По курсу Управление персоналом



Скачать 369.25 Kb.
Дата24.02.2016
Размер369.25 Kb.
ТипПрограмма курса


СБОРНИК
МЕТОДИЧЕСКИХ МАТЕРИАЛОВ


по курсу

Управление персоналом

Для студентов экономического факультета


Москва

Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова

2006
Утверждено

кафедрой менеджмента

С о с т а в и т е л ь – д-р экон. наук, проф. И.К. Макарова


Сборник методических материалов по курсу «Управление персоналом». – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 20 с.

Подготовлен на экономическом факультете.


Программа соответствует требованиям
Государственного образовательного стандарта

© Макарова И.К., 2006



Цели и задачи курса

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человеческого фактора в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций. В связи с этим задача управленческой науки – помочь экономической практике обосновать происходящие явления и процессы в сфере трудовых отношений, выработать рекомендации для успешного перспективного развития российских организаций в современных рыночных условиях.



Цель курса – обеспечение специальной подготовкой менеджеров, занятых решением проблем в современном кадровом менеджменте. Курс ориентирован на подготовку управленцев к эффективной аналитической, организационной, социально-психологической, инновационной деятельности в области управления персоналом в российских организациях.

Программа курса в полной мере отражает передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, учитывает историю и современные тенденции управления людьми в деловых организациях.

В программу заложен комплексный подход к исследованию проблем управления персоналом, базирующийся на фундаментальных знаниях в области экономики, менеджмента, права, психологии и социологии.

Структура программы составлена на основе реализации системного подхода к управлению персоналом и включает темы, посвященные наиболее важным подсистемам кадрового менеджмента, в полном соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта по специальности «Менеджмент организации».

В образовательную технологию реализации данной программы заложено сочетание различных форм и методов проведения занятий: лекции, деловые игры, разбор кейсов, тестирование, содержание которых приближены к реальной российской практике.

Контроль знаний по данной дисциплине включает выполнение контрольной работы и сдачу экзамена.



ПРОГРАММА

Тема 1. Персонал как объект управления в современной организации


Предмет и содержание курса, его место в системе подготовки современных менеджеров.

Роль человеческого фактора в современной организации. Сущность понятий «кадры», «персонал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы»: общее и особенности.

Эволюция теории и практики кадрового менеджмента: мировой и отечественный опыт. Современные концепции управления людьми в деловых организациях.

Тема 2. Система управления персоналом в организации


Системный подход к формированию системы управления персоналом: цели, функции, принципы.

Организационное проектирование структур управления персоналом. Современные подходы к оптимизации кадрового состава организации.

Инфраструктура системы управления персоналом российских организаций.

Методы управления персоналом и их взаимосвязь.

Оценка эффективности системы управления персоналом: показатели экономической и социальной эффективности.

Роль и место кадровой службы в организации. Модель компетенций и ролевая структура менеджера по персоналу. Оценка эффективности деятельности служб управления персоналом.



Тема 3. Стратегия управления персоналом в современных организациях


Кадровая политика в организационной системе управления: понятие, виды, содержание.

Понятие стратегии управления персоналом. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и корпоративной бизнес-стратегии.

Модели кадровых стратегий.

Методология разработки, реализации и контроля стратегий управления персоналом как функциональных стратегий.



Тема 4. Формирование кадрового состава организации


Планирование потребностей в персонале.

Кадровый аудит: количественные и качественные характеристики персонала. Структуры персонала.

Маркетинг персонала. Внутренние и внешние источники подбора персонала: их преимущества и недостатки.

Характеристика современных технологий подбора персонала: анализ документов и рекомендаций, тестирования, испытания, центры оценки персонала (ассессмент).

Собеседование при найме: типология, сценарии проведения, виды вопросов; психологическая диагностика кандидата.

Адаптация новых сотрудников: профессиональная, социальная, психологическая. Программы введения сотрудника в должность и в организацию.



Тема 5. Организация труда персонала


Анализ и проектирование должности (рабочего места). Методики разработки моделей компетенции и должностных инструкций. Управление по целям.

Управление рабочим временем. Режимы труда и отдыха. Гибкое рабочее время.

Условия труда. Современный дизайн офисов и эргономика.

Понятие «качество трудовой жизни». Пути «обогащения труда» в современных организациях.



Тема 6. Деловая оценка персонала


Понятие «деловая оценка»: цели, значение, функции.

Аттестация персонала в системе управления персоналом организации: правовой и управленческий аспекты. Методы проведения аттестации персонала.

Ассессмент – Центр оценки персонала.

Тема 7. Управление трудовой мотивацией в организации


Сущность мотивации трудового поведения. Научные концепции мотивации трудовой деятельности.

Современные подходы к формированию мотивационного механизма в организации. Диагностика мотивации персонала и построение мотивационного профиля предприятия.

Компенсационная политика предприятия. Основные формы материального и нематериального стимулирования работников.

Современные формы премирования работников и участия их в прибылях предприятия.

Социальный пакет: цели, содержание, формы распределения.

Тема 8. Управление трудовыми отношениями в организации


Современные формы регулирования трудовых отношений: социальное партнерство и коллективный договор.

Дисциплинарная политика и управление трудовой дисциплиной. Текучесть кадров.

Управление высвобождением работников.

Трудовые конфликты и механизм их разрешения.

Корпоративная культура: диагностика, формирование и управление.

Тема 9. Профессиональное развитие и обучение персонала


Цели и задачи корпоративного обучения персонала. Формы и методы подготовки и переподготовки персонала в современных организациях. Определение потребности в обучении. Разработка бюджета на обучение. Оценка эффективности программ обучения.

Концепция обучающейся организации.

Понятие карьеры. Планирование и развитие профессиональной карьеры сотрудников.

Работа с кадровым и управленческим резервом организации.


Практические задания

Кейс 1

Рекрутинг персонала


Молодая компания «Фурнитура-холдинг» на рынке около 3 лет в Москве и Московской области. Основное направление деятельности – продажа через оптовых покупателей и сеть собственных мебельных салонов офисной и домашней мебели, импортируемой из Испании, Италии, Скандинавских стран. Общая численность компании – 120 человек. Компания имеет сложившуюся корпоративную культуру, основой которой является построение неформальных связей между сотрудниками. Средний возраст сотрудников 32 года.

Вам необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Стоит ли принимать на позицию юрисконсульта кандидата, резюме которого получено от кадрового агентства?

2. Какую скрытую информацию Вы можете получить из анализа представленного резюме кандидата?
Михаил Иванов

Год рождения – 23.08.1956,

Москва. Дочь, два сына.

Образование

1988–1994 г. ВЮЗИ (Всесоюзный заочный юридический институт), Москва. Юрист, специализация – хозяйственное право.

1974–1979 г. МГУ им. М.В. Ломоносова, ИСАиА (институт стран Азии и Африки). Специализация – страноведение, со знанием иностранного языка.

1966 – 1974 г. Суворовское училище им. Буденного.


Опыт работы

1998–н. вр. «Росвооружение» – ведущий юрисконсульт отдела контрактации.

1994–1998 г. Руководитель корр. пункта АПН в Португалии (Лиссабон), Корреспондент «Правды» на Кубе (Гавана).

1988–1994 г. МИД СССР, 2-й Европейский департамент,

Ведущий специалист, зам. начальника отдела.

1984–1988 г. МИД СССР, Посольство СССР в Анголе (Луанда).

Референт посольства.

1981–1984 г. Торговое представительство России в Египте (Каир), специалист по внешнеэкономической деятельности.


Дополнительная информация

Владение языками: английский, испанский, португальский, хинди – свободное.

Компьютер: MS-Windows, MS-Excel, MS-Word.

Отношение к воинской обязанности: подполковник запаса.

Хобби и увлечения: лыжи, садоводчество.

Кейс 2

Организационная структура ПО «Совэлектрик»







Генеральный директор

ПО «Совэлектрик»

























Завод А.

Директор







Завод Б.

Директор


































Главный инженер




Зам. директора по экономике




Зам. директора по кадрам







Зам. директора по капитальному строительству




Зам. директора по общим вопросам




Зав. производством

























Отдел гл. инженера

Отдел гл. конструктора

Отдел гл. механика

Отдел гл. энергетика

Отдел гл. металлурга

Отдел техники безопасности

Отдел подготовки кадров





Планово-экономи­ческий отдел

Отдел труда


и зарплаты

Отдел организации производства

Финансовый отдел

Технико экономи­ческая лаборатория






Отдел кадров

Отдел общей


и пожарной
охраны








Отдел капитального строительства

Строительный участок






Отдел снабжения

Отдел сбыта

Транспортный цех

Упаковочный цех






Производственно-диспетчер­ский отдел














































Отдел технического контроля




Главный бухгалтер




Отдел социального развития




Юридический отдел









Кейс 3


Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.

В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила: 10-часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени даже на то, чтобы перевести дух, не то что обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация. Выполняя рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.


Кейс 4








Испытуемый 1

Испытуемый 2

Испытуемый 3

1

2

3

4

Аналитические способности

Средняя, «как у большинства», способность к анализу конкретных ситуации на основе факторов. Высокоразвитые навыки абстрактного мышления. Высокая работоспособность в условиях дефицита времени.

Средняя, «как у большинства», способность к анализу конкретных ситуаций на основе факторов. Высокоразвитые навыки абстрактного мышления. Средняя интеллектуальная работоспособность в условиях дефицита времени.

Высокоразвитые способности к анализу конкретных ситуаций. Может генерировать нетривиальные решения. Высокоразвитые навыки абстрактного мышления. Высокая интеллектуальная работоспособность в условиях дефицита времени.

Принятие
решений


Склонен к колебаниям и сомнениям при принятии решений. Старается учесть наибольшее количество различных обстоятельств, влекущих за собой возможный неуспех.

Ориентируется на одобрение или порицание окружающих при принятии решений, мягкий, не склонен к радикальным решениям.

Склонен к принятию, быстрых радикальных решений.

Коммуникации

Проявляет интерес к людям, не имеет затруднений в контактах. В вербальных коммуникациях понятен окружающим и хорошо понимает их.

Проявляет интерес к людям, не имеет затруднений в контактах, стремится не импровизировать в общении, а использовать готовые штампы и стереотипы, определенные воспитанием.

Не имеет коммуникативных проблем, может осуществлять успешные коммуникации, понимает своих партнеров по коммуникациям и может быть понятен им. Стремится производить положительное впечатление на окружающих в процессе коммуникаций.

Обязательность надежность

Надежен, добросовестен, обязателен, стремится избежать неуспеха.

Надежен, обязателен, контролирует свое поведение, выбирая социально одобряемую позицию.

Не склонен к строгому соблюдению социальных норм, ищет собственную выгоду в ситуации и действует в соответствии с ней. Надежен (для какого-то человека или фирмы) только при совпадении выгод или перспектив.

Продолжение кейса 4


1

2

3

4

Устойчивость
к давлению


Неустойчив к давлению, легко могут возникать реакции протеста и/или другие эмоциональные реакции.

Устойчив к прямому давлению, вызывающему значительное эмоциональное переживание в том случае, если давление осуществляется одним человеком. Зависим от группового давления, проявляющегося в виде одобрений или порицаний.

Не устойчив к давлению. Старается избегать ситуаций, связанных с давление или жесткими условиями.

Лидерство

Склонен не вовлекать в сферу своих интересов, не заинтересовывать и/или создавать привлекательную рабочую среду, а давать задания и контролировать их выполнение. (Что больше соответствует формальному руководителю.) Принимает на себя ответственность за межличностные отношения.

Реализуется как лидер, вовлекая в сферу своих интересов и мотивируя людей к деятельности, не опирается на контроль или властные функции. Может быть зависим от группы. Более эффективно руководит созданными им самим группами, чем уже сложившимся коллективом, в котором есть свои сформировавшиеся в процессе совместной работы «правила игры».

Осуществляет лидерство, вовлекая людей в сферу своих интересов и мотивируя их. Может преодолевать сопротивление окружения, Берет ответственность за себя и команду.

Профессиональный
потенциал


Наилучшие возможности для испытуемого лежат в области, связанной с контролем и убеждением других, что, однако, не выходит за рамки средних возможностей.

Испытуемый обладает высоким потенциалом для деятельности, связанной с влиянием на других и организацией их для какой-либо деятельности.

Испытуемый обладает высоким потенциалом для деятельности, связанной с вовлечением, убеждением и контролем других.


Психограмма





№ п/п

Свойства личности

Руководитель предприятия

Государственный чиновник
(начальник отдела)

Главный бухгалтер

Специалист
по маркетингу

1

Терпимость









2

Искренность









3

Самоконтроль









4

Педантизм









5

Воля









6

Интуиция









7

Аналитический
склад ума









8

Экономическое
чутье









9

Лидерство









10

Коммуникабельность









11

Самообладание









12

Внимательность









13

Память









14

Богатство
воображения











Кейс 5


Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управления, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы, неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В Центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра. По мнению Александра, начальный период «компании-семьи «, когда каждый старался изо всех сил, завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Какую систему оценки вы бы предложили Александру?

Кейс 6


Денис Ковалъчук является Генеральным, директором, и владельцем компании «Ника», занимающейся импортом и оптовой торговлей компьютерной техникой на северо-западе России. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров за рубежом, получающие должностные оклады и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами на внутреннем рынке и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж. Цены на реализуемые компьютеры устанавливает так же Генеральный директор. Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Денису, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности. Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40%-ную премию, однако их вознаграждение составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента.
Какую систему вознаграждения вы бы предложили для «Ники»?

Кейс 7


На заводе «Метроном» произошло сокращение фонда заработ­ной платы. Руководителю планово-экономического отдела предло­жено сократить одного из работников.

Характеристика действующих лиц:

1. Миронова Вера Владимировна, 34 года, выпускница Московского института народного хозяйства им. Плеханова. Стаж работы на фирме 8 лет:

а) разведена, имеет на иждивении двоих детей;

б) работает медленно, иногда опаздывает;

в) ладит со всеми, подвержена перепадам настроения;

г) честный, порядочный человек, хотела бы сохранить преж­нюю должность.

2. Колесников Валерий Федорович, 27 лет, окончил Московский коммерческий техникум, учится на вечернем отделении Государственной академии управления. Стаж работы на предприя­тии – 2 года:

а) на иждивении имеет мать;

б) хороший работник, но иногда опаздывает;

в) ладит с коллегами, приятен в общении, всегда готов по­мочь;

г) хотел бы получить лучшую должность после окончания ву­за.

3. Филимонов Георгий Николаевич, 45 лет, образование высшее техническое, стаж работы на предприятии 5 лет:

а) на иждивении восемнадцатилетний сын, студент;

б) состояние здоровья отличное;

в) хороший работник, никогда не опаздывает;

г) не очень ладит с коллегами;

д) хотел бы занимать более высокую должность.



4. Колосова Елена Михайловна, 51 год, образование среднее специальное, стаж работы на предприятии 17 лет:

а) иждивенцев нет, взрослые дети;

б) состояние здоровья – удовлетворительное, иногда бюлле­тенит (ОРЗ, грипп), но это серьезно не отражается на работе;

в) хороший работник, но недостаточно инициативна;

г) коллеги относятся к ней хорошо, приятна в общении;

д) хотела бы сохранить прежнюю должность.


Примечание. Все вышеперечисленные работники занимают одинако­вую должность – «экономист».

Предложите вариант решения проблемы и план ее осуществления.

Кейс 8


Перед Мариной стояла дилемма, как ей поступить. Недавно она начала работать в одной консультационной бухгалтерской фирме и уже столкнулась с проблемой, которая могла повлиять на ее будущие отношения в фирме. В ходе аудита одной компании она обнаружила, что сумма денег, в действительности выплаченная работникам компании, не была проведена, как положено, через фонд заработной платы. Такая практика являлась достаточно распространенной во многих коммерческих и государственных структурах и применялась для скрытия существенной части наличности от налогов. Марина считала, что эта практика является неправильной и незаконной и должна получить соответствующее отражение в аудиторском отчете. Она подняла этот вопрос в разговоре с Николаем, старшим в ее аудиторской группе. Он признал, что такая проблема существует, но ничего не сделал, чтобы продвинуться в ее решении. Николай предложил Марине поговорить с руководителем фирмы. Прежде чем идти к руководителю, Марина долго думала об этой проблеме. На занятиях по аудиту, которые она продолжала посещать и которые периодически проводились фирмой, упор делался на этику профессионального аудита и на приверженность ее фирмы к этическим стандартам. Это ее окончательно убедило в необходимости встречи с руководителем фирмы. Однако визит к руководству оказался неудачным. Алексей Петрович, директор фирмы, согласился с тем, что обнаруженная Мариной практика вообще-то не является правильной. Вместе с тем он отметил, что и другие клиенты, с которыми им приходилось иметь дело, поступали подобным образом. Алексей Петрович пошел даже на то, что сказал Марине о возможности потери клиента в том случае, если обнаруженный ею факт найдет отражение в аудиторском отчете. Он дал понять, что такой исход дела его не устраивает. От встречи у Марины осталось ощущение, что, если она пойдет в разрешении проблемы дальше, то непременно приобретет себе врага. Состояние неудовлетворенности и беспокойства не проходило, и она решила обсудить эту проблему с кем-нибудь из коллег.

Марина обратилась к Борису и Михаилу, работавшим в фирме уже более двух лет. Оказалось, что они и раньше сталкивались с подобными случаями в своей аудиторской работе. Они были удивлены, что Марина обратилась к директору фирмы, минуя своего непосредственного руководителя – начальника отдела аудита. Борис и Михаил обратили ее внимание на то, что если она настоит на своем, то им не избежать неприятностей. Они признали, что в сущности действия клиентов были неверными, но они не решались отражать их в аудиторских отчетах. К этому их подталкивало знание факта, что руководство фирмы смотрит на это «сквозь пальцы». Поэтому они не хотели создавать проблемы. Борис и Михаил призвали Марину быть членом «команды» и снять этот вопрос. Перед Мариной встал выбор: обратится к непосредственному начальнику или, миновав его, настоять на своем. Она понимала что, даже если она будет прощена, ей сразу придется сменить работу. И что совершенно точно, ее действия будут не по душе ее коллегам. Конечно, можно было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. При таком исходе, как она считала, сотрудники фирмы остались бы довольны и это, может быть, помогло ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой при таком исходе дела оставалась ее совесть. Времени для принятия решения было совсем мало.



Как вы предложили бы поступить Марине в данной ситуации?

ГЛОССАРИЙ


Адаптация работников – процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на новом рабочем месте, социально-психологическому климату нового коллектива.

Анализ должности – определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы, ее задач, функций, обязанностей.

Аттестация – определение квалификации, уровня знаний, способностей, деловых и других качеств работника.

Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

Безработица – социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве.

Бонусы – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия (годовой, полугодовой).

Вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность.

Высвобождение работников – сокращение части занятых в организации.

Гибкие режимы рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени.

Группа – ограниченная размером общность людей, объединенных целями, совместной деятельностью.

Гуманизация труда – создание условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника.

Делегирование полномочий – передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим.

Дисциплина – система социально-трудовых отношений по поводу соблюдения правил поведения в процессе коллективного труда.

Должность – служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержание требований к работнику, занимающему эту должность.

Заработная плата – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по рудовому договору работу.

Кадровая политика – система взглядов, принципов и практических мероприятий организации, направленных на установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности.

Кадры – основной (штатный) состав работников конкретной организации.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность по своевременному и качественному обеспечению потребностей организации в рабочей силе.

Карьера – последовательность развития человека в основных сферах его деятельности, характеризующаяся динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик.

Качество трудовой жизни – степень удовлетворения личных потребностей работника в процессе его трудовой деятельности.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо рода работ.

Компетентность – обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной или научной деятельности.

Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме.

Конфликт – столкновение интересов сторон, позиций, серьезное разногласие.

Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации.

Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Менеджер по персоналу – специалист, осуществляющий управленческую работу с персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивация – процесс побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленного на совершенствование и гуманизацию условий работы.

Обучающая организация – это тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению.

Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.

Оплата труда – система оценки трудового вклада в денежной и неденежной формах, учитывающие количество и качество труда.

Организационная культура – совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений и норм поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Ответственность – обязательство работника выполнять делегированные ему функции и отвечать за результаты своего труда.

Отдел управления персоналом – самостоятельное функциональное подразделение организации, осуществляющее функции по рациональному формированию, использованию и развитию персонала для обеспечения эффективности и конкурентоспособности организации.

Охрана труда – система обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Персонал – состав работников, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Планирование карьеры – планирование персонального продвижения работника.

Планирование потребностей в персонале – начальная стадия кадрового планирования; процесс, направленный на определение потребностей в трудовых ресурсах и разработку мероприятий по удовлетворению этих потребностей за счет внутренних и внешних источников.

Премирование – дополнительное материальное вознаграждение работников за высокие количественные и качественные результаты труда.

Профессия – род трудовой деятельности человека, обладающего особой подготовкой и опытом работы.

Рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые им используются в процессе труда для создания товаров или услуг.

Рабочее время – установленное законодательством время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему работу.

Рабочее место – зона приложения труда, определенная на основании трудовых норм.

Развитие персонала – непрерывный процесс, направленный на улучшение качественных характеристик человеческих ресурсов (знаний, навыков, мотиваций, ценностей, способностей работников) для реализации стратегий организации и усиления ее конкурентных преимуществ.

Резюме – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности, заслуг работника.

Рекрутинговые агентства – кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.

Рынок труда – система экономических отношений между работодателем и наемным работником по поводу купли-продажи рабочей силы.

Система управления персоналом – целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой подсистем формирования, использования и развития персонала, направленных на решение поставленных социально-экономических целей организации.

Социальное партнерство – это особый тип социально-трудовых отношений, основанный на интеграции интересов основных субъектов (работодателей и наемных работников), разрешения между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания.

Стимулирование – процесс целенаправленного воздействия на поведение работников посредством удовлетворения потребностей, движущих их деятельность, повышения их заинтересованности в достижении определенных результатов.

Стратегия управления персоналом – генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет реализации и развития ее трудового потенциала с учетом изменений состояния внешней среды.

Структура персонала – соотношение характеристик различных групп работников в организации.

Труд – целесообразная деятельность человека.

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии.

Трудовой договор – соглашение между субъектами трудовых отношений.

Трудовой коллектив – социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими интересами в рамках конкретной организации.

Трудовые отношения – отношения, обусловленные совместной трудовой деятельностью.

Управление персоналом – система управления, направленная на эффективное формирование, использование и развитие персонала для достижения поставленных целей организации.

Участие в прибыли – форма материального стимулирования работников, их сопричастности к результатам деятельности организации.

Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде.

Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта.


Вопросы для подготовки к экзамену


  1. Историческое развитие науки и практики управления персоналом.

  2. Эволюция систем управления людьми в организации: мировой и отечественный опыт.

  3. Человеческий фактор и его роль в развитии современной организации.

  4. Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом».

  5. Особенности формирования системы управления персоналом в российских организациях.

  6. Понятия «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»: общее и отличия.

  7. Концепция управления человеческими ресурсами: цели, принципы, функции.

  8. Теория человеческого капитала и ее вклад в развитие современного менеджмента.

  9. Роль и место службы по управлению персоналом в менеджменте компании: функции, структура, бюджет, оценка эффективности.

  10. Системный подход к формированию системы управления персоналом: цели, функции, структуры, эффективность.

  11. Методы управления персоналом и их взаимосвязь.

  12. Кадровая политика и ее роль в развитии современной организации.

  13. Модель компетенции и ролевая структура менеджера по персоналу.

  14. Оценка эффективности системы управления персоналом и деятельности кадровой службы.

  15. Кадровый аудит в организации: количественные и качественные характеристики персонала.

  16. Правовое обеспечение кадрового менеджмента в организациях России.

  17. Факторы, влияющие на систему управления персоналом.

  18. Инфраструктура системы управления персоналом организации.

  19. Планирование потребностей в персонале.

  20. Маркетинг персонала.

  21. Внешние и внутренние источники подбора персонала.

  22. Профотбор и найм персонала.

  23. Текучесть персонала: виды, показатели, меры ее снижения.

  24. Проектирование должности (рабочего места): современные подходы.

  25. Должностная инструкция: содержание, виды, методология разработки.

  26. Модель компетенций: содержание и методология разработки.

  27. Адаптация новых сотрудников: понятие, виды, программы.

  28. Деловая оценка персонала: цели, функции, методы.

  29. Управление рабочим временем. Гибкое рабочее время.

  30. Условия труда работников в организации и пути их улучшения.

  31. Дисциплина труда: правовой и управленческий аспекты.

  32. Концепция качества трудовой жизни.

  33. Пути «обогащения труда» работников в организации.

  34. Управление трудовыми отношениями в организации.

  35. Социальная политика в организации: цели, принципы, формы.

  36. Социальное партнерство: цели, принципы, правовое регулирование.

  37. Управление конфликтами в организации.

  38. Формирование и управление корпоративной культурой.

  39. Управление сокращением персоналом: правовой и управленческий аспекты.

  40. Внутрифирменное развитие персонала: цели, методы, процесс, эффективность.

  41. Планирование и развитие карьеры в современных организациях.

  42. Планирование и подготовка резерва руководителей в организации.

  43. Концепция обучающейся организации.

  44. Оценка эффективности программ корпоративного обучения.

  45. Компенсационная политика организации: цели, принципы, элементы.

  46. Материальное стимулирование работников.

  47. Нематериальное стимулирование работников.

  48. Основные системы оплаты труда в российских организациях.

  49. Дополнительные социальные льготы.

  50. Формирование мотивационного механизма в организации.

Литература


Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – М., 2003.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2000.

Одегов Ю.Т., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 1999.

Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999.

Иванова С. Мотивация на 100%. – М., 2005.

Иванова С. Искусство подбора персонала. – М., 2005.

Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003.

Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002.

Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2003.

Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М., 2002.

Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002.

Управление персоналом организацию: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.



Чингос Питер Т. Оплата по результату. – М., 2004.

Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: 2002.
Журналы Интернет-сайты

Управление персоналом kadrovik.ru

Справочник по управлению персоналом hrm.ru

Справочник кадровика personal-mix.ru

Персонал – Микс top-personal.ru

Карьера zarplata.ru

Секрет фирмы profiz.ru

Элитный персонал e-executive.ru



Содержание


Цели и задачи курса 5

ПРОГРАММА 7

Практические задания 10

ГЛОССАРИЙ 21

Вопросы для подготовки к экзамену 24

Литература 26



Содержание 27

Каталог: library -> meth
meth -> Учебно-методический комплекс дисциплины основы журналистики для студентов факультета журналистики
meth -> Учебно-методических материалов по курсу основы теории межкультурной коммуникации Для студентов факультета лингвистики
meth -> Для студентов факультета журналистики Москва
meth -> Учебно-методический комплекс дисциплины актуальные проблемы муниципального права для студентов юридического факультета
meth -> Практикум по курсу Менеджмент Для студентов экономического факультета
meth -> Сборник методических материалов
meth -> Учебно-методический комплекс дисциплины Культурология Для студентов факультета журналистики и лингвистического факультета
meth -> Учебно-методических материалов по курсу психология журналистики для студентов факультета журналистики
meth -> Учебное пособие Для студентов экономического факультета Москва
meth -> Сборник методических материалов по курсу «Психология и педагогика»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница