Подбор торгового персонала



страница8/35
Дата22.02.2016
Размер2.87 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   35

Метод описания

Методы описания относятся к группе качественных методов, их разновидностями являются методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Сущность описательной методики состоит в организации процедуры оценки кандидата посредством его устного или письменного тестирования. Этот метод соответствуют конкретному набору качеств, с помощью которых можно получить достаточно объективные результаты. В практике деятельности кадровых служб методы биографического описания, устного отзыва и характеристик с предыдущего места работы чаще всего применяются на этапе первичного отбора персонала, а методы эталона (оценка фактических качеств кандидата в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно на этапе вторичного отбора. К примеру, по методу описания кандидата на должность в организации результат может быть представлен в следующем виде.



Таблица 4. Описание кандидата на должность

Ф.И.О. кандидата на должность

─────────────────────────────────────
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────────────┐

│ Критерии профессиональной деятельности │Статус (рекомендации)│

├────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────┤

│Высокие профессиональные способности, талантливый руководитель, обладающий│Отличный кандидат│

│профессиональным мастерством │(рекомендован в│

│ │первую очередь) │

├────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────┤

│Хорошие профессиональные способности. Перспективный сотрудник (высокий│Хороший кандидат│

│карьерный рост). В обычных условиях - хороший сотрудник, однако перерывы в│(рекомендован) │

│работе, усложнение обстановки снижают его работоспособность заметнее чем у│ │

│других │ │

├────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────┤

│Средние профессиональные способности, однако профессиональные навыки│Средний кандидат│

│недостаточно прочны. Овладевает должностными функциями медленно, не устойчив│(рекомендован услов-│

│к конфликтным ситуациям │но) │

├────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────────────┤

│Недостаточные профессиональные способности. В работе допускает много ошибок,│Слабый кандидат (не│

│не склонен к руководящей деятельности │ рекомендован) │

└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────────────┘
Описание потенциального персонала направлено на реализацию трех целей: административной, информационной и мотивационной. Административные цели состоят в оценке предположительной результативности кандидата для реализации административных решений: рентабельность организации, позиционирование на рынке, стабильность кадрового состава. Информационные цели позволяют информировать и кандидата и работодателя об относительном уровне его соответствию вакансии, а также определить сильные и слабые стороны его деятельности в организации и скорректировать дальнейшее поведение. Третьи цели - мотивационные, ориентированны на то, что результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения (возможность претендовать на другую вакансию).

Особый акцент делается на творческих способностях человека, так как они проявляется через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетентность кандидата на должность с помощью метода описания оценивается в самом общем виде:

1) способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.д.);

2) личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.д.);

Таким образом, данный метод применяется как дополнительный при оценке кандидата на вакансию. Здесь отмечаются моменты, не вошедшие в другие оценочные процедуры. Описание оформляется в письменном виде, специфика которого заключается в том, что параллельно проводится анализ документальных оценок, с оценкой поведения кандидата. Подробно учитывается описание реакции на вопросы и ответы кандидата. Использование метода описания характерно для небольших торговых компаний, где составление сложных оценочных процедур нецелесообразно.

3) мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру);

4) желание обучаться (самообучение, обучение).

При этом оценка кандидатов описательным методом проводится только по двум звеньям:

1) менеджеры, руководители отделов, продавцы-консультанты, кассиры, бармены, кладовщики, грузчики, уборщицы, бухгалтера, водители, экспедиторы;

2) топ-менеджеры, коммерческие директора, директора магазинов.



2.2. Нетрадиционные методы




Самооценка кандидата

В связи с активным развитием самоуправления к нетрадиционным методам оценки кандидата относят самооценку. Этот подход используется для развития навыков самоанализа у кандидатов, помогает избежать субъективизма оценщиков, а также способствует раскрытию возможных латентных качеств кандидата. В связи с тем, что данный способ оценивания является инновационным в практике кадровой работы торговых организаций, возможны два варианта проведения самооценки кандидата на должность.

1. Односторонняя оценка, в процессе которой кандидат оценивает соответствие себя конкретной вакансии. Он раскрывает представление о самом себе: положительные и отрицательные черты личности, адаптированность к работе в торговой сфере, приоритетные задачи в жизни и работе. К примеру, односторонняя самооценка, состоящая в заполнении предложенной ниже анкеты, позволяет определить психологические, образовательные и другие пробелы личности оцениваемого.

Современный кадровый менеджмент постоянно выдвигает новые требования к персоналу, для оценки которого в большинстве торговых организаций используются нетрадиционные методы. Преимущество нетрадиционных методов оценки по сравнению с традиционной методикой состоит в том, что оценка кандидата производится с учетом способности его работать в коллективе, возможности профессионального развития и освоения новых знаний. Традиционные методы оценивают только реальные качества (которые демонстрируются и представляются кандидатом), потенциальные возможности (развитие кадрового потенциала) оцениваются нетрадиционными способами.

К числу нетрадиционных методов оценки относят метод анализа конкретных ситуаций, метод экспертных оценок, деловые игры и другие групповые формы работы. К этим методам относятся и различные психологические методики, которые оценивают с помощью специальных тестов, бесед, упражнений не только наличие (латентных и явных) соответствующих вакансии характеристик, но и степень их развития у кандидата.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   35


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница