Основная образовательная программа «Психология»



страница9/35
Дата15.12.2022
Размер2,08 Mb.
#196907
ТипОсновная образовательная программа
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   35
Связанные:
Osobennosti motivacii medicinskix rabotnikov gosudarstvennyx i chastnyx uchrezhdenij

Общее количество врачей

9

15

24

Средний мед.персонал

Мужчины

3

5

8

Женщины

11

7

18

Общее количество среднего медицинского персонала

14

12

26

Общее количество респондентов

23

27

50

Государственные медицинские учреждения



Отделения

Неврология

Травматология

Всего

Высший мед.персонал

Мужчины

4

12

16

Женщины

4

2

6

Общее количество врачей

8

14

22

Средний мед.персонал

Мужчины

3

5

8

Женщины

6

8

14

Общее количество среднего медицинского персонала

9

13

22

Общее количество респондентов

17

27

44

2.3. Методы и методики исследования


Поставленные цели, задачи и гипотеза исследования определили необходимость выбора следующих методик:

  1. (MSI) «Опросник для определения источников мотивации» Джон Барбуто и Ричард Сколл (1998) (по Е.В. Сидоренко);

  2. (UWES) «Утрехтская шкала увлеченности работой» (В. Шауфели и А. Бэккера, 2003) в адаптации Д. А. Кутузовой (Кутузова, 2006);

  3. Опросник оценки вовлеченности Q12 (в интерпретации Кудрявцевой Е.М., 2015);

  4. Диагностика полимотивационных тенденций в «Я- концепции» личности (С. М.Петрова);

  5. (MBI) «Опросник выгорания» К. Маслач и С. Джексон (1986) адаптирован Н.Е.Водопьяновой, Е.С.Старченковой (2001);

  6. Анкета «Пространство организационных проблем» В. М. Снеткова.




  1. (MSI) «Опросник для определения источников мотивации» Джон

Барбуто и Ричард Сколл (1998) (по Е.В. Сидоренко).
Данная методика выступает одним из основных методических инструментариев нашего исследования, цель которого – измерение пяти источников мотивации: процессуальная мотивация (получение удовольствие от процесса), инструментальная мотивация, внутренняя концепция Я (внутренняя самоконцепция), внешняя концепция Я (внешняя самоконцепция) и интернализация цели (соответствие ценностей).
Каждому из представленных источников мотивации авторами методики дается операциональное определение:
Процессуальная мотивация (внутренние процессы) – желание получить удовольствие и наслаждение от процесса деятельности.
Инструментальная мотивация – желание получать осязаемые внешние вознаграждения: плата, премии и др.
Еще одним источником мотивация является так называемая внешняя концепция Я - (по Д. Барбуто и Р. Сколу) подразумевает под собой желание принятия и подтверждения своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы. В качестве близких данному определению понятиями можно назвать потребности в аффилиации (D.McClelland), любви и принадлежности (А. Maslow) и др. В нашей работе стремление личности к принятию, подтверждению своих черт, установок, ценностей и др. со стороны других людей мы связываем с мотивацией социального признания.
Внутренняя концепция Я – желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей. Соответственно личность мотивируется к такому поведению, которое подкрепляет эти стандарты и позволяет достичь более высокого уровня компетентности. Данное определение в нашей работе трактуется как мотивация роста, которая в известной степени отражает содержание таких категорий, как потребность достижения (D.McClelland), потребность уважения (А. Maslow), потребности роста (C. Alderfer) и др.
В качестве источника мотивации Д. Барбуто и Р. Сколл также рассматривают желание индивида достигать цели, соответствующие интернализованным ценностям («Интернализация цели»). В нашей работе данному определению соответствует понятие «ценностная мотивация».
Условные критерии для интерпретации

Уровень

Низкий показатель

Пониженный показатель

Средний показатель

Повышенный показатель

Высокий показатель

Процент

0% - 20%

21% - 40%

41% - 60%

61% - 80%

81% - 100%

Значение

0 – 1,2

1,26 – 2,4

2,46 – 3,6

3,66 – 4,8

4,8 – 6

Таким образом, существует пять источников мотивации, рассматриваемые в нашей работе: внутренняя мотивация, инструментальная мотивация, мотивация роста, мотивация социального признания и ценностная мотивация.


Опросник стандартизирован и валидизирован и включает в себя 30 пунктов, направленных на выявление пяти источников мотивации (Приложение А).

  1. (UWES) «Утрехтская шкала увлеченности работой (В. Шауфели и А. Бэккера, 2003) в адаптации Д. А. Кутузовой (Кутузова, 2006).

Мы использовали данную методику для изучения показателей увлеченности медицинских сотрудников своей работой. Опросник (как в
англо-, так и в русскоязычной версии) состоит из 17 пунктов, составляющих три шкалы увлеченности работой: энергичность (6 пунктов), энтузиазм (5 пунктов), поглощенность (6 пунктов). Как и при выявлении уровня эмоционального выгорания, испытуемые оценивают, насколько часто они испытывают то или иное переживание по отношению к своей работе, по 7-бальной шкале от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов). Средний показатель по каждой шкале сравнивается со статистическими нормами, и определяется степень выраженности каждой из трех шкал. О высокой степени вовлеченности говорит высокий уровень выраженности всех трех шкал.

Среднестатистические нормы для шкал увлеченности работой



Шкалы увлеченности работой

Баллы

Низкий уровень

Умеренный уровень

Высокий уровень

Энергичность

0 - 2.99

3 - 5

5.01 - 6

Энтузиазм

0 - 3.39

3.4 - 5.6

5.61 - 6

Поглощенность

0 - 2.89

2.9 - 5.2

5.21 – 6

Под увлеченностью работой понимается показатель позитивного, связанного с профессиональными обязанностями психологического состояния, которое включает в себя:



  • энергичность (vigor). Она определяется высоким уровнем энергии и ментальной упругости в процессе работы, готовностью приложить усилия при возникновении трудностей;

  • энтузиазм (dedication), которая характеризуется сильной психологической причастностью к работе, объединенной со смыслом, энтузиазмом, вдохновением, гордостью и принятием вызовов;

  • поглощенность деятельностью (absorption), представляющая полную концентрацию на работе, вследствие чего человек не замечает хода времени и испытывает трудности при выходе из рабочего состояния.

  1. Опросник оценки вовлеченности Q12 (в интерпретации Е.М.Кудрявцевой, 2015).

Исследовательской группой Gallup был разработан опросник, состоящий всего из двенадцати вопросов (Q12). Чем больше утвердительных ответов дает сотрудник, тем более высоким уровнем вовлеченности он обладает. Опросник разработан на основе многочисленных фокус-групп и интервью.
Высокий уровень вовлеченности:

  • люди с высоким уровнем вовлеченности в меньшей степени склонны к уходу из организации;

  • работники более продуктивны в своей деятельности;

  • люди с высокими показателями вовлеченности приносят организации более высокую прибыль;

  • сотрудники более успешны в установлении взаимоотношений с клиентами (пациентами).

Таким образом, опросник позволяет уровень вовлеченности (продуктивности) персонала в целом и отдельного сотрудника.
Как и любой диагностический инструмент, данный опросник позволяет наметить пути улучшения существующей ситуации, а также разработать меры повышения вовлеченности персонала.

  1. Диагностика полимотивационных тенденций В «Я- концепции»

личности (С.М.Петрова) (Вариант А).
Включает в себя 32 пословицы, имеющие по смыслу разнонаправленную тенденцию. Всего можно выделить 16 мотивационных тенденций. К ним относятся:

  • акизитивная (материальная) мотивация: отражает отношение к материальному благополучию в жизни, к деньгам, определяет значимость для индивида материальной стороны жизни;

  • гедонистическая мотивация: выражает ориентацию на упрощенные способы существования, на веселую, легкую, радостную, счастливую жизнь, характеризует потребность в телесном и душевном комфорте;

  • оптимистическая мотивация: отражает веру в хорошее, характеризуется пассивным ожидаем благополучия/неблагополучия в жизни, определяется как оптимистический/пессимистический фатализм;

  • коммуникативная мотивация: выражает потребность в общении, в дружбе, отражает степень направленности субъекта на взаимодействие, коммуникацию;

  • познавательная мотивация: ориентация на приобретение новых знаний, расширение эрудиции;

  • трудовая мотивация: отражает потребность в выполнении работы, направленность на труд, ориентацию на выполнение поставленной задачи через преодоление трудностей;

  • нормативная мотивация: отражает ориентацию на выполнение групповых и социальных норм, свидетельствует о социальной идентификации, характеризует степень ориентации индивида на долженствование, ответственность, необходимость;

  • нравственная мотивация: ориентация человека на моральные принципы, выполнение этических норм;

  • губрическая мотивация как стремление к совершенству: отражает потребность на развитие, потребность в достижении, самоопределении;

  • пугническая мотивация: выражает потребность в действенном, активном преодолении трудностей;

  • губристическая мотивация как стремление к превосходству:  выражает потребность в уважении, авторитете среди людей (престижная), в признании, успехе (глорическая), в первенстве;

  • мотивация позитивного отношения к людям: отражает веру в доброту людей;

  • мотивация избегания неприятностей: отражает потребность в избегании неприятностей с внешним окружением, угроз, опасностей;

  • мотивация индивидуализации: желание ориентироваться на себя;

  • эгоцентрическая мотивация: стремление реализовать свои потребности, игнорируя мнение окружающих;

  • альтруистическая мотивация: противоположна предыдущей и направлена на помощь другим людям.




  1. (MBI) «Опросник выгорания» К. Маслач и С. Джексон (1986) адаптирован Н.Е. Водопьяновой, Е.С.Старченковой (2001).

В опроснике содержится 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Состоит он их трех субшкал (эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений). Ответы оцениваются по 7-бальной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов).

Среднестатистические нормы для шкал профессионального выгорания



Шкалы профессионального выгорания

Баллы

Низкий уровень

Средний уровень

Высокий уровень

Очень высокий уровень

Эмоциональное истощение

М: (5-15)
Ж: (6-16)

М: (16-24)
Ж: (17-25)

М: (25-34)
Ж: (26-34)

М: (35-…)
Ж: (35-…)

Деперсонализация

М: (2-4)
Ж: (1-4)

М: (5-12)
Ж: (5-10)

М: (13-15)
Ж: (11-13)

М: (16-…)
Ж: (14-…)

Редукция
профессиональных достижений

М: (37-48)
Ж: (37-48)

М: (36-28)
Ж: (36-28)

М: (27-23)
Ж: (27-22)

М: (22-…)
Ж: (21-…)

М (мужчины); Ж (женщины).
Существуют варианты опросника для разных профессиональных групп. В нашей работе мы использовали вариант опросника для медицинских работников.
Каждой из представленных субшкал (составляющих) авторами методики дается операциональное определение:
Эмоциональное истощение – это основная составляющая эмоционального выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.
Вторая составляющая (деперсонализация) негативно сказывается на взаимоотношениях с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других — усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам. 
Третья составляющая эмоционального выгорания — редукция профессиональных достижений — может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. 



  1. Анкета «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова.

Методика направлена на выявление того, что по мнению сотрудников, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:

  • на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работник выполняет свои функциональные задачи);

  • на уровне подразделения;

  • на уровне организации (в целом),

Анкета состоит из трех открытых вопросов, каждый из которых, соответствует определенному уровню работы.
Обработка данных осуществлялась с помощью контент-анализа. Ответы интерпретируются и классифицируются в соответствии с модульно-функциональной моделью организации. Модули - элементы организации, как объекты управления. Каждый из приведенных ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделений фактор:

  1. материально-технический модуль – включает в себя весь комплекс материально-технического обеспечения деятельности организации (оборудование, условия труда);

  2. кадровый модуль – политика организации в области трудовых ресурсов (система подбора, обучения персонала);

  3. социально-психологический модуль – психологический климат в коллективе и все аспекты межличностных отношений;

  4. управленческий модуль – представляет собой совокупность распределения обязанностей и полномочий, стиль руководства;

  5. производственный модуль;

  6. финансовый модуль – отражение финансовых вопросов организации;

  7. информационно-аналитический модуль – особенности каналов передачи информации;

  8. маркетинговый модуль;

  9. внешний модуль – все характеристики макросреды.

В нашем исследовании, сталкиваясь с определенной спецификой работы медицинского персонала, мы не будем использовать все модули, а лишь позаимствуем некоторые и добавим новый на основе уже имеющихся. Таким образом у нас получилось: материально-технический, кадровый, социально-психологический, управленческий, финансовый, информационно-аналитический, внешний модули и новый модуль (дополнительный) – взаимодействие с пациентами и их родственниками.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   35




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023
обратиться к администрации

    Главная страница