Особенности национальной "охоты за головами" "Охотник"



Скачать 155.16 Kb.
Дата14.02.2016
Размер155.16 Kb.
Особенности национальной "охоты за головами"
"Охотник"
Хедхантер - в буквальном переводе с английского "охотник за головами". Это представитель довольно многочисленного нынче племени кадровиков, рекрутеров, персональщиков, researcher-ов, НR-менеджеров, объект деятельности которых - человек, меняющий свою работу. Причём, это не простой представитель, а довольно яркий и весьма опытный, имеющий дело исключительно с "крупной дичью" - либо с руководителями высшего звена, либо со специалистами экстра-класса.

Если бы мы попытались составить некий характерологический портрет этого "охотника", то, наверное, включили бы туда такие качества, как активность и энергичность, общительность и гибкость общения, настоящий интерес к людям и умение их понимать, быстрый интеллект и хорошую память, стрессоустойчивость и уверенность в себе, высокий уровень мотивации достижения и умение быть психотерапевтом.

Хэдхантер - это хороший психолог, умело "читающий человека, словно книгу". Он должен быть способен вести доверительную беседу, правильно и вовремя задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Очень важно также уметь анализировать биографию человека, его "семейный сценарий", жизненный и трудовой путь. Для того, чтобы понять человека, его особенности, структуру мотивов, ему пригодятся знание психологических тестов - как обычных опросников, где кандидата попросят ответить "да" или "нет", так и проективных методик, где его попросят что-нибудь нарисовать, сочинить или сделать. Преимущество первых заключается в том, что они легко обрабатываются и интерпретируются, минус их заключается в том, что опытный и вообще сообразительный человек способен исказить свой тестовый образ в ту ли иную сторону. Достоинство проективных методик состоит в том, что испытуемый зачастую либо не знает, что измеряет данный тест, либо не может "переиграть" его - попробуйте, например, изменить манеру рисунка или способ манипуляции с предметом. Минусы проективных тестов состоят в сложности и неоднозначности их интерпретации, их обработку не поручишь компьютеру, работающий с ними специалист должен иметь солидный опыт их применения.

Помимо этого, хэдхантеру не помешает знание визуальной диагностики - умение понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по "одежке", знаковым аксессуарам - сумка, часы, телефон, авторучка, украшения, парфюм. Умение трактовать почерк кандидата способно добавить интересные штрихи в его общий портрет.

Опытный хэдхантер никогда не судит о человеке по 1-2 методикам - для того, чтобы понять человека (насколько он способен выполнять соответствующую работу, насколько соискатель способен влиться в команду, насколько ему близка корпоративная культура организации, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте), необходим комплексный подход.

Большую роль играет анализ поведения претендента во время беседы - как человек стоит, сидит, двигается, как и что говорит, волнуется или нет, а если волнуется, что вполне естественно для человека, находящегося в ситуации абитуриента, то, как справляется со своим волнением.

Хорошим "охотником за головами" может быть только человек, который имеет значительный жизненный опыт - этот опыт помогает ему не только лучше разбираться в людях, но и быть для них авторитетной в своей области личностью, интересным собеседником. Ведь "охотник" общается не просто с "головой", а с очень умной "головой". Только такому человеку могут доверить свою профессиональную судьбу специалисты экстра-класса.

Если говорить о мотивах работы самого хэдхантера, то можно с уверенностью сказать, что для него, также как и для тех, на кого он "охотится", деньги не являются единственной движущей силой. Это удовольствие от самого процесса творчества, заключающегося в постижении новой личности, удовлетворение от хорошего результата своей работы.

"Работа хэдхантера не такая сухая, как кажется на первый взгляд, - говорит Ольга, чей стаж в этом бизнесе составляет уже около 5 лет. - Мне очень нравится узнавать новых людей, знакомиться с ними, особенно, на профессиональных выставках. Очень здорово, даже немного романтично болтать с человеком, которому надо предложить новую работу, где-нибудь в маленьком уютном кафе. Я считаю, что и я, и мы все - сотрудники нашего агентства, реально помогаем людям самореализоваться. Большинство моих клиентов - это на самом деле интересные творческие люди, которых волнуют не только деньги. А знаете, как приятно потом, общаясь в нашем кругу, услышать или прочитать что-нибудь хорошее о своём клиенте. Я всегда с гордостью говорю: "Это я его нашла, я его туда сосватала!".

А вот совершенно иной взгляд на профессию "охотника за головами":

"Я не одобряю все эти шпионские штуки с переманиванием работников. Я никогда не смогла бы работать хэдхантером, мне это просто неприятно, это не моё", - говорит Галина, директор по персоналу одной компьютерной фирмы.
Психологическая позиция хэдхантера и кадровика на предприятии несколько различаются: "охотник" скорее является помогающим консультантом, он "вместе" с клиентом, тогда как сотрудник отдела персонала в большей степени "экзаменатор", он в большей степени "против" кандидата.

Заинтересованность "охотника" в значительной степени подкрепляется солидным вознаграждением - от 20% до 50%, а иногда, и больше, от годового оклада "купленного" фирмой специалиста; при этом не будем забывать, что специалист этот не простой, а весьма высокооплачиваемый. Однако и ответственность хэдхантера тоже будет совсем не малой. Так что, если у кого-нибудь возникнет желание "поохотиться", то он должен отдавать себе ясный отчёт и о достоинствах, и о трудностях этой уважаемой и нужной профессии. К этому можно добавить, что, в отличии от докризисного (1998) периода, сейчас в нашей стране появились серьёзные организации, где опытные специалисты обучают всем тонкостям этого непростого ремесла и выдают выпускникам "охотничий билет".



"Дичь"

Кем надо быть, чтобы за тобой охотились? Прежде всего, высококлассным специалистом своего дела. Знающие и умеющие хорошо работать люди всегда редкость. Особенно это касается производственных сфер экономики - все, что связано с химической промышленностью, точным машиностроением, металлургией, микробиологией, пищевой промышленностью и т.д. В упомянутых и подобных отраслях очень ценятся специалисты, имеющие старое советское качественное образование и опыт работы в серьезных "почтовых ящиках". К специалисту здесь относятся как к марочному коньяку - чем старше, тем ценнее (до определенных, разумеется, пределов). Сложившееся в данных сферах хозяйства положение с квалифицированными кадрами отдаленно напоминает ситуацию с "буржуазными спецами" в 20-х годах прошлого века. Аббревиатуры типа МГУ, Физтех, МВТУ, МИИТ, МАИ и др. для многих являются лучшей рекомендацией, причём, не только в нашей стране, но и за границей.

Наоборот, в обширной сфере коммерции, в банковской среде, в динамично развивающемся сейчас страховом бизнесе, в консалтинге, особенно, в кадровом и т.п., высоко ценятся предприимчивые, высокообразованные "голодные и агрессивные молодые львы", не отягощённые старым опытом плановой экономики, имеющие новую систему ценностей, чётко знающие, чего они хотят от жизни" - по образному выражению Арье Майстерна, руководителя компании "ПерсоналАпгрейд". В данном случае хорошей рекомендацией является аббревиатура МВА.

Хотя бывает и наоборот. Вот, например, что говорит Александр, заместитель генерального директора по персоналу одной весьма солидной фирмы: "Я предпочитаю видеть на позиции топ-менеджера, которому придётся управлять большим количеством людей, зрелого опытного человека, которого "ломала, но не сломала жизнь", прошедшего все испытания "огнём, водой и медными трубами".


В любом случае, объектом "охоты" становятся так называемые "ключевые компетенты". Известные всему миру шведские бизнес-консультанты К. Нордстрем и Й Риддерстрале дают им такое определение: "Это те немногие сотрудники фирмы, которые, обладая определёнными знаниями, делают продукцию фирмы уникальной - мистер и миссис Незаменимые. Эти "блуждающие монополии" будут оставаться в организации только до тех пор, пока организация способна предложить им нечто, что им нужно. Если этого не происходит, то они уходят. Доля таких "компетентов" варьируется от 0,6% до 0, 06%".

"Охота"

Любой работник, и высококлассный, в том числе, подобен бутерброду - с одной стороны, он имеет некоторую психофизическую основу в виде телесной конституции, темперамента, черт характера, личностных ценностей, принципов, мотивов, потребностей, жизненного опыта; с другой - профессиональные знания, умения, навыки и деловой опыт.

Вполне естественно, что хэдхантер, как и любой работодатель, прежде всего обращает внимание на уровень профессиональной квалификации требуемого специалиста, а уж потом на его личность. Перед хэдхантером встает непростая задача - как, не будучи специалистом в той или иной области, оценить профессионализм потенциальной "головы". В этом ему помогают такие необходимые для каждого "персональщика" коммуникативные навыки, как искусство задавать правильные вопросы, причем, не только специалисту, но, прежде всего, заказчику поиска.

Процессу поиска кандидата на должность должна предшествовать работа по созданию так называемой "психограммы должности", которая представляет собой подробный перечень требований, предъявляемых каждой конкретной деятельностью и должностью к работнику - то есть, тот самый "бутерброд" из профессионально важных умений и личностных качеств. Составляется психограмма экспертами: руководителем-профессионалом и психологом. В идеале это не просто психолог, а специалист в области психологии труда. К сожалению, эта специальность нынче оказалась в большом дефиците.

Хорошая психограмма учитывает также особенности той конкретной группы, в которой придется работать специалисту или характеристики подчиненных, которыми придется командовать руководителю - никому не нужны конфликты из-за психологической несовместимости, борьбы за лидерство и т.п.

Иногда заказчик может дополнительно к профессиональным качествам оговорить, например, чтобы кандидат обязательно имел серьёзные спортивные увлечения, причём, в конкретных видах спорта. И это неспроста - практика показывает, что большинство успешных управленцев (именно руководителей, а не специалистов), как правило, находят время для занятий спортом.

А иногда может потребовать, чтобы искомый специалист был бы Козерогом по знаку Зодиака, или не был бы Скорпионом - ну, что же, хозяин - барин.

Наиболее простой для хэдхантера вариант, когда заказчик вполне определённо и конкретно указал имя нужного человека, его должность и организацию (иногда это конкурирующая фирма), в которой тот на данный момент работает. Однако довольно часто ни имя, ни местонахождение такого человека для заказчика неизвестны. Вот тут-то и начинается настоящая охота, чем-то даже напоминающая детектив.

Задача "охотника за головами" сводится, таким образом, к тому, чтобы, получив от заказчика подробную психограмму или портрет "идеального работника", найти человека, максимально отвечающего заявленным требованиям. В этом поиске "охотник" (иногда это небольшая бригада), может опираться на анализ резюме (СV, профессиональной автобиографии) специалиста в Интернете, если, конечно, это резюме есть в его распоряжении или, вообще, в природе. Ведь очень часто объектом поиска становится человек, вполне довольный своей работой и зарплатой, и не помышляющий о переходе, по крайней мере, в ближайшее время. Поэтому хэдхантер вынужден обращаться к мнению экспертов, знающих нужного специалиста, собирать слухи, анализировать интересные авторские публикации, мобилизовывать обширную сеть своих знакомых - это, кстати, один из самых надёжных и мощных инструментов поиска. Безусловно, лучше всего говорят о человеке его дела. Если известно, что некий руководитель, придя на фирму, за относительно небольшой срок способствовал увеличению выпуска продукции или объема продаж, то это самая лучшая рекомендация, как раз такого специалиста и надо "брать на мушку". Так, например, Павел Беленко, управляющий партнер известной компании "Имикор", говорит в одном из своих интервью, что один из довольно эффективных способов поиска - обратиться к контрагентам компаний (поставщикам, дилерам и т. д.). Таких людей называют "наводчиками" - они подсказывают хедхантеру, где может работать нужный человек. "У нас не очень любят делиться информацией. Здесь пригодятся различные "легенды". К примеру, к поставщику можно обратиться под видом журналиста, социолога или заказчика".

Кстати, о такой части "визитной карточки" специалиста, как письменная рекомендация. Конечно, и хэдхантер, и работодатель, будучи людьми весьма искушёнными, в значительно большей степени будут доверять устным неформальным сведениям, полученным от надёжных информантов, нежели формальным обтекаемым рекомендательным письмам, выполненных на фирменном бланке. К информации, имеющей такую же сомнительную ценность, можно отнести так называемые "сведения о себе", помещаемые обычно в самом конце резюме: что-то типа "настойчив, целеустремлен, люблю узнавать новое".

Что является более важным в упомянутом человеческом "бутерброде" - основа в виде личностных качеств или профессиональная надстройка? Очевидно, и то, и другое в равной степени. Но, поскольку в природе редко встречается абсолютное равенство, то и "охотнику", и нанимателю постоянно приходится выбирать, что предпочесть - профессионализм или "человеческие качества". В таких случаях можно рассуждать так: поскольку любой человек или работник подобен муравью - в одиночку не живёт и не работает, то, если отличный профессионал (программист, финансист или химик-технолог, не важно) банально не умеет общаться, если он, вместо того, чтобы играть в команде, сознательно или бессознательно "играет" в деструктивные "игры" (в терминах Э. Берна), то этот его профессионализм получить с него будет очень-очень трудно. Говоря проще, "к нему на драной козе не подъедешь". Поэтому в данной ситуации спокойнее будет сделать выбор в пользу так называемых "человеческих качеств". Разумеется, всё вышесказанное относится только к специалистам, а не к руководителям рабочих групп, для которых "человеческие качества" являются одновременно и профессионально необходимыми.
Проблемы

Самая известная и распространённая проблема в деле "охоты за светлыми головами" - это проблема переманивания специалистов у конкурентов, которая имеет как этический, так и экономический аспекты. Однозначного ответа на вопрос, брать или не брать на работу "перебежчика", нет. Каждый из вариантов ответа имеет свои плюсы и минусы, и все фирмы, а, точнее, руководители, решают эту проблему по-своему. Хотя есть некоторая тенденция, заключающаяся в том, что чем крупнее конкурирующие фирмы, тем осторожнее и аккуратнее они действуют, тем реже идут на открытую конфронтацию.

"Мы стараемся не переманивать сотрудников у наших конкурентов в Москве. Вы знаете, наш рынок довольно узкий, здесь почти все друг друга знают - я имею в виду, конечно, специалистов высокого уровня, - говорит Светлана, менеджер по персоналу солидной московской фирмы, занимающейся программным обеспечением. - Зато нам проще пригласить хорошего специалиста из регионов".

Ещё одна проблема - это проблема адаптации новой яркой "звезды" к пригласившей его фирме. Вот что говорит на этот счёт Вероника Ярных, директор по развитию Консалтинговой Группы "СЭТ": "Head - hunting как метод поиска персонала достаточно часто используется компаниями для поиска сотрудников уровня топ - менеджеров или руководителей отделов продаж/сбыта. Кажется, что если человек придет со своими знаниями, опытом, или с уже готовой клиентской базой - многие проблемы компании будут решены. Однако этот путь таит в себе не только определенные плюсы, а они, конечно же, велики, но и не меньше проблем. Прежде всего, сотрудник, будучи успешен в условиях определенной компании, совсем необязательно также успешно будет работать и в новой компании. Это может быть связано с целевыми установками самого топ - менеджера, нестыковками между его философией и пониманием бизнеса, и пониманием бизнеса со стороны владельца. Также может быть несоответствие между уровнем развития компании и нового сотрудника. Как правило, переманивают сотрудников из более успешных компаний (если только таким способом не решают задачу ослабления конкурента), и тогда, переманивая сотрудника, компания может быть просто не готова к его уровню развития".

Руководитель организации, приглашая яркую "звезду", должен быть готов к тому, что свои сотрудники могут отнестись к чужаку с недоверием и даже скрытой враждебностью, особенно те, кто считает, что именно их руководство обошло вниманием, что именно они достойны занять новое место. В таком случае перед руководством встаёт задача "эмоционально вписать" новичка в уже сложившийся коллектив. Решить эту задачу можно множеством способов, один из которых - тренинг "командообразования".
Специфическая проблема - это поиск "наживки", рычага, с помощью которого можно переманить "ключевого компетента" на новое место работы - проблема его мотивации. Иначе говоря, какие "струны души" специалиста должен затронуть хэдхантер, чтобы тот в принципе стал рассматривать саму возможность смены работы? Для подавляющего большинства из ценных для заказчика специалистов проблема денег отходит на второй план. Она, конечно, не снимается полностью - как остроумно заметил один философ: "Деньги - это единственное, что распределяется справедливо между всеми - их никому не хватает".

"Человек - не развесной товар, - пишут уже упомянутые шведские консультанты в книге с красноречивым названием "Бизнес в стиле фанк - капитал пляшет под дудку таланта". - Люди разные и их мотивации отличны друг от друга. Мотивации всё больше базируются на человеческих ценностях, а не на деньгах".

Власть также может быть довольно слабым мотиватором, так как руководитель высшего звена властью уже "наелся", а специалист к власти равнодушен.

Зато нереализованная в полной мере потребность в творчестве, в полной реализации своих потенциальных возможностей, или, как говорил всеми уважаемый А. Маслоу (труды которого, кстати, впервые напечатали на русском языке только в середине 80-х годов) потребность в самоактуализации является мощным стимулом для смены работы. Особенно часто это бывает тогда, когда человек чувствует, что в своём профессиональном и личностном развитии "вышел на плато", что он, как электрон, готов к тому, чтобы "повысить свою орбиту". Именно в такой переломный для работника момент шансы "охотника" поймать его в свои "сети" будут очень велики.


Интересной особенностью специалистов и управленцев высшего уровня является то, что они, наподобие известного самостоятельного мальчика из Простоквашино "дяди Фёдора" становятся "своими собственными". Возникает своеобразная "человек-фирма". Можно сказать, что работник такого высокого профессионального уровня психологически уже не столько нанимается на фирму, сколько становится почти равноправным и равноценным фирмой-партнёром. Поскольку его личная миссия в значительной степени совпадает с миссией фирмы - им "по пути", то он решает на определённый срок присоединиться к ней - войти своим "кораблём в состав большой эскадры". По крайней мере, до ближайшего порта…
Ещё одна особенность "охоты за головами" заключаются в том, что объект поиска может находиться в таком переломном моменте жизни, как "кризис сорокалетнего возраста", иногда его еще называют "кризис середины жизни". Человек подходит к своеобразному перекрестку своей жизни, точнее, жизненные обстоятельства заставляют его подвести некоторые итоги своего пути: меняются отношения в браке, с детьми и с родителями; меняется, часто не в лучшую сторону, здоровье; требуют пересмотра и коррекции отношения на работе. Еще есть шанс изменить себя и свой жизненный путь, еще есть на это силы - и человек начинает, как говорят зоопсихологи, бурную "поисковую активность". В этот период человек может резко "вильнуть в сторону" и вообще поменять профессию и род занятий - иногда такая перемена бывает очень успешной и сопровождается своеобразной "вспышкой сверхновой", а иногда это влечёт за собой профессиональный и личностный регресс. Два замечательных фильма "Влюблён по собственному желанию" и "Полёты во сне и наяву" с О. Янковским в главных ролях являются яркими иллюстрациями успешного и неуспешного прохождения "кризиса середины жизни".

В этом случае от "охотника" требуется умение быть не только психодиагностом, но и психотерапевтом, способным предложить клиенту наилучший из возможных вариантов его будущего.



Как защититься от хэд-хантера?
Наличие конкуренции на рынке труда и сознание того, что хорошего специалиста можно легко переманить, действует на руководителей весьма отрезвляюще. Не секрет, что многие руководители еще не изжили в себе бессознательного отношения к подчиненным как к своим холопам. Тот факт, что рабство в нашей стране было отменено только 150 лет назад, дает себя знать в том, что некоторых начальников ужасает сама мысль, что подчиненный может куда-то уйти или даже, страшно подумать - к конкуренту.

Довольно часто еще встречаются ситуации, когда желание сотрудника уволиться вызывает в начальнике бурю эмоций, наподобие детских обид. Иные руководители начинают со своим подчиненным торг, предлагая повысить зарплату. Другие угрожают сделать неприятную запись в трудовую книжку или позвонить конкуренту и "все" рассказать.

За увольняющимся сотрудником может устанавливаться слежка, ему могут отключить компьютер. В общем-то, для опасений есть основания. Бывает, что уходящий уводит базу данных вместе с клиентами или просто стирает важную информацию.

Так, например, история возникновения первых компьютерных вирусов берет свое начало в далеких уже 80-х гг. прошлого века, когда обиженный на руководство программист просто дал команду своему компьютеру начать форматировать диск через месяц после его увольнения.

Мораль проста - не обижай подчиненных, расставайся с ними по-хорошему. Именно поэтому, устав от обилия судебных исков со стороны несправедливо, а чаще справедливо уволенных подчиненных, американские работодатели первыми начали практиковать т.н. процедуру "мягкого увольнения". Суть такого увольнения заключается в том, что с работником расстаются, "не царапая ему самооценку", квалифицированно помогая составить ему резюме, подготавливая к собеседованию на новом месте работы, всячески смягчая стресс увольнения.

Зачастую работодатели, сокращая сотрудников, осуществляют "мягкое увольнение" не собственными силами, а прибегая к помощи специализирующихся на этом кадровых фирм.

Опытный хэдхантер, проводя переговоры с кандидатом, узнавая о нём мнение других лиц, старается делать это максимально осторожно и аккуратно, чтобы не навредить своему клиенту. В чём-то это напоминает вербовку разведчиком нового агента. Например, всего несколько лет назад, когда личные сотовые телефоны были еще редкостью, то "охотник", телефонируя кандидату на работу, представлялся приятелем, менял своё имя и просил подозвать к своему телефону не "Петра Ивановича, а "Петю".

В свою очередь, и сам специалист, ищущий новую работу и своего охотника, который бы на него "клюнул", проявляет осторожность, опасаясь возможных неприятностей со стороны своей организации. Так, например, "вывешивая" свое резюме в Интернете, он может менять свое имя, указать контактный телефон своего приятеля - всё это для того, чтобы его не узнали сканирующие сайты кадровых агентств работники своего отдела персонала и не "подключили" службу безопасности для "экранирования" ключевого специалиста от конкурентов или "охотников".



В "охоте за головами", как и в любой охоте случается всякое. Бывает, что некоторые "охотники" подманивают "дичь" на громко крякающий манок, на яркую приманку, бросающуюся в глаза. В качестве таковой может быть опубликованная в Интернете вакансия с весьма крупным окладом, обещанием интересной работы и другими заманчивыми условиями. Желающим все это получить предлагается, естественно, прислать свое резюме, свои данные. Т.о. охотники за головами могут довольно быстро получить некоторую базу данных о кандидатах определенной профессии.
Таким образом, хэдхантер выступает одной из важных частей механизма конкуренции на рынке специалистов. Отчасти благодаря его работе руководители "не дремлют" и проявляют упреждающую заботу о своих подчиненных. Хороший руководитель воспринимает своего подчиненного не как крепостного и даже не как подчиненного, а как делового партнера, сотрудника и соратника. Умный начальник повышает зарплату работнику по крайней мере за 3 месяца до того, как у того возникает мысль попросить прибавки, а не тогда когда видит заявление об увольнении на своем столе. Опытный управленец никогда не перестаёт учиться и, с позиции "взрослого", а не "обиженного ребёнка" (по Э. Берну) воспринимает уход подчинённого как обратную связь о корпоративной культуре, и в частности, о своём стиле управления. Образно можно сказать, что хэдхантер как акула, угрожающе кружа вокруг организации, "воспитывает" её руководителя или хозяина.
Резюмирую, можно сказать, что лучшая защита от "охотника за головами" - это постоянное совершенствование всех аспектов корпоративной культуры и неустанная забота о подчинённых.
И. Татарский

5-04-04

Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница