Особенности удовлетворенности трудом в связи с трудовой мотивацией сотрудников разных подразделений гк «линия 7»



Pdf просмотр
страница11/39
Дата06.10.2019
Размер0,63 Mb.
#79142
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   39
1.2

.
Особенности

удовлетворенности трудом

Понятие "удовлетворенность работой"
– это аффективная или эмоциональная реакция сотрудника на рабочую ситуацию.


18
Удовлетворённость трудом
– это обширное понятие, которое отражает отношение сотрудника к разнообразным составляющим работы: нагрузка работы, оплата труда, безопасность работы, сами условия труда, статусность и престижность работы, отношения с коллегами, психологический климат в коллективе, корпоративная культура организации, система оценки персонала и эффективности работы, методы и стиль руководства, отношение начальника к подчиненным, ответственность и автономия, карьера и возможность развития личности, возможности применить знания и умения.
Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, называют процессуально
- содержательной (или интринсивной) мотивацией.
(Занюк, 2001)
Интринсивный мотив
— это получение удовольствия и радости от выполняемой работы.
О высокой процессуально
- содержательной мотивации можно вести речь, когда у сотрудника высокие результаты благодаря тому, что он получает удовольствие от самого процесса деятельности, а не от результата в виде высокого заработка, вознаграждения.
Изучая сотрудников, которые получают удовольствие от своей работы, ученые определили составляющие процессуально
- содержательной мотивации:
- максимальная включенность в деятельность;
- концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
- четкое осознание своих целей, понимание того, как действовать в тот или иной момент трудовой деятельности;
- отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
- полное погружение, «растворение» в деятельности.


19
Ориентируясь на вышеперечисленные составляющие, руководители, менеджеры могут корректировать свои управленческие действия и процесс деятельности сотрудников
(Занюк, 2001)
Американские психологи
- бихевиористы Дж.
Хэкман и Дж.
Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:
1. Разнообразие умений.
Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.
2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.
3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.
4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.
5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи".
(
Хэкман, Олдхэм,
Дженсон, Пэди, 2005)
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, благожелательным отношением к своей организации, стремлением соответствовать принципам организации, разделяя при этом ее ценности и цели. При изучении удовлетворенности, мы выявляем силу привязанности сотрудников к организации, в которой они работают.
Если эффективный сотрудник рассматривает увольнение из организации, то вполне понятно, что сложившаяся ситуация нежелательна для организации. Также, если неэффективный сотрудник максимально


20 удовлетворен своей работой, значит руководителю следует задуматься о ситуации в организации. Поскольку в данном случае компания создает благоприятные условия для ленивых, плохих, неэффективных сотрудников.
Результаты исследований удовлетворенности сотрудников своей деятельностью
– это информация о возможных рисках текучести персонала в организации. (Соломанидина и Соломанидин, 2005)
В соответствии с этими взглядами Т.О. Соломанидина и В.А.
Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:
- работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
- работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
- работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
- выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
- работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.
Сотрудник, выполняющий свою работу в соответствии с вышеперечисленными требованиями, испытывает удовольствие от своей работы, что побуждает его к качественной и добросовестной работе. Такую вовлеченность в работу с сопутствующими положительными эмоциями от эффективно выполненной работы, а не под влиянием факторов извне, ученые называют внутренней мотивацией.
(Соломанидина и Соломанидин, 2005)
Важно отметить, что для одних важен сам процесс работы, её динамичность. Другим, чтобы ощущать удовлетворенность трудом, нужны качественные, количественные результаты. Третьим важно, чтобы сама суть


21 работы приносила удовольствие, была интересной и давала возможность не только для профессионального, но и для личностного роста. Таким образом, удовлетворенность содержанием работы, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.
Удовлетворенность условиями труда является значимым фактором. В него входит всё, что затрагивает экологию и организацию рабочего пространства: удобство расположения рабочего места и необходимых условий, освещенность, температура воздуха в помещении, качество питьевой воды, которую используют сотрудники.
Персоналу, для удовлетворенности условиями труда, важно быть проинформированным о текущих делах в компании, положении компании на рынке, её целях и задачах. В случае недонесения до сотрудников полной информации, велика вероятность распространения слухов, что может сказаться на текучести персонала. Безусловно, система информирования не должна раскрывать или ставить под угрозу коммерческие тайны организации.
Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.
К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч,
поездок и т. п.
Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений.
Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:
- соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
- соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.
Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства,


22 коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.
В процессе социально
- психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.
Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.
(Мескон и др., 2009)
Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.
Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.
Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением. Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги,


23 целью которых является формирование командных отношений в коллективе.
В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения.
Психологи также рекомендуют избегать создания каких
- то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.
(Кабаченко, 2013)
По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. «Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.
До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому
- то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был».
Теория удовлетворенности/неудовлетворенности работой Ф. Герцберга
– теория мотивации, согласно которой процессы обретения удовлетворенности индивида трудом и нарастания неудовлетворенности работой
– это два различных процесса, на развитие которых влияют совершенно разные факторы.
Теория удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.
Герцберга является одной из наиболее известных теорий содержания мотивации. Многочисленные исследования, проведенные автором теории, показали, что факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности работника трудом, при их устранении совсем необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И
, наоборот: из того, что какой
- либо фактор способствовал росту удовлетворенности трудом никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенности.


24
Процесс “удовлетворенность
– отсутствие удовлетворенности” в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием труда, то есть с внутренними по отношению к работе факторами: признание, ответственность, престижность работы, возможность продвижения по карьерной лестнице, перспективы профессионального роста.
Процесс “неудовлетворенность
– отсутствие неудовлетворенности” определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа, то есть находится под воздействием внешних по отношению к труду факторов: безопасность на рабочем месте, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами, начальством и подчиненными, а также заработная плата.
Ф. Герцберг, на основе своей концепции, пришел к тому, что в случае, когда сотрудники неудовлетворенны своим трудом, менеджер
(руководитель), в первую очередь, должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и действовать так, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности
, менеджеру
(руководителю)
необходимо заострить своё
внимание на мотивирующих факторах, которые обеспечивают удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда.
(Герцьерг, Моснер, Блох, 2006)
Выделяя понятия общей (интегративной) и частной удовлетворенности трудом, исследователи обычно включают в структуру первой из них удовлетворенность следующими факторами:
1) заработной платой;
2) функциональным содержанием труда;
3) местом работы (условия и организация труда, психологический климат, статус должности, возможности роста, инфраструктура, и т.
д.).

Н.Ф.
Наумова пришла к выводу: «Общая удовлетворенность не является агрегацией частной удовлетворенности, она представляет собой


25 самостоятельную оценку, связанную с другими элементами ориентирования»
. (
Наумова,
1982, с.
67)
На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.
В частности, установлено, "...что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности (“шок при столкновении с реальностью”). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует
“кризис середины карьеры”, который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию (“предпенсионный возраст”)".
(Кондратьев, Ильин, стр. 336, 2007)
Также проводились исследования на поиск взаимосвязи между удовлетворенностью работой и качеством ее выполнения. Результаты большого количества исследований, вопреки всеобщим ожиданиям, напрямую не подтвердили гипотезу о том, что удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы сотрудниками. Можно предположить, что данные результаты объяснимы тем, что удовлетворённость трудом
– это, в большинстве случаев, субъективная характеристика, которая во многом зависит исключительно от личностных особенностей личности.
В последнее время в психологии сформировалось мнение о том, что удовлетворенность трудом выражается, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к


26
"позитивной аффективности" (позитивному восприятию мира
— проще говоря, к оптимизму), либо к "негативной аффективности" (негативному восприятию, или пессимизму). Л. Джуэлл пишет о том, что на сегодняшний день существует большое количество данных, которые подтверждают существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой.
Руководителям и менеджерам важно четко учитывать степень удовлетворенности трудом как коллектива в целом, так и каждого сотрудника в отдельности.
Не владея этой картиной в полном объеме, будет сложно стимулировать просоциальную активность коллектива и прогнозировать процессы группообразования и личностного развития в нем.

Каталог: uploads
uploads -> Предоставление максимально широкого поля возможностей учащимся, ориентированным на высокий уровень образования и воспитания, с учетом их индивидуальных потребностей
uploads -> «Организация исследовательской деятельности в процессе обучения биологии»
uploads -> Одобрено на заседании каф. Философии и гуманитарных дисциплин Пушкина Н. М
uploads -> Сборник тезисов докладов и методических материалов круглого стола психологов (11-12 ноября 2015 года) Екатеринбург 2015
uploads -> Название кафедры
uploads -> Департамент образования и молодежной политики
uploads -> Методические рекомендации для преподавателей 12 Методические рекомендации для аспирантов
uploads -> Сборник методических материалов
uploads -> Темы контрольных работ по дисциплине «психология отклоняющегося доведения»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   39




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница