавливают, что в рефлексивной позиции происходит изменение модельности знания: с установки на истинность описания к установке на его императивную эффективность. Знание в менеджменте должно быть «двойным», совмещающим в одном и том же представлении одновременно и онтологическую модель объекта (организации) и ее проект. Знание в менеджменте должно быть построено одновременно по образцу естественнонаучного описания и инженерного проектирования. Точнее теоретическое описание объекта – организации – должно сразу строиться как проект его изменения. Иначе говоря, в современном менеджменте требуется построение специальной теории мышления, продуктом которого является такое «двойное» знание.



Таким образом, вопрос о научности тех или иных концепций в современном менеджменте включает в себя специальное построение предмета исследования, развертывание этого предмета в целостную систему знаний по логике проектирования самого объекта – человеческой деятельности и ее организаций в соответствии с требованиями истинности объяснения и эффективности изменений. В полной мере это касается и построения теории саморазвивающейся организации.

  1. Категориальные определения теории саморазвивающейся организации. В соответствии с вышеуказанными требованиями развитие теории саморазвивающейся организации необходимо дать категориальное определение самого предмета. Каков смысл категорий «саморазвитие» и «самоорганизация»? Это формы мышления (понятия), которые фиксируют смысл целостности существования и развития любого объекта. «Саморазвитие» характеризует изменение объекта во времени под воздействием его внутренних, имманентных причин (causa sui). «Самоорганизация» характеризует усложнение внутренней структуры объекта за счет взаимодействий между элементами его состава. Первая есть процессуальная или темпоральная, а вторая пространственно-структурная характеристика состояний объекта. Однако в любом случае преффикс «само» (self, selbst, само-) характеризует атрибутивные характеристики существования объекта, а не его материально-вещественные свойства. Таково понимание категорий «саморазвитие» и «самоорганизация» от Аристотеля до И.Пригожина5.

Каков же смысл этих категорий в менеджменте? Спецификация этих категорий здесь связана не только с их предметной конкретизацией. Поскольку в менеджменте четко различаются задачи понимания (объяснения) и задачи проектирования (управления), то и сами категории в зависимости от этого будут иметь различный смысл.

а). Понимание. В этом аспекте категория «саморазвития» характеризует процесс изменения организации во времени. Такое категориальное представление предполагает процедуры переноса на временную шкалы («стрелу времени») и фиксация на ней в каких-то параметрах изменений некоторых организационных характеристик (выделение «этапов» или «стадий» изменения этих характеристик). При этом – безусловно – предполагается, что эти изменения происходят за счет внутренних механизмов причинения6. Последние в таком случае понимаются и рассматриваются как «самоорганизация», т.е. результат внутренней дифференциации (сложности) самой организации. Здесь в стороне пока остается вопрос о сознательном или бессознательном характере таких изменений самоорганизации. Постановка вопроса: чем вызываются или причиняются эти структурные изменения, означает, что эти изменения теперь понимаются, в свою очередь, как процессы и, опять же, они - но только теперь! – будут иметь свои собственные механизмы причинения (самоорганизации, саморегулирования и т.д.). Только в этом случае может быть поднят вопрос о саморегулировании как сознательном управлении процессами изменения в организации.

Такое понимание означает следующее. Во-первых, категориальная пара «процесс-механизм» достаточно полно описывает характер организационных изменений. Во-вторых, такое процессуально-механизмическое представление предполагает «двойное» рассмотрение организационных изменений – как процессов самих по себе (темпоральная характеристика) и как механизмов по отношению к другим процессам (структурная характеристика). В-третьих, пределом анализа будут такие процессы, которые по отношению к другим процессам будут рассматриваться как механизмы их самоопределения. Вместе с тем, такое категориальное понимание позволяет целостно представлять, понимать и объяснять изменения, происходящие в организации именно как «саморазвитие». Т.е. не только представить все процессы, которые уже давно и многократно описаны в социологии организации, в теории мотивации, в теории лидерства и развития групп и т.д., на языке теории управления, а не психологии или социологии. Но и квалифицировать их именно как процессы «саморазвития» организации как целостного организма. Это теоретическое понимание существования организации как целого.

Но именно поэтому – в рамках задачи управления – такое категориальное понимание «саморазвития» и «самоорганизации» недостаточно. С ним невозможно работать аналитически и проективно.

б). Мышление. Задача проектирования изменений в организации требует – в рамках рефлексивной позиции (см.выше) - переинтерпретации содержания категориальной пары «саморазвитие» и «саморганизация». Эти категории должны быть поняты не как атрибутивные характеристики объекта (организованной человеческой деятельности), а как определенные представления (Meinings, Vorstellungen). В таком случае мы можем менять стоящие за этими категориальными представлениями схемы и процедуры таким образом, чтобы они представляли не описание организации, а его целевой образ. Такое перетолкование и переинтерпретация категориальных представлений есть мышление.

Мышление есть такой внутренний целевой механизм (элемент) управления, который теперь «встраивается» в общий механизм самоорганизации7. Поскольку именно благодаря мышлению можно сформировать образ будущего и ответить на вопрос: как необходимо трансформировать механизм самоорганизации компании, чтобы иметь соответствующий – имманентный, но необходимый и целенаправленный – процесс ее изменения? Суть дела в том, что такой целевой механизм вовсе не является обязательным и необходимым элементом человеческой деятельности; вполне может быть целесообразное изменение человеческой деятельности в результате бессознательных действий8. Но в случае задачи целенаправленного изменения организации построение такого рефлексивно-целевого механизма является обязательным условием. Этот механизм (мышление) изменяет само содержание и характер процессов и механизмов саморазвития и самоорганизации.

Но это означает, что категории «саморазвитие» и «самоорганизация» теряют свой прежний смысл. «Само» теперь это самоопределение и саморегулирование как результат сознательного целевого выбора (на основе мышления). Организация как целое в рефлексивной позиции мышления перестает существовать, ибо она теперь предстает не в категориях «процессуальности» и «структурности», характеристиках «развития» и «функционирования», а в характеристиках «актности-действия» и «целеполагания - проекта». Схемы «мышления - действия» (точнее – «цели-реализации») не есть модели объекта (организации), а есть схемы проекта как императива действия. Иначе говоря, только процесс мышления может быть теперь квалифицирован как саморазвитие, а организация выступает только как материал изменений. Мышление есть механизм управления деятельности, а сама деятельность реализации представлений мышления (проектов) есть процесс. Здесь - в рефлексивной позиции - мышление как бы «охватывает» всю организацию (деятельность) из-вне (включая и самого себя как «внутреннего» элемента деятельности). Но мышление, понятое как процесс пошагового проектирования (ver-würfen) будущего организации (деятельности), само может быть понято как процесс, механизмом саморганизации которого является рефлексия и самоопределение менеджера.

Поэтому саморазвитие здесь не процессуально-атрибутивная характеристика организации, а указание на целевой и рефлексивный источник изменений. Именно это схватывают теории менеджмента self-developtment (И.Нонаки, Х.Такеучи, П.Сенге, М.Хатч и др.), давая при этом мышлению, рефлексии, самоопределению чисто психологическую характеристику, и не понимая их как механизмы управления развитием организации9.



3. Принципы построения теории саморазвития организации: теоретический анализ. В соответствии с п.п. 1.и 2 могут быть сформулированы следующие принципы теории саморазвития организации.

а). Построение системной теории организации. Задача теории саморазвивающейся организации показать развитие организации как «естественный процесс». Модель организации должна включать в себя четкое различение процессов развития (саморазвития) и их внутренних механизмов. Поскольку традиционный системно-структурный анализ не позволяет в едином представлении «совместить» процессуальность и структурность, то построение модели организации моет быть осуществлено на 4-хслойном конфигураторе. Этот конфигуратор представляет собой представления организации в виде предметного, функционального и морфологического описания, правила «перехода» между которыми «задают» («схватывают») псевдогенетическое воспроизводство процессов генезиса и развития (саморазвития) организации (Рис. 1). Такое псевдогенетическое воспроизводство «повторяет» («дедуцирует») реальный «естественный» процесс развития организации, реализуя тем самым требования развертывания научной теории методом восхождения от абстрактного к конктретному [4; 8, 233-280, 485-496].

Это позволяет, во-первых, понимать эмпирический материал других предметных описаний как «фрагменты» или «элементы» единого процесса саморазвития организации. Так, в качестве процесса саморазвития организации может быть понят частный процесс лидерства, анализ которого – в качестве «базового» процесса саморазвития – может осуществляться через предметно-функционально-морфологические представления других процессов в организации – например, изменений в оргструктуре, оркультуре, системе мотивации и обучения персонала. Последние в этом случае должны рассматриваться как механизмы этого процесса саморазвития (Рис.2). Каждый из этих процессов (элементов) в качестве «базового» также может рассматриваться через предметно-функционально-морфологическое описание других элементов.

Такая модель четко выдерживает реализацию трех принципов.


  • Каждый элемент модели представлен одновременно – и как процесс и как механизм по отношению к другим процессам.



Рис. 1.

Рис. 2.



  • Различные описания организационных процессов, полученные в других науках и предметных областях, можно квалифицировать в качестве элемента процесса или механизма развития организации, каждый раз четко фиксируя их статус.

  • Такая модель позволяет реализовывать метод восхождения от абстрактного к конкретному. Иначе говоря, при выборе соответствующего «базового» процесса в качестве элемента модели саморазвития (модели, а не самой организации!) можно строить более широкую систему реализации-развертывания этого процесса. В том числе – при анализе процессов, которые «ассимилируют» данный процесс в качестве своего механизма.

б). Развертывание модели как проекта. Системное представление организации как саморазвивающейся системы требуется, прежде всего, для практического использования в качестве проекта управления изменениями. Это, как указывалось выше, требует изменения модальности представлений, их «перепредмечивания» из объектной онтологии в проектную. Метод «двойного знания» означает, что вышеуказанные системные модельные представления развития организации должны быть поняты не как описания объективных процессов, а как предписания к действию10. Задача практического использования теоретической модели саморазвивающейся организации заключается в том, чтобы понять объективные и естественные процессы организации как искусственные, т.е. как действия и систему действий11.

Эта смена видения, как указывалось выше, связана со сменой позиции: если изменений ведется из рефлексивной позиции управленца, которая, являясь внутренней позицией деятельности, одновременно охватывает ее извне – в проектном мышлении. Развитие (саморазвитие) организации теперь предстает не как объективный, «естественный» и независимый от исследователя процесс, а как проект со-организации совместных действий. Механизм самоорганизации, который понимался как определяющий и «причиняющий» соответствующее развитие, теперь выступает как структурное распределение действий (группы управленцев), внутри которого четко фиксируется функция рефлексии и позиция самого рефлексанта. Иначе говоря, смена позиции предполагает самоопределение менеджера, причем в тройном смысле. В-первых, как самоопределения в смысле волевого императива к проведению изменений в организации. Во-вторых, как самоопределения в смысле отчета о смене позиции (с позиции понимания на позицию мышления, с позиции описания на позицию действия). И, в-третьих, как самоопределения в смысле определения совей позиции внутри «механизма» самоорганизации, т.е. внутри новой системы распределения функций внутри деятельности12.



Таким образом, развертывание модели понимания 2С-системы в проектную модель развития предполагает реализацию следующих принципов.

  • Принцип «двойного знания», т.е. рассмотрение всех представлений саморазвития организации в модальности предметной онтологии и модальности проектной онтологии.

  • Принцип позиционирования, т.е. четкое определение позиции менеджера в проектной онтологии развития организации. Это предполагает не только определение своей функциональной позиции в проекте изменения организации, но и определения целевого видения, «задаваемого» этой позицией. Это целевое видение есть не просто определение того, что должен в этой делать менеджер в этой позиции и исходя из нее в соответствии с проектом изменений организации. Но самое главное – это целевое видение есть ценностное и волевое самоопределение менеджера: готов ли он на реализацию этой позиции13?

  • Принцип соорганизации, т.е. определение позиции предполагает управление через согласование действий команды менеджеров, что, в свою очередь, требует построение единого видения. Это условие эффективной реализации действий по изменению организации, т.е. ее развитию. Переключение и смена позиции здесь является фундаментальным пунктом: согласовать понимания менеджеров практически невозможно. Однако «перевод» представлений объекта в проектную модальность сопровождается «переходом» от понимания к мышлению, точнее - к коллективной мыследеятельности. Процесс такой мыследеятельности – в продуктивном императивном ключе – всегда разворачивается как, во-первых, как совместное мышление в узком смысле слова, в противоположность пониманию как продуцирование образа будущего. Во-вторых, как совместная деятельность, ибо здесь мышление не отделено, а «включено» в саму практическую деятельность (и, в коммуникацию). Собственно говоря, на практике здесь нет различия, ибо первоначальное мышление в рефлексивной позиции выступает как начало (проект) деятельности и само развертывается (организуется и осуществляется) как деятельность, а затем оно «ассимилируется» деятельностью реализации проекта как ее «внутренний» элемент. Это принципиальный и капитальный факт: мышление разворачивается практическим образом как коллективная деятельность в отличие от понимания, которое есть деятельность индивидуальная.

Реализация этих принципов при разработке теории 2С-систем означает практическое снятие (die Aufhebung) ограничений теоретической модели. Задачей теории 2С-систем в настоящий момент является переход от построенной теоретической модели развития организации к практическому проекту ее реализации в виде проектной онтологии14.
Литература:

  1. См.: Аристотель. Метафизика I, 1, 981a - 882. Аристотель. Никомахова этика, IV, 4.

  2. Варнеке Х.-Ю. Реуволюция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер. с нем. – М.: МАИК «Наука/Интерпериодика», 1999. 280с. [Warnecke, Hans-Jurgen, Revolution der Unternehmenskultur: Das Fraktale Unternehmen. 2 Aufl. Berlin u.a.: Springer, 1993].

  3. Дубровский В.Я. Очерки по общей теории деятельности. М., 2011.

  4. Зиновьев А.А. Восхождение от абстрактного к конкретному. М.. 2002.

  5. Лепский В.Е. Рефлексивно-активные среды инновационного развития. М., 2010.

  6. Комаров С.В. Самоопределение менеджера: инновационное развитие компании и решение проблем // Креативная экономика, 2010, №8.

  7. См.: Платон. Государство, 341b – 346c.

  8. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности // Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995.

  9. Щедровицкий Г.П. Знак и деятельность. Т.2. М., 2006.

  10. Щедровицкий Г.П. Заметки о мышлении по схемам двойного знания // Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995.

1* Работа выполнена при финансовой поддержке Минобрнауки РФ (договор № 13.G25.31.0093) в рамках реализации Постановления Правительства РФ № 218 «О мерах государственной поддержки развития кооперации российских высших учебных заведений и организаций, реализующих комплексные проекты по созданию высокотехнологичного производства».

 Распространенное в последнее время в менеджменте заимствование теоретических моделей и базовых принципов из других предметных областей (психологии, социологии, биологии и т.д.) здесь не является продуктивным, ибо позволяет давать объяснение-понимание процессам в организации, но не проекты ее изменения. Конституирование менеджмента как действительной науки в строгом смысле слова требует построения собственного предмета и определения своих собственных базовых принципов. По нашему мнению, это связано с построением специальной теории деятельности – как объекта управления и собственного предмета науки об управлении.

2 См., например, работы Г.Данике, Г.Хардина, М.Кимена, Дж.Тиса, М.Хатча. Для всех этих работ характерен крайний эмпиризм и социологизм в описании организационных изменений. Только работа Х.-Ю. Варнике [2] о фрактальном предприятии характеризуется попыткой выйти с эмпирического на собственно теоретический уровень осмысления, построив специальный «предмет» теории – фрактальное предприятие.

3 Фактически здесь соединяются две противоположных позиции, восходящих, как было сказано, еще к античности. Одна, утверждающая, что задача теории в менеджменте заключается только в понимании и объяснений процессов в организации. Другая позиция заключается в утверждении, что менеджмент «по определению» не является наукой, а является «искусством», умелым опытом, удачной практикой.

4 На самом деле ситуация здесь гораздо сложнее. Между практической деятельностью и пониманием-мышлением существуют взаимообратные отношения: трансформация деятельности как реализация проектов мышления выступает как условие развития самого понимания-мышления. Иначе говоря, по отношению к рефлексивным процессам (и рефлексивной позиции) сама деятельность выступает охватывающим (ассимилирующим) целым и, тем самым, «причиняет» развитие понимания-мышления. Иначе говоря, деятельность выступает как механизм развития процессов понимания-мышления.

Кроме того, здесь рассматривается взаимоотношение между практической деятельностью и пониманием-мышлением без рассмотрения вопроса о развитии самого понимания-мышления. Это требует включить в анализ наряду с деятельностью еще отдельно анализ трансляции как механизма развития понимания-мышления. Этот механизм трансляции в общем виде будет выступать как «обучение» и будет пониматься отдельно, во-первых, как процесс «коммуникации», и, во-вторых, как процесс передачи норм. Без нормирования процесса понимания-мышления нет и нормирования практической деятельности. Но и без осуществления практической деятельности не возникает и процесс трансляции как специальный механизм ее формирования. Подробнее см.: [3, 169-225].



5 См.: Комаров С.В. Категория «саморазвития» / В печати.

6 Нельзя говорить «процессов», ибо «процесс» не может причинять другой «процесс»; категориально такое применение терминов совершенно бессмысленно; это разные категории.

7 Строго говоря, мышление как механизм сознательных целенаправленных изменений организации может осуществляться только из рефлексивной позиции. Поэтому здесь можно считать «мышление», «рефлексию» и «сознание» – синонимами. Но как элементы механизма самоорганизации они по-разному встраиваются в саму деятельность управления, и потому их функции в ней существенно различаются.

8 Поэтому именно на этом этапе – проектирования изменений в организации – строго говоря, и встает вопрос о сознательных и бессознательных действиях, процессах и механизмах в человеческой деятельности. На этапе понимания-объяснения организации дифференциация между сознательным и бессознательным в человеческой деятельности не имела принципиального значения.

9 Дело не в том, что эти теории не понимают мышление или самоопределение менеджеров как механизмы развития; дело в том, что для того, чтобы управлять этим процессом психологических представлений недостаточно. Нужны специальные схемы представления мышления как деятельности, для того чтобы процессом мышления, а через него – и всей деятельностью организации, можно было бы целенаправленно управлять.

10 Поэтому процедуры «перепредмечивания» никак нельзя понимать как операции перевода описания процессов организации из состояния «как есть» в «как должно быть» в так называемом проектном управлении. Дело в том, что такая операция, строго говоря, не меняет модальности представлений: «как должно быть» есть та же онтологическая картина организации, в которую внесены желаемые изменения. Но именно поэтому все процедуры изменения, направленные на реализацию этих желаемых требований, оказываются изначально неэффективными. О «двойном знании» см.: [10, 474-476].

11 В процессе реализации эти искусственные процессы с течением времени оестествятся и станут естественными, точнее – искусственно-естественными или естественно-искусственными (в зависимости от характера управления ими) процессами.

12 Строго говоря, это есть обратная операция «включения» рефлексивной позиции в деятельность – из внешней позиции исследователя во внутреннюю позицию; хотя позиция управленца «охватывает» деятельность организации, сама его рефлексивная позиция является «внутренним» механизмом развития деятельности.

13 Вообще говоря, это и есть настоящее и действительное саморазвитие менеджера – его ценностное и волевое самоопределение, а не развитие тех или иных его способностей, как это обычно понимается. Подробнее см.: [6, 71-75].

14 Это предполагает другое понимание и самой теории, и практики в области менеджмента. Практика здесь не эмпирическое подтверждение тех или иных теоретических обобщений («дескать, коль скоро, это реализовано на практике, то это достаточное основание правильности соответствующей теории»; нет такой глупости в человеческой истории, которая бы практически не осуществилась). Практическая деятельность вообще не есть эмпирическое подтверждение единичных теоретических положений, а реальное развертывание человеческой деятельности, внутренним элементом и необходимым механизмом которой является понимание-мышление, т.е. постоянный переход от мыслительных представлений к актам действия. И, тем самым, их практическое осуществление. Именно эта практическая - удачная или не очень - реализация является механизмом изменения и развития теоретических представлений, процессов понимания-мышления.

Каталог: wp-content -> files
files -> В феноменологическую психологию (Einleitung in die phänomenologosche Phychologie)
files -> Программа развития мдобу «Детский сад комбинированного вида №59
files -> Розарий Чудотворной Заботы Матери Марии Во имя безусловной любви Отца, Сына, Святого Духа и Чудотворной Матери, Аминь
files -> Розарий Воли Бога Матери Марии
files -> Чудотворный Розарий Единства Во имя безусловной любви Отца, Сына, Святого Духа и Чудотворной Матери, Аминь
files -> Застывший взгляд
files -> Розарий Чудотворной Независимости Матери Марии Во имя безусловной любви Отца, Сына, Святого Духа и Чудотворной Матери. Аминь
files -> Чудотворный Розарий Приятия Во имя безусловной любви Отца, Сына, Святого Духа и Чудотворной Матери, Аминь


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница