«Особенности карьеры женщин-руководителей в России и Германии»


Глава 1. Проблема карьеры женщин в междисциплинарных исследованиях



страница4/17
Дата25.04.2021
Размер0,57 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17

Глава 1. Проблема карьеры женщин в междисциплинарных исследованиях

    1. Карьера: понятие, факторы, виды.


Термин «карьера» является многозначным. Давая определение карьеры, кто-то имеет в виду накопление профессиональных знаний и компетенций, другие подразумевают продвижение вверх по «ступеням» карьерной лестницы, а остальные вкладывают в это понятие власть, престиж, возможности, которые являются неизменным спутником высокого социального положения в обществе. В общем и целом, карьерой можно назвать достижение успехов, известности в профессиональной сфере, получение в связи с этим материальной выгоды, благополучия.

Карьеру можно также трактовать в широком и узком смыслах. Узкое понимание карьеры вполне очевидно: постепенное восхождение к самому верху карьерной лестницы, которое длится на протяжении всей трудовой деятельности индивида. Широкое понимание карьеры, однако, отвлечено от идеи продвижения «по вертикали»: оно в свою очередь характеризует прохождение работника через различные стадии, такие как обучение, подготовку к началу трудовой жизни и поступление на работу, карьерный рост и выход на пенсию.

Так, в книге «Управление персоналом и социальная политика в организации» автор Аверин А.Н. представляет вниманию читателя следующие шесть стадий выстраивания карьеры: подготовительная, адаптационная, стабилизационная и консолидационная ступени, стадия зрелости и завершение трудовой деятельности выходом на пенсию. 2 Характеристика подготовительной стадии такова: обычно длится до 22-25 лет, и в течение этого времени человек получает среднее или высшее образование, определяется с направлением и сферой, где он хотел бы развиваться и в которых он видит себя в качестве успешного работника. На следующей, адаптационной, стадии, длящейся приблизительно до 30 лет, происходит поступление индивида на работу, где он и адаптируется к выбранной специальности, применяя уже имеющиеся знания и получая новые, более прикладные. Третья, стабилизационная стадия, длится, согласно автору книги, примерно до 40 лет. На протяжении этой стадии происходит развитие сотрудника в профессиональном смысле, очень часто наблюдается стремительный должностной рост, нередко достигается пик карьеры. Для следующей стадии, консолидационной, характерной чертой является осмысление работником позиции, на которой он находится. Таким образом, сотруднику необходимо принять решение о том, будет ли он развивать свою квалификацию в горизонтальном направлении, то есть осваивать новые области, увеличивать свой человеческий капитал и продолжать развитие знаний и умений, или же приложит усилия к дальнейшему продвижению вверх по карьерной лестнице, то есть к работе над своей «вертикальной» карьерой. Подобные решения принимаются сотрудником ориентировочно до 50 лет. Две оставшиеся стадии, стадии зрелости и ухода на заслуженный отдых, характеризуются сохранением достигнутых высот, а иногда и принятием роли наставника для более молодых сотрудников. В течение этих же стадий индивид решает для себя, собирается ли он работать и после выхода на пенсию и как долго, или хочет ли он посвятить свое время другим занятиям.

В книге «Управление карьерой» Сотниковой С.И. выделены семь основных стадий карьерного становления работника, каждой из которых также присвоен определенный возраст.3 Первая носит название «обучение профессии» (16-20 лет), вторая - включение в трудовую деятельность (21-23 года), третья - достижение успеха (24-30 лет). Далее следуют «профессионализм» (31-40) и «переоценка ценностей» (41-50). Наконец, заключительными стадиями являются «мастерство» (51-60) и «выход на пенсию», который традиционно случается после 60 лет.

Говоря о карьере, часто упоминают о двух ее разновидностях - профессиональной и внутриорганизационной карьере. Профессиональная карьера представляет собой «прохождение различных стадий развития: обучения, поступления на работу, профессионального роста, поддержка профессиональных и индивидуальных способностей, уход на пенсию».4 Эти стадии работы человек может пройти поочередно в разных предприятиях. Организационная карьера, в свою очередь, означает «последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации».5 Внутриорганизационная карьера может осуществляться тремя способами: горизонтальным, вертикальным и центростремительным. 6 Определение вертикальной карьеры является из них самой очевидной. Это по сути своей продвижение с самых низших позиций до руководящей должности. Горизонтальный вид карьеры, в свою очередь, объясняется через смену отделов в компании. При этом может меняться зарплата сотрудника, круг его обязанностей, но положение его в организации остается прежним. В качестве примера можно привести ситуацию, когда работнику необходимо освоить какую-либо смежную отрасль, и его переводят в другой департамент, в котором он получает возможность постичь тонкости и нюансы данной отрасли. Получается, что с горизонтальным видом карьеры неотрывно связано накопление сотрудником человеческого капитала, новых профессиональных навыков. Третий вид карьеры, центростремительный, применим к той ситуации, когда сотрудника начинают приглашать на важные совещания и конференции, прислушиваются к его мнению при принятии важных решений в жизни компании. Центростремительная карьера характеризует смену статуса работника в организации, что само по себе еще не является продвижением по службе, но зачастую приводит к повышению с течением времени.

Осветим еще один теоретический аспект, необходимый для анализа эмпирической части работы, - скорость перемещения работника между должностными позициями. Основными видами карьерной динамики являются: стабильная, нормальная и стремительная карьеры.7 При нормальной карьерной динамике работник переходит с одной должности на другую примерно один раз в три года. Согласно подсчетам, пик карьеры при такой скорости достигается в 40-45 лет, при этом работник сменяет 10-12 карьерных «ступеней». Стремительная карьера, в свою очередь, характеризуется очень быстрой сменой карьерных «ступеней», видов деятельности и рабочих мест. При стабильной карьере, следовательно, деятельность работника осуществляется в рамках одной должности в течение нескольких, около 7-8, лет подряд. 8 Еще один тип, носящий название десантного типа динамики, встречается, когда сотрудник движется к самым верхним позициям стремительно, даже пропуская несколько ступеней и не задерживаясь в одной должности надолго. 9

Далее, существует достаточное число факторов, влияющих на развитие карьеры человека. 10 Во-первых, это личностные факторы, включающие в себя образование, стаж работы, пол и возраст, профессиональную компетентность и мастерство, взгляды на жизнь, врожденные способности, склонности к определенным профессиям. Следующая группа представляет собой внешние факторы, которые образуют так называемую «окружающую среду» вокруг работника, в которой он, используя свои личностные характеристики, выстраивает карьеру. К внешним можно отнести факторы, характеризующие как отдельную организацию (отрасль, продукция, масштабы предприятия, производственные функции), так и социально-экономические факторы - спрос и предложение на рынке труда, материальное стимулирование, социальная защита.

Основными мотивами для построения карьеры выступают «стремление к свободе и независимости в профессиональном плане», «стремление к самореализации» или «профессиональному росту».11 Желание достигать профессиональных высот связано и с тем, что большая часть населения хочет занимать определенное место в обществе, обладать определенным статусом, который достигается через карьерные успехи, а также быть уважаемым человеком и востребованным специалистом.



Так или иначе, в современном обществе карьерные свершения больше не являются единственно мужской прерогативой, как считалось ранее. Доля руководителей-женщин, хоть и мала, все же демонстрирует тенденцию к росту, и женщины сегодня очень заинтересованы в проявлении своих профессиональных качеств для того, чтобы с течением времени «дослужиться» до высокой позиции. Окружающая среда, общественное мнение и стереотипы, ментальность и культура, внутренние мотивы и убеждения самих женщин - все это влияет на их особенности их карьеры. Поэтому, для того чтобы понять, откуда берутся те или иные особые карьерные черты, необходимо ознакомиться с исследованиями на соответствующую тему.

    1. Каталог: data -> 2014
      2014 -> Программа дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/ магистра/ специалиста
      2014 -> «Особенности реализации личностно-ориентированного подхода в профессиональной подготовке студентов высших учебных заведений»
      2014 -> Программа «Управление образованием»
      2014 -> Баврина Анна Петровна профессиональная мотивация преподавателей вуза (на примере нгма) Выпускная квалификационная работа по направлению 080200. 68 «Менеджмент» магистранта группы №12учр
      2014 -> «Российское общество эпохи реформ Александра ii»
      2014 -> Начиная с восьмидесятых годов двадцатого века тема корпоративной или организационной культуры стала одной из центральных в управленческой литературе. Все больше исследователей посвящают этому феномену свои научные труды
      2014 -> Система методического сопровождения педагогов по формированию метапредметных результатов в условиях подготовки и введения Федеральных государственных образовательных стандартов


      Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница