Принципы формирования и поддержания организационной культуры



Скачать 103.37 Kb.
Дата25.04.2016
Размер103.37 Kb.
Принципы формирования и поддержания организационной культуры

При формировании и поддержании организационной культуры необходимо опираться на ее "генетические" основы, в которых выделяют две противоположности [10]:

- рассмотрение организационной культуры как результата "естественного развития", т.е. спонтанного процесса, инициируемого взаимодействием людей;

- рассмотрение организационной культуры как результата целенаправленного процесса, созданного людьми и являющегося следствием их рационального выбора.

Первая из альтернатив получила название эволюционной модели культуры. Ее ключевая особенность - независимость организационной культуры от субъективных формирующих действий. Вторая альтернатива характеризуется как целерациональная модель культуры, в которой организационная культура является результатом жесткого регламентирования.

С позиций эффективного менеджмента целесообразно использовать модель, имеющую симбиозную форму. В этой модели, которую называют "смешанная", оргкультура рассматривается как естественно-искусственная система, соединяющая в себе рациональные и спонтанно возникающие процессы.

Следует иметь в виду, что основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления (рис. 19.4) [3].

система управления

Рис. 19. 4. Система управления

Использование этого принципа на практике означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру, процессы и другие элементы системы управления надлежит оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать меры по ее (культуры) изменению. При этом следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (рис. 19.5), и потому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования.

В некоторых организациях разделяемые верования и ценности культуры четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других организациях относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не столь ясны. В первом случае достигается большой эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

отставание организационной культуры от остальных элементов управления

Рис. 19.5. Отставание организационной культуры от остальных элементов управления [10]

Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, по сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия, методика и практика управления и на что следует ориентировать внимание руководства, стремящегося к формированию и поддержанию желаемой организационной культуры, т.е. такой, которая создаст условия, благоприятствующие реализации выбранной стратегии. Существует целый ряд методов, которые могут быть использованы при решении этой задачи (рис. 19.6) [10].



методы поддержания и укрепления организационной культуры

Рис. 19.6. Методы поддержания и укрепления организационной культуры

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с самого себя. Известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нужно иметь в виду, что для закрепления желаемых трудовых ценностей и образцов поведения необходимо обращаться не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!"; "Высочайшее качество - это залог пашей победы над конкурентами!"; "В нашей организации работают лучшие специалисты!"; "Этот год станет переломным для нашей компании" [10].

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее действенных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических и кризисных ситуациях значимость организационной культуры возрастает до предельного уровня. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у руководства есть два варианта: сократить численность работников или сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек" заявлен как ценность "номер один", по-видимому, целесообразен второй вариант.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Различные аспекты организационной культуры усваиваются работниками через систему требований по исполнению их ролевых функций. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать их профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу и к организации, а также разъяснения требований к повелению работников в организации. Через обучение передается информация о том, какое поведение будет поощряться и приветствоваться.



Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно "привязаны" к определенным образцам поведения и, таким образом, позволяют работникам расставить приоритеты. Они указывают на ценности, имеющие важное значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении действует система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Использование таких критериев - один из основных способ!я) поддержании культуры в организации. Принципы, на которые опираются руководители организации, регулируя весь кадровый процесс, достаточно быстро становятся известными для сотрудников. При этом критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры, что следует учитывать при их формировании.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Заметное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое не удерживается при сложившейся практике управления. Персонал должен быть осведомлен о том, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и творческой инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. Однако па нее оказывают влияние даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу, для того чтобы повлиять на поведение и понимание работниками организационного окружения.



Ритуалы представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников.

Формирование организационной культуры. Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руко-водп во должно предпрппя гь ряд шагов этапов.

Основные этапы работы по формированию организационной культуры по М. Магура [3] приведены па рис. 19.7.



этапы формирования организационной культуры

Рис. 19.7. Этапы формирования организационной культуры

Наибольшие трудности методологического плана (в свете проблемы развития отечественной теории менеджмента организационной культуры) проявляются на этапе исследования культуры в организации. Эти трудности обусловлены:

- слабой теоретической разработанностью проблем организационной культуры;

- отсутствием валидных моделей потребительского поведения;

- нестабильностью во времени самого предмета исследования - организационной культуры;

- ограниченными возможностями кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования организационной культуры;

- размытостью границ феномена организационной культуры, ее включенностью в различные компоненты целостной структуры организации;

- ограниченными возможностями публикаций результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Преодолеть указанные трудности не всегда удастся. Весьма вероятны такие последствия, как:

- поверхностная интерпретация, редко приводящая к существенным сдвигам в культуре организации;

- односторонняя интерпретация (без учета наличия и специфики внутренних субкультур), усиливающая основное организационное противоречие между индивидуальными и коллективными целями;

- ошибочная интерпретация, создающая существенный дисбаланс в развитии всей организации.

Изучение сложившейся организационной культуры является ключевым этапом формирования культуры организации и предпосылкой успешного ее изменения. Очевидно, что осуществление последующих этапов формирования организационной культуры при возникновении или усиливании отмеченных негативных эффектов нецелесообразно.

Прежде чем что-то пытаться изменить в организационной культуре, следует ответить на два вопроса: "Что представляет из себя сегодняшняя организационная культура?" и "Какой должна быть организационная культура, если она нацелена на поддержание выработанной руководством стратегии организационного развития?".

Только сопоставив желаемое (идеальное) состояние организационной культуры с ее сложившимся (фактическим) состоянием, можно принимать решение о действиях, которые позволят перейти от существующего состояния к желаемому.

На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать с помощью эмпирических методов исследований. Среди наиболее распространенных эмпирических методов исследования, применяемых в данном случае, можно выделить интервью, косвенные методы, анкетирование, изучение устного фольклора, исследование документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления.

Итогом исследования культурной среды организации должно стать решение трех задач.

Первая задача - осознание и формулировка ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - выяснение, какие культурные ценности будут способствовать или препятствовать реализации стратегических целей организации.

Третья - оценка имеющегося разрыва, а именно степени соответствия сложившейся организационной культуры и стратегии развития организации, принятой руководством.

Формирование и развитие оргкультуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде, т.е. под воздействием требований рынка, в направлении удовлетворения потребностей клиентов и исходя из собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет способной к адаптации к изменениям внешней среды и не будет обладать свойством маневренности, гибкого реагирования па требования рынка. С другой стороны, в любой организации есть собственное внутреннее пространство, свои принципы и законы взаимодействия, внутриорганизационный климат и собственный подход к решению задач внутренней интеграции (рис. 19.8). Поэтому при формировании оргкультуры разрабатываются цели, задачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: внешней адаптации и внутренней интеграции.

В основу такой разработки положены следующие принципы формирования оргкультуры компании.

Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации подразумевает, что культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности, а также о целях, характере продукции и рынках, на которых организация имеет стратегические преимущества.

процесс создания оргкультуры компании

Рис. 19.8. Процесс создания оргкультуры компании

Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании означает, что процессу формирования культуры должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.

Принцип историчности говорит о том, что организационная культура складывается в течение длительного времени. Процесс ее становления затягивается на годы, а иногда и десятилетия, что в значительной мере определяет характер экономической системы, используемый стиль управления.

Принцип отрицания силового воздействия предусматривает запрет навязывать "слабой" культуре, свойственной какой-либо экономической системе, "сильную" (либо наоборот) или искусственно корректировать ее. Право на жизнь имеет как сильная культура, так и слабая. Та, что может быть эффективной в одном случае, неэффективна в другом - все зависит от конкретных условий.

Принцип комплексности оценки заключается в том, что оценка степени и характера воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества опосредованных способов влияния. Это обстоятельство особенно важно учитывать в ходе организационных изменений, неизбежных в динамично развивающейся экономической системе.

Культура организации складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее признаков, среди которых наиболее существенны следующие:

- культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

- культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

- культуру организации создают люди, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

- культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

- культура организации познаваема;

- культура организации способна изменяться;

- культура организации осознаваема и неосознаваемая;

- культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по-разному (по-новому);

- культура организации есть процесс и результат, она находится в постоянном развитии.

Формирование организационной культуры - процесс постепенный. Он имеет эволюционный характер, поддерживаемый посредством следующих мер [10]:

- так называемого символического руководства, т.е. создания символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;

- концентрации усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм;

- создания и расширения в организации локальных "островков", на которые распространяются определенные ценности;

- изменения поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов организации;

- создания знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы;

- комбинирования директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры.

Трудно переоценить значение обмена информацией, необходимой для формирования организационной культуры. Использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и предоставление сведений ее членам и потребителям продукции о политике и целях организации - необходимые условия для активизации внутриорганизационного информационно-знаниевого обмена.

Процесс формирования организационной культуры опирается на ряд научных подходов:

- внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

- когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала (включая нижние уровни иерархии), создание системы предложений но усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, стратегическую направленность, неформальные модели лидерства;

- символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символических действий и фигур, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд;

- побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Мотивацией может служить более высокая оплата труда. Вознаграждение за достигнутые результаты может выражаться и в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Например, каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов, преподавателей, специалистов, которые позволят им усовершенствовать собственную деятельность. Целесообразно разрабатывать специальные программы профессиональной и управленческой карьеры. Важно создавать подходящие для мотивации условия, что в значительной степени зависит от действий управленческого персонала. Обязательное условие - обучение и планирование карьеры - осуществляется "каскадно", т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

Заслуживает внимания тот факт, что различные ритуалы и церемонии могут быть частью мотивационной стратегии.

Нельзя не отметить, что на культуру организации оказывают влияние внешние факторы. Но, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь весьма различные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - внешняя адаптация на уровне организации в целом. Вторая - внутренняя интеграция, смысл которой в том, как работники организации решают ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

К проблемам внешней адаптации и выживания относятся:



- миссия и стратегия. Определение миссии организации и се главных задач; выбор стратегии по исполнению этой миссии;

- цели. Установление специфических целей, достижение согласия по целям;

- средства. Методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, система стимулирования и подчиненности;

- контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы;

- коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Проблемами внутренней интеграции являются:



- общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций;

- границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах;

- власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации;

- личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе;

- награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения;

- идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и не подвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.
Каталог: wp-content -> uploads -> 2015
2015 -> Семья как фактор социогенеза: ценностно-нормативный аспект
2015 -> «Особенности организации деятельности соц педагога в коррекционном учреждении» Социальный педагог
2015 -> Федеральное государственное бюджетное учреждение науки
2015 -> Ложная женщина. Невроз как внутренний театр личности
2015 -> Методические рекомендации по организации учебного процесса с использованием дистанционных образовательных технологий в условиях сетевого взаимодействия образовательрных учреждений и организаций организация учебного процесса с использованием дистанционных
2015 -> Лекция Как важно понимание семьи Категория: ветераны боевых действий и члены их семей


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница