«Особенности карьеры женщин-руководителей в России и Германии»


Современные исследования о женщинах-руководителях



страница5/17
Дата25.04.2021
Размер0,57 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17

Современные исследования о женщинах-руководителях


Начнем с исследования, проведенного сотрудниками Гарвардской школы бизнеса, 12 которое, во-первых, в качестве вывода сообщает, что сегодня на первый план выходит не гендерная принадлежность сотрудника, а его поведение в рабочем процессе. С другой стороны, исследователи пришли к заключению, что женщины вынуждены перенимать некоторые поведенческие черты мужчин для достижения карьерных успехов. Итак, согласно исследованию, для того чтобы преуспеть, любой сотрудник вынужден совмещать в своей работе традиционно «мужские качества» с традиционно «женскими», фемининными, качествами. Именно такая комбинация гарантирует наибольший шанс на профессиональное повышение. Специалистам удалось выяснить, что женщины, занятые в сфере бизнеса, способные демонстрировать напор, уверенность и даже агрессивность, но умеющие прятать данные качества, приспосабливаясь к определенным обстоятельствам, получают повышение по службе гораздо чаще по сравнению с их коллегами мужского пола.13 Один из специалистов, проводивших данное исследование, отмечает, что такая модель поведения дает женщине возможность достичь самых высоких управленческих позиций. В ходе исследования были использованы такие инструменты, как интервью, опросы, а также данные, собранные по результатам наблюдений за выпускниками 132 бизнес-школ, завершивших свое университетское образование восемь лет назад. Проанализировав собранные данные, исследователи пришли к выводу, что женщины, обладающие способностью применять «традиционно мужские» профессиональные качества, но, умеющие, благодаря самоанализу, корректировать свое поведение согласно текущей бизнес-среде, наиболее успешны в построении карьеры. Такая модель поведения приводит к продвижению женщин по служебной лестнице в среднем в 1,5 раза чаще, чем мужчин, избравших «сугубо мужскую» модель поведения. Эта стратегия нахождения баланса между маскулинными и фемининными качествами в работе позволяет достигать высоких должностей в два раза чаще, чем это делают женщины, усвоившие традиционно «мужское профессиональное поведение». Вдобавок, вышеупомянутая модель поведения приводит к продвижению по службе в 1,5 раза чаще и по сравнению с женщинами, играющими «типично фемининную» профессиональную роль.

Почему стратегия соблюдения «золотой середины» является наиболее успешной? Во-первых, когда женщина-сотрудник ведет себя в соответствии с предписанным ей статусом (очень женственно), она зачастую воспринимается коллективом как недостаточно компетентная в вопросах управления персоналом, руководства компанией, несения ответственности за других людей и успешного функционирования организации. С другой стороны, женщина, строго придерживающаяся «мужской» модели поведения, вызывает у общества, ее окружающего, мощную обратную реакцию – такую, что люди начинают относиться к ней неодобрительно из-за большого противоречия с укоренившейся в умах общественности образцовой модели женского поведения.

Таким образом, авторы статьи делают акцент на наметившуюся тенденцию к значимости не пола работника для достижения им профессиональных высот, а модели поведения, которую он демонстрирует, работая в организации, тем самым подавая сигналы о своем профессиональном уровне, качествах и способностях. Из этого также следует, что женщины перенимают тот тип профессионального поведения, который не согласуется прямо с их «природой». Женщины-руководители вынуждены постоянно контролировать и приспосабливать свое поведение с тем, чтобы развеять существующие стереотипы об их недостаточной компетентности и неспособности руководить подчиненными. Из-за влияния таких внешних факторов они принимают существующие правила игры, адаптируя себя под преимущественно «мужскую» профессиональную культуру.

Следующее большое исследование американских авторов в статье под названием «Gender-based Barriers to Senior Management Positions: Understanding the Scarcity of Female CEOs» рассказывает о наиболее важных причинах, объясняющих недостаточное количество женщин на руководящих позициях в организациях. Эти причины представляют собой объективные, или внешние факторы, которые можно разделить на две большие группы.14 Первая группа представляет собой препятствия, создаваемые «практиками корпораций», что в результате приводит к существованию неравного гендерного представительства в коллективах организаций. Такой неравный состав вызван, в первую очередь, особыми чертами приема на работу новых сотрудников, при котором сложилась традиция отдавать предпочтение работникам мужского пола, особенно в случаях найма сотрудника с расчетом его последующего продвижения на самый верх карьерной лестницы. Вторая группа являет собой поведенческие и культурные причины недостаточного количества женщин на наивысших позициях. Они представлены на примере существующих стереотипов о женщинах-руководителях, сущности токенизма (явление, при котором организация включает в свой состав определенный элемент, часто в очень ограниченном количестве, представляющий «меньшинство» - в нашем случае, женщину-работника, для того, чтобы формально выглядеть диверсифицированной), современных стилях лидерства.

Во-первых, говоря о культурных объяснениях феномена небольшого числа женщин на руководящих позициях, исследователи обычно обращаются к закладыванию поведенческого стиля в обоих гендерах еще в детстве. Так, модель поведения, при которой девочке надлежит быть скромнее и не вести себя слишком самоуверенно, приводит в будущем к тому, что этот предписанный женщинам статус оказывает влияние на их жизнь и карьеру в течение всей жизни. Женщины в организациях гораздо меньше, чем мужчины, склонны к саморекламе и самовыдвижению на различные позиции. Далее, если мужчины активно демонстрируют свою власть над другими и в целом более требовательны к своим подчиненным, женский стиль руководства часто гораздо более вежливый и тактичный. Такой стиль, однако, воспринимается мужчинами как отсутствие достаточной уверенности в своем авторитете и несоответствие женщины занимаемой ею позиции.15 Неудивительно, что такие различия в поведении в рамках рабочего процесса приводят к ситуации, при которой мужская половина более успешна в продвижении по карьерной лестнице.

Такое положение вещей приводит к тому, что женщины порой не очень хотят становиться руководителями или, уже заняв такую позицию, чувствуют себя не комфортно. Говоря о причинах такого явления, эксперты используют понятие «double-bind» - ситуации, в которой «человек не может достичь успеха, что бы он ни делал». 16 Это определение как нельзя более удачно описывает затруднительную ситуацию, в которой находятся сотрудники женского пола, желающие дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Результаты исследований еще раз подтверждают тот факт, что, если «женщина-босс ведет себя слишком «по-женски», к ней относятся как к некомпетентному работнику» 17. Это приводит к чрезмерному анализу женщиной своего поведения на работе и даже внешнего вида, так, что она расходует необходимые для работы силы и энергию впустую. Другие черты, которые часто служат поводом для дискриминации женщин, согласно исследованию, - высота голоса, внешность и манера одеваться. Неудивительно, что стараясь приспособиться к существующему культурному укладу, женщины начинают носить короткие прически и изменять стиль своей одежды, стараясь выглядеть менее женственной, и согласно стереотипам, более компетентной.

Женщины-менеджеры склонны разрешать моральные дилеммы в другом ключе и руководствуясь другими принципами, нежели мужчины. Мужчины, ища подход к решению таких дилемм, полагаются на «справедливость, правила и индивидуальные права»18, тогда как женщины принимают во внимание «взаимоотношения». Такие различия закладываются в самом начале становления личности, участия детей в процессе социализации, когда через инструмент игр в них воспитываются разные качества.

Другой важной причиной отсутствия большего количества женщин на высших постах организаций является тот факт, что мужчины не хотят больших перемен в верхнем эшелоне власти, занимаемом преимущественно ими, а потому оказывают большое сопротивление в пропуске женщин «наверх», в свой круг. Этот феномен получил название «old boy network», что в переводе означает поддержку и помощь старым приятелям, друзьям по университету, так называемый в русской действительности «блат». Не секрет, что генеральные директора предприятий и корпораций получают действительно большую заработную плату. В свою очередь, работники-женщины получают в среднем зарплату более низкую, чем их коллеги-мужчины. Таким образом, если в «верхних эшелонах» фирмы или корпорации будет большое количество представительниц женского пола, это неизбежно приведет к снижению средних заработных плат на этом уровне управления.19 Более того, давно укоренившиеся нормы традиционно мужской культуры на высшем уровне власти необходимо было бы пересмотреть и изменить, как это произошло, когда «женщины проникли в другие области корпоративной жизни».20

Поэтому так называемые «фильтры» на пути работника при его переходе со среднего уровня на наивысший наиболее жестки для женщин: они подвергаются большему количеству испытаний и проверок на предмет квалификации, чем их коллеги мужчины.

Нельзя обойти вниманием и вопрос о стереотипах о женщинах-руководителях и о том, как эти стереотипы способны влиять на развитие их карьеры. В качестве примера приведем одно из исследований, в ходе которого был проведен опрос мужчин и женщин, занимающих руководящие позиции. Их попросили оценить стили работы своих коллег. Мужчины охарактеризовали женщин на руководящих позициях как «менее самоуверенных» и «менее эмоционально устойчивых», «менее последовательных», демонстрирующих «менее выраженный аналитический подход», а также обладающих менее выраженными лидерскими способностями, чем мужчины-менеджеры. В заключение был сделан вывод о том, что профессия менеджера традиционно ассоциируется с личностными чертами, присущими мужчинам.

Другой важной причиной, объясняющей существующую разницу между количеством женщин и мужчин «у власти», является, согласно автору статьи, невозможность услышать и принять к сведению «голос женских работников», по причине существования определенной модели функционирования современных корпораций. Они, в большинстве своем, представляют собой олицетворение патриархально-иерархической структуры, которая по своей природе просто не предназначена для «гендерной нейтральности», поэтому не стоит ожидать, что с учетом существующих структур в корпорациях могут произойти существенные перемены.

Следующая причина, по которой женщины не занимают руководящие позиции в количестве, сопоставимом с мужчинами, является существующая так называемая «политика продвижения» работников к самым вершинам карьерных лестниц. Впервые женщины-руководители стали появляться в заметных количествах 1960-1970-х гг., и организационные политики того периода времени не включали в себя каких-либо рекомендаций и программ по преодолению существующих препятствий профессиональному восхождению сотрудников женского пола.21 Не предпринималось никаких действий, направленных на формирование среди работников правильного отношения к пользе гендерного разнообразия в трудовом коллективе. Женщины, занятые в то время в основном в менеджменте среднего уровня, жаловались на отсутствие обратной связи от начальства, с помощью которой сотрудницы бы могли корректировать свою деятельность и получать рекомендации для дальнейшего профессионального роста. Их коллеги-мужчины, наоборот, такую обратную связь получали.

Согласно исследователям, женщины, чувствуя негативное давление сложившейся культуры корпораций, предпочитают открывать собственный бизнес, понимая, что таким способом шансов достичь карьерных высот у них намного больше. 22 Многие женщины, думая о том, чтобы начать свой карьерный путь в какой-либо корпорации, осознают, что наибольшая власть в организациях принадлежит их коллегам мужского пола, а потому не чувствуют в себе достаточной силы противодействовать укоренившейся корпоративной культуре. В связи с этим эксперты склонны полагать, что всевозможные новаторские программы, направленные на продвижение женщин на руководящие позиции, принесут ожидаемые позитивные плоды только в том случае, если будет выполнена работа по изменению существующих стереотипов о лидерстве. 23 Иначе, без осознания всеми работниками реальных выгод от гендерного разнообразия в компании все практики и мастер-классы для работников-женщин с целью достижения ими руководящих позиций будут бессмысленными и не дадут ожидаемых результатов. В этом смысле ситуация двадцатилетней давности не намного отличается от сегодняшнего положения дел. Как уже было сказано выше, специалисты в области лидерства отмечают, что без изменения сложившихся поведенческих стереотипов и моделей поведения кардинально поменять положение с процентным соотношением мужчин и женщин-руководителей не представляется возможным. Таким образом, даже при наличии у женщин желания делать карьеру, общество не всегда оказывает им поддержку - зачастую даже наоборот.

Однако, многие компании, занимающие наивысшие позиции в рейтингах, «на самом деле отличаются от других организаций по определенным корпоративным признакам, которые напрямую влияют на продвижение женщин к высоким позициям». 24 Руководители таких компаний оказывают помощь женщинам-сотрудникам в различных аспектах их карьерного продвижения.

Согласно другому исследованию, руководители женского пола способны найти свое применение, участвуя в создании уникального типа управления, так называемого «менеджмента участия». Для начала необходимо дать характеристику сильным сторонам женского управления и связанным с ними возможностями. Итак, в них входят: 25


  1. построение взаимоотношений и создание так называемой «общины» на рабочем месте;

  2. организация работников в такие структуры взаимодействия, в которых по максимуму исключена иерархия сотрудников и обеспечена их вовлеченность в рабочий процесс;

  3. активное сотрудничество между работниками;

  4. принятие решений на основе собранной информации и ходе самого рабочего процесса (вместо «не смотрящего по сторонам», нацеленного на единственно движение к определенной цели типа лидерства);

  5. влияние на подчиненных силой убеждения (в отличие от силы власти и приказа);

  6. совместное коллективное использование работниками имеющейся информации, силы и доверия.

Исходя из вышеперечисленного, исследователи считают, что женщины-руководители способствуют переходу от менеджмента, построенного на принципах власти и авторитета лидера к системе, где взаимодействия между работниками принимают форму сотрудничества и все меньше внимания уделяется иерархическим структурам и сопряженным с ними формальностям, иногда препятствующими рабочему процессу. 26 По их мнению, именно женщины-руководители способны помочь этой перестройке, потому как при принятии решений они зачастую руководствуются не только своими профессиональными навыками и знаниями, но также широко используют «развитые навыки ведения переговоров и умение искать и находить компромисс». 27

Согласно еще одной существующей точке зрения, строя рабочую атмосферу со своими подчиненными, женщины-руководители демонстрируют большую внимательность «к нуждам своих подчиненных», обладают талантом слушать, а потом действуют, принимая всю информацию о них во внимание. 28 Такой феномен получил название «совместного менеджмента». Считается, что причиной такого типа руководства может служить подсознательное воплощение женщиной своей естественной, от природы, роли матери и хозяйки, в свой рабочий процесс. 29

Следующее исследование, проведенное в статье «Женщина-предприниматель: изменение в иерархии социальных ролей в семье» автора Грицаюк З. помогает выяснить, как обстоят дела с объективными и субъективными факторами, влияющими на возможность женщин строить успешную карьеру. Для данного исследования было опрошено двести респондентов с целью определения статуса женщины в современном обществе. Экономический кризис 2008-2009 гг. повлиял на женское население России таким образом, что большинство женщин страны были вынуждены работать, совмещая при этом карьеру и обязанности «хранительницы очага». В ходе опроса респонденткам было предложено ответить на вопрос: «Что для вас важнее всего: работа и карьера; семья; работа и семья одновременно?». В качестве ответа 69% женщин выбрали третий вариант. Следующим был вопрос о согласии или несогласии с так называемым «естественным» предназначением женщины, которое включает в себя фокусирование единственно на семейных делах, быте, муже и детях, а не на построении карьеры. 67% респонденток оказались несогласными с таким «ограниченным» предназначением. Доля несогласных с «естественным предназначением» женщин была наибольшей среди представительниц с высшим образованием.30 Анализируя данные ответы, можно сделать вывод о том, что женщины крайне мотивированы на продвижение по карьерной лестнице и достижение профессиональных успехов, и, в большинстве своем, не хотят ограничиваться только обязанностями, связанными с ведением домашнего хозяйства и воспитанием детей. Таким образом, можно заключить, что субъективные факторы, отвечающие за желание самих женщин занимать «высшие эшелоны власти», присутствуют в значительном объеме.

С другой стороны, автор данной статьи отмечает, что женщины вынуждены совмещать увеличивающееся бремя профессиональных забот с разнообразной домашней работой, тогда как объем ее обязанностей как хозяйки сократился незначительно или не сократился вовсе. Получается, что женщины на данном этапе времени приспосабливаются к «традиционно ожидаемым от них ролям супруги, матери и домашней хозяйки, кардинально не меняя распределение власти и обязанностей в семье». Так, наблюдается статусно-ролевой конфликт и «перегрузка» современной женщины-работника обязанностями разного рода. По мнению автора, подобное совмещение ролей «временно», и изменения не заставят себя долго ждать. Предполагается, что в скором времени более широкое распространение получит «аутсорсинг» домашних обязанностей, когда происходит «взятие управления домом в свои руки и передача исполнительных функций мужу и другим членам семьи или другая помощь такого рода».31 Наконец, автор отмечает существование так называемой модели «отключения» от брака и детей женщины, нацеленной на карьерный рост.32 Такая модель хорошо принимается молодыми женщинами и уже получила широкое распространение на Западе. По мнению автора, велика вероятность того, что данная модель приживется и в России, и это позволит женщинам больше сил и времени уделять построению карьеры без угрозы перегрузки всеми обязанностями сразу.

В следующей статье «Женщины-руководители в России» автора Задорожниковой Е. было проведено еще одно уникальное исследование, направленное на составление портрета типичной женщины-руководителя. Выяснилось, что, во-первых, женщина на руководящей позиции в большей степени склонна к риску и согласна на сопровождающий его дискомфорт, ради получения возможностей продвижения по карьерной лестнице. 33 Во-вторых, основным стимулом женщины к построению успешной карьеры является возможность самореализации, проявления своих организационных способностей. Таким образом, личная искренняя заинтересованность женщин в результатах своего труда является веской причиной для продвижения по карьерной лестнице. Такие факторы, как доход, престиж, отношение высшего руководства являются вторичными. 34

В-третьих, среди ключевых характеристик, типичных для женщины-руководителя, были выявлены такие качества, как справедливость и честность, талант коммуникации, способность брать на себя ответственность.35 Умение женщин-руководителей создавать неповторимую корпоративную культуру в организации, такую, которая меньше сосредоточена на соблюдении иерархической структуры и соответствующих взаимоотношений между сотрудниками, а более направлена на построение сотрудничества и взаимоотношений в процессе работы, отмечается и в ряде других исследований. 36 37

Далее, респондентки показали все растущий интерес к образованию, то есть осознается исключительная важность основательной образовательной базы, наблюдается тенденция к получению второго высшего образования. Наиболее часто изучаемые дисциплины - экономика, психология, маркетинг, социология. Набор дисциплин, однако, зависит от уровня иерархии, занимаемого сотрудницей: для высших уровней значимы в большей степени экономические и социологические дисциплины, тогда как для руководительниц среднего звена определяющими являются инженерные дисциплины и менеджмент. 38

Наконец, несмотря на то, что около трети опрошенных задумываются о своих дальнейших профессиональных успехах и перспективах, только 12% респонденток хотели бы занять позицию более высокую, чем сейчас. Отмечается тенденция роста готовности к построению долгосрочной карьеры среди женщин моложе среднего возраста.

В завершении обзора исследований о женщинах-руководителях и причин, влияющих на формирование их карьеры, кратко рассмотрим преимущества, которые обеспечивают организациям женщины-руководители, которые смогли преодолеть все внешние препятствия и особенности культуры, о которых упоминалось ранее и нашли путь к карьерным вершинам.

Во-первых, участие женщин в руководстве организацией, их присутствие в совете директоров или другом управляющем органе является гарантом того, что спорная ситуация, проблемный вопрос будет рассмотрен со всех сторон и будет найдено наиболее оптимальное решение. Эксперты в вопросах лидерства утверждают, что женщины имеют свое собственное, уникальное видение ситуации, что означает меньшую вероятность феномена «группового мышления», результатом которого является «субоптимальное» решение по причине того, что участники обсуждения стараются избегать «острых углов».39 Более того, в обсуждениях женщины склонны задавать вопросы, о которых остальные участники порой не задумывались, тем самым еще раз подчеркивая свой уникальный вклад в ведение разностороннего обсуждения определенного феномена.

Вторая причина того, что компания с женщинами-руководителями «у руля» может быть еще более процветающей, заключается в том, что женщины в целом лучше справляются с кризисными ситуациями. 40 Далее, согласно исследованию, проведенному компанией McKinsey, присутствие женщин в управлении положительно сказывается и на финансовых показателях. 41 Было выяснено, что, если в высшем руководстве находится «три или более женщины, у компании более высокие по сравнению с полностью «мужскими» фирмами оценки по всем критериям эффективности организационной модели». 42 Причем улучше­ние наблюдается именно при достижении «кри­тической массы» женщин в правлении: от трех человек.

Далее, женщины ограничивают риск неудачных поглощений компаний, стимулируют поведение, менее ориентированное на риск в бизнесе. 43 Согласно исследованию, опубликованному в «Журнале корпоративных финансов», в корпорациях с женщинами в совете директоров, количество поглощений компаний было заметно меньшее, чем в тех, где не было женщин среди генеральных руководителей. Когда же поглощения все же случались, они происходили с гораздо меньшими издержками, чем в компаниях без значительного женского влияния. Исследователи объясняют это тем, что женщины в целом склонны избегать высоких рисков и не совершают необдуманных поступков «на горячую голову».

Итак, конец 20-го - начало 21-го века - тот переломный момент, когда женщины меняют свое отношение к профессиональному развитию и росту. Наблюдается тенденция к реализации своих способностей и умений, к самовыражению через построение карьеры. Женщины пытаются получить общественное признание, пытаясь найти свое место в социуме, где «успешность и обеспеченность» 44 индивида играет важную роль. Однако, проанализировав многочисленные внешние факторы, такие как доминирующая патриархальная культура, предвзятое отношение к труду женщин и их способностям к управлению подчиненными, можно сделать вывод о том, что карьерные трудности и ограничения – дело не одного дня, и эти сложности закладывались и укоренялись с самого начала вступления женщин на руководящие позиции. С другой стороны, принимая во внимание долгосрочные выгоды от наличия женщин в управлении компанией, а также их несомненную роль в появлении и развитии нового, «участвующего», стиля управления и, дополнительно, положительного влияния на финансовые показатели предприятий, стоит ожидать изменения ситуации в лучшую сторону.

Далее, мы перейдем к той части главы, в которой даются определения основных понятий, часто встречающихся в исследованиях о женщинах-руководителях и их карьерах. Термин «стеклянный потолок» («glass ceiling») употребляется в значении «незримого, но осязаемого» при попытке продвижения женщины-работника к вершинам карьерных высот, препятствия. Некоторые эксперты, отмечая кажущуюся «прозрачность» и едва различимость такого ограничения, настаивают на том, что оно сдерживают восходящее продвижение в карьерной иерархии «женщин и некоторых других групп меньшинств». 45 Однако другие специалисты предлагают несколько скорректировать данный термин. Так как женщины, занимающие высокие должности, все-таки существуют, следовательно, существуют и пути достижения этих должностей. Так был предложен термин «лабиринт», который, по мнению группы исследователей, более корректен: возможно, продвижение вверх по карьерной лестнице для женщин сопряжено с определенными трудностями, но в общем и целом, такая цель реально достижима. 46

Следующим термином, встречающимся в литературе, выделим термин «стеклянная скала» («glass cliff»). Его связывают с более высокой вероятностью назначения именно женщин на рискованные, ненадежные позиции, по сравнению с их коллегами-мужчинами.47 Новый термин был предложен в 2004 г. двумя профессорами Эксетерского Университета Великобритании - Мишель Райан и Алексом Хаслам. (Michelle Ryan и Alex Haslam). В своем исследовании они отмечают, что «после того, как женщине-работнику удалось пройти «стеклянный потолок», она часто обнаруживает, что оказалась на так называемой «стеклянной скале», иными словами, она вынуждена занимать руководящие позиции, сопряженные с риском». Говоря про рискованность той или иной должности, эксперты имеют в виду ситуацию, когда велика вероятность неудачи в выполнении женщиной своих руководящих обязанностей по причине передачи ей тех подразделений, которые на данный момент находятся в кризисе, или по причине недостатка ресурсов. 48

Еще одним важным понятием в теме карьеры женщин-руководителей является определение «стеклянных стен» как еще одного препятствия. Данное определение, в свою очередь, означает незаинтересованность работодателей в инвестировании денег в своих подчиненных женского пола, что приводит к уменьшению шансов для раскрытия женщиной своих профессиональных талантов и умений, сокращению стимула к развитию как специалиста. Главной причиной такого «недоинвестирования», очевидно, является вероятный будущий уход женщины в декретный отпуск, из-за которого работодатель будет вынужден нанять другого сотрудника для исполнения ее обязанностей. 49

Наконец, невозможно не обратить внимания на инструмент так называемой «женской квоты», который становится все более популярным в странах, чьей целью является обеспечение гендерного равенства во всех, в том числе и профессиональных, аспектах. Он заключается в законодательном обеспечении определенного процента женщин на руководящих позициях в организациях. Некоторые эксперты утверждают, что только благодаря таким законодательным мерам, установленных «сверху», возможно изменить устойчивую патриархальную культуру, господствующую во многих странах.


    1. Каталог: data -> 2014
      2014 -> Программа дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/ магистра/ специалиста
      2014 -> «Особенности реализации личностно-ориентированного подхода в профессиональной подготовке студентов высших учебных заведений»
      2014 -> Программа «Управление образованием»
      2014 -> Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 «Менеджмент» магистранта группы №12учр
      2014 -> «Российское общество эпохи реформ Александра ii»
      2014 -> Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века тема корпоративной или организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды
      2014 -> Система методического сопровождения педагогов по формированию метапредметных результатов в условиях подготовки и введения Федеральных государственных образовательных стандартов


      Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница