Основная образовательная программа «Психология»



страница28/35
Дата15.12.2022
Размер2,08 Mb.
#196907
ТипОсновная образовательная программа
1   ...   24   25   26   27   28   29   30   31   ...   35
Связанные:
Osobennosti motivacii medicinskix rabotnikov gosudarstvennyx i chastnyx uchrezhdenij

Таблица 27




Значение

ст.св.

Асимптотическая значимость (2-сторонняя)

Точная знч. (2-сторонняя)

Точная значимость (1-сторонняя)

Дискретная вероятность

Хи-квадрат Пирсона

14,999a

3

,002

,001







Отношения правдоподобия

15,752

3

,001

,002







Точный критерий Фишера

14,887







,002







Линейно-линейная связь

13,136b

1

,000

,000

,000

,000

Количество допустимых наблюдений

94
















Данная тенденция представлена пословицей №26: «С грязью играть – руки замарать» (противоположная - №27: «Бог-то Бог, да и сам не будь плох»). Отражает потребность в избегании неприятностей с внешним окружением, угроз, опасностей (приложение Г).


Исходя из полученных результатов можно предположить, что медицинские сотрудники частных клиник склонны к противоположной тенденции – рассчитывают прежде всего на свои силы, встречают неприятности стойко и решают их. Для медицинских работников государственный учреждений в большей степени характерен уход от проблем.
Рис. 23

Подведем итог:



  • медицинские работники государственных больниц отличаются от работников частных клиник по мотивационной тенденции «избегание неприятностей». В государственных учреждениях сильнее проявляется тенденция «избегание неприятностей»;

  • медицинские работники государственных больниц отличаются от работников частных клиник по показателям познавательной мотивации. В государственных учреждениях сильнее проявляется познавательная мотивационная тенденция.


ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
В результате проведенного исследования были изучены особенности мотивационной сферы медицинского персонала государственных учреждений и частных клиник.
Основная гипотеза о том, что существуют различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности медицинского учреждения, в целом подтвердилась. Это можно обосновать путем анализа результатов проверки частных гипотез.
Гипотеза 1 о том, что существуют гендерные, возрастные и статусные особенности мотивации персонала государственных и частных медицинских учреждений, подтвердилась частично. Гендерных различий в мотивации не было выявлено. В то же время, были установлены различия между тремя возрастными группами. В младшей возрастной группе (20-28 лет) преобладающими являются мотивация роста (внутренней концепции Я) и ценностная мотивация (стремление соответствовать своим целям и ценностям). При переходе к средней возрастной группе (29-39 лет), а затем к старшей группе (старше 39 лет) показатели мотивации роста и ценностной мотивации постепенно снижаются. Противоположная динамика наблюдается в отношении инструментальной мотивации (ориентация на получение вознаграждения). В младшей группе инструментальная мотивация оказывается достоверно менее выраженной, чем в средней и старшей группах. Поскольку исследование проводилось методом возрастных срезов, можно говорить не столько о возрастной динамике этих показателей, сколько о межпоколенческих различиях. Молодое поколение в большей степени ориентировано на профессиональный рост и самореализацию, старшее поколение – на заработок.
В результате проверки гипотезы 1 также установлено, что в целом у врачей преобладает инструментальная мотивация, а у среднего медицинского персонала – мотивация внутренней концепции Я. В то же время, в отличие от врачей государственных клиник, врачи частных центров характеризуются более высоким уровнем процессуальной мотивации (удовольствие от процесса деятельности). Этот показатель у них значимо выше, чем у среднего медицинского персонала. Таким образом, источники мотивации оказываются различными при переходе от поколения к поколению и от среднего статуса к высшему. Общей тенденцией при переходе от младшей возрастной группы к старшей можно считать возрастание роли инструментальной мотивации и снижение роли мотивации роста и ценностной мотивации. Общей тенденцией при переходе от статуса среднего медицинского работника к врачу можно считать аналогичную тенденцию: возрастание роли инструментальной мотивации и снижение роли мотивации роста. Эти тенденции наблюдаются и в государственных, и в частных клиниках. Можно предположить, что весьма актуальной для медицинских клиник является задача создания и внедрения индивидуальных программ профессионального развития сотрудников для поддержания у них мотивации роста и ценностной мотивации.
Гипотеза 2 о том, что мотивирующие факторы труда у медицинского персонала государственных учреждений и частных больниц различны, а демотивирующие – одинаковы, подтвердилась лишь в первой своей части. В государственных клиниках основные мотивирующие факторы связаны с социальным признанием и межличностными отношениями (внешняя концепция Я), а в частных клиниках – с профессиональным самосовершенствованием, ростом (внутренняя концепция Я). Демотивирующие факторы оказались также во многом различающимися. Основными демотиваторами для частных больниц являются социально-психологические факторы (конфликты на работе, недовольство коллективом), проблемы, связанные со способами передачи информации, управление финансами и организацией в целом. Для государственных учреждений основными демотивирующими факторами являются финансовые трудности, недостаточное материально-техническое обеспечение и трудности во взаимодействии с другими государственными учреждениями. Данная гипотеза была сформулирована на основании результатов исследования О.Е.Ивашко о различиях в мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм (Ивашко О.Е., 2006). Этим автором было установлено, что актуальной мотивацией, как работников государственных учреждений, так и работников частных фирм, является мотивация роста и что для персонала частных фирм характерен более высокий уровень процессуальной мотивации. Можно предположить, что спустя 11 лет процессуальная мотивация по-прежнему выше в частных компаниях, а мотивация роста стала прерогативой частных организаций.
По данным О.Е.Ивашко, общими в иерархии демотивирующих факторов являлись отношение руководства к сотрудникам компании и организация труда руководителем. Негативными факторами для работников государственных учреждений выступали низкая оплата труда и неблагоприятный психологический климат в коллективе, в то время как для сотрудников фирм - отношение руководителя к труду и нерегулярность в выплате заработной платы.
В нашем исследовании демотивирующие факторы оказались значительно разнообразнее и касаются они не только внутренней, но и внешней среды организации. В государственных клиниках страдает базис – материально-техническая, финансовая и внешняя социальная основа. В частных клиниках проблемы сопоставимы с трудностями любого бизнеса и связаны с эффективностью управления и информационного обмена. По-видимому, различия в форме собственности будут диктовать совершенно разные маршруты дальнейшего развития систем управления в государственной и частной медицине. Путь государственной медицины будет все более трудным, путь частной медицины будет все в большей степени напоминать развитие бизнеса. И то, и другое может оказаться демотивирующим для сотрудников, хотя и по разным причинам.
Гипотеза 3 о том, что между сотрудниками государственных и частных медицинских учреждений существуют различия в выраженности эмоционального выгорания, подтвердилась частично. Медицинский персонал, работающий в государственных больницах, имеет более высокий уровень эмоционального истощения. По шкалам «деперсонализация», «редукция профессиональных достижений» статистически значимых различий установлено не было, однако, необходимо отметить, что по всем трем шкалам эмоционального выгорания в обеих выборках были получены показатели, указывающие на очень высокий уровень эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений. Работа в бюджетной сфере чаще сопровождается профессиональным выгоранием сотрудников, чем аналогичная деятельность в коммерческой сфере.
Гипотеза 4 о том, что особенности мотивации связаны со степенью выраженности эмоционального выгорания сотрудников государственных и частных учреждений подтвердилась. Наиболее значимыми источниками мотивации, которые препятствуют развитию эмоционального выгорания, являются процессуальная мотивация (для всех трех компонентов профессионального выгорания), внутренняя концепция Я (для профилактики эмоционального истощения и деперсонализации) и интернализация цели (препятствует развитию деперсонализации). Высокая мотивация саморазвития и профессионального роста снижает вероятность развития эмоционального выгорания. Например, по данным Е.С.Старченковой, к личностным ресурсам преодоления эмоционального выгорания относится высокая мотивация достижений (в нашем случае близким этому понятию выступает «мотивация роста»). Получение удовольствия от самого процесса деятельности, осознание важности проделываемой работы так же препятствует развитию выгорания. В то же время, инструментальная мотивация положительно коррелирует с деперсонализацией и эмоциональным истощением, т.е. напрямую связана с повышением уровня этих показателей. Таким образом, чем больше сотрудник мотивирован денежным вознаграждением, тем больше он подвержен риску приобретения синдрома эмоционального выгорания.
Гипотеза 5 о том, что сотрудники государственных и частных медицинских учреждений различаются по уровню увлеченности работой и вовлеченности в деятельность организации подтвердилась лишь частично. По показателям шкал «энергичность», «энтузиазм» и по методике «Q12 вовлеченность» не было выявлено статистически значимых различий. Все значения оказались на среднем уровне. При этом по показателям шкалы «поглощенность» сотрудники частных клиник продемонстрировали высокий уровень, а сотрудники государственных учреждений – средний (р≤0,01). Медицинский персонал частных клиник испытывает большее наслаждение от процесса деятельности (показатели процессуальной мотивации у них значимо выше, чем у государственных медицинских работников), а это и может объяснять более высокий уровень поглощенности выполняемой работой. Поглощенность – это погруженность в деятельность (absorption), предполагающая полную концентрацию на работе, когда человек не замечает хода времени и испытывает трудности при выходе из рабочего состояния.
Гипотеза 6 о том, что высокие показатели увлеченности работой и вовлеченности в деятельность организации связаны с низким уровнем эмоционального выгорания подтвердилась. Чем ниже энергичность и вовлеченность, тем более выраженными являются все три компонента эмоционального выгорания. Получение удовольствия от процесса деятельности, препятствуют профессиональному выгоранию сотрудников. Чем ниже энтузиазм и поглощенность, тем более выраженными являются эмоциональное истощение и редукция достижений. Увлеченность принято рассматривать как позитивное, приносящее удовлетворение и связанное с работой состояние, т.е. сотрудники увлеченные выполняемой работой будут испытывать воодушевление и гордость в отношении выбранной ими профессии. Это, в свою очередь, будет препятствовать эмоциональному истощению и занижению своих профессиональных успехов.
В нашей работе подтверждена гипотеза об обратной связи между феноменами выгорания и увлеченности работой.
Гипотеза 7 о том, что сотрудники государственных и частных медицинских учреждений различаются по структуре ценностей проверялась с помощью проективного теста пословиц. Гипотеза подтвердилась в отношении познавательной мотивационной тенденции и тенденции избегания неприятностей. Обе эти тенденции являются достоверно значимыми для медицинских сотрудников государственных учреждений. Можно объяснить различия в познавательной тенденции тем, что в государственных учреждениях работает много студентов медицинских ВУЗов и высокая степень приверженности данной тенденции может быть обусловлена именно этим (это хорошо согласуется с мотивацией роста, которая у младшей возрастной группы является одним из основных источников мотивации). В дополнение к этому, медицинские работники государственных клиник стараются избегать сложных ситуаций в своей работе и с меньшим желанием идут на риск.
По результатам исследования могут быть созданы следующие интегральные портреты врачей и среднего медицинского персонала государственных и частных клиник:


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   24   25   26   27   28   29   30   31   ...   35




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023
обратиться к администрации

    Главная страница