"Планирование и анализ затрат на персонал организации"
Глава 1. Теоретическая часть
Скачать 483,7 Kb.
|
- Навигация по данной странице:
- 1.2 Планирование затрат на персонал
- 1.3 Эффективность затрат на персонал
| Глава 1. Теоретическая часть
1.1 Затраты на персонал и их классификация Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. В России согласно действующей Инструкции Госкомстата России издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: 1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы). 2. Выплаты социального характера. 3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат: 1) оплата за отработанное время, в том числе: - заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; - стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; - компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; - оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекавшимся от основной работы; - комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам); - гонорары штатным журналистам; - оплата специальных перерывов в работе; - оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала; оплата за неотработанное время, в том числе: - оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; - оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров; - оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов; - единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков; - компенсации за неиспользованные отпуска; - выплаты на содержание жилья, топливо, питание; - материальная помощь. 2) К выплатам социального характера относятся: - надбавки к пенсиям работающим на предприятии; - единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия; - взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг; - оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом; - возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях; - компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; - суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда; - выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; - суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов; - оплата проезда к месту работы и транспортных услуг; - материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием; - помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд. 3) Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи: - дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям; - страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них; - авторские вознаграждения; - стоимость форменной одежды и спецодежды; - расходы, связанные с командировками; - расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое; - расходы на платное обучение работников; - расходы по содержанию объектов социальной сферы; - расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий; - расходы по обслуживанию садовых товариществ. Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли. В себестоимость включаются следующие затраты на персонал: - расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда); - выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков); - все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.); - выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; - компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством); - затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности; - затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы; - отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан; - затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы. В фактическую себестоимость включаются также: - потери от простоев по внутризаводским причинам; - пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений; - выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов. В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т.е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации. Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т.п. [1]. К факторам расходов по содержанию персонала, которые следует учитывать на этих этапах планирования, относятся ожидаемые издержки следующего года по: привлечению персонала (например, объявления в газетах, процедуры отбора кандидатов, личные беседы с кандидатами, поездки, переезды и т.п.); развитию персонала (например, повышение квалификации, ротация рабочих мест и т.п.); использованию персонала (например, введение в курс дела, заболеваемость, флуктуация и т.п.); высвобождению персонала (например, денежные компенсации, выплачиваемая предприятием преждевременная пенсия и т.п.). В то время как издержки на содержание персонала относительно просто поддаются учету, определить прибыль, полученную в результате реализации принятых решений по персоналу, можно с трудом. Поэтому в качестве индикаторов часто используют критерии эффективности, например производительность труда (это количественное отношение трудовых достижений к затратам труда). Другими критериями эффективности являются качество продукта, время производства и гибкость. Предметами деятельности организации в условиях рыночной экономики являются производство и сбыт товаров, а не занятие работополучателей. Лишь продуктивность организации делает возможным долговременное управление рабочими местами. Цель планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору "расходы по содержанию персонала" правильную значимость в организации. Каждый ответственный за расходы по месту их возникновения должен сознавать, что его расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации[2]. 1.2 Планирование затрат на персонал В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если на предприятии величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения: о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия. Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет постоянно дорожать, является рабочая сила. По расчетам экономистов Германии, где установился высокий уровень заработной платы, расходы на персонал, в расчете на год на одного работополучателя, эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. К тому же приходится учитывать и влияние изменений в численности персонала на величину побочных расходов: на обеспечение работополучателей спецодеждой, на организацию и оснащение дополнительных рабочих мест, на оборудование и отопление служебных помещений и т.п. В нашей стране также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, опирающаяся на зарубежный опыт и учитывающая особенности переходного периода в отечественной экономике. Подобная система показателей должна быть гласной и единообразной для всех предприятий-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках. Это позволит предприятиям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах[3]. Рассмотрим элементы системы расходов на персонал и кадровых показателей, необходимых для планирования (табл.1). Подобные показатели устанавливаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ совместно с отраслевыми министерствами и ведомствами Таблица 1 - система показателей расходов на персонал организации
В данной таблице приведен минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с деятельностью конкурентов и, следовательно, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы необходимый уровень конкурентоспособности. Показатели, приведенные в данной таблице можно разделить на две группы: кадровые и экономические. Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала, потенциал трудового коллектива. Экономические позволят оценить уровень своей конкурентоспособности и финансовые возможности, а также уровень социального развития с теми же показателями фирм-конкурентов. Расходы на персонал, относятся к экономическим показателям. Анализ величины этих расходов и их удельного веса в общих издержках фирмы позволяет оценить эффективность использования трудовых ресурсов, рациональность организации материального стимулирования, структуру доходов работников, степень их социальной защищенности. При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам. С помощью первого метода представляется возможным рассчитать возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. Вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяется уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом. Однако такой метод не совсем удобен в постоянно изменяющихся внешних условиях, диктуемых рыночной экономикой. Они учитываются при применении второго метода, четко классифицирующего все факторы. Целесообразно укрупнено сгруппировать все факторы в виде внешних, не зависящих от работы организации, факторов изменения объемов выпуска продукции, факторов, определяющих структурные сдвиги в производстве продукции, совершенствования уровня управления и других. Внутренние факторы деятельности организации, достаточно определенно влияют на производительность труда и рассчитываются по вполне определенным методикам. Говоря о трудно учитываемых факторах внешней среды, имеется ввиду, не только колебания спроса и предложения на рынке труда, но и инфляционные ожидания, возможные изменения в налоговом законодательстве, другие законодательные изменения, расходы на обучение сотрудников и т.д. Поэтому грамотное планирование в такой ситуации заключается в подготовке наиболее точного прогноза, с тем, чтобы заблаговременно принять меры по корректировке расходов на персонал [4]. 1.3 Эффективность затрат на персонал Отмечают производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, исходя из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы. Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. "Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов" [5]. Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки "затраты — результат — цели (функции)". Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы. Cодержание понятия "эффективность" для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять: Скачать 483,7 Kb. Поделитесь с Вашими друзьями:
|