Основная образовательная программа бакалавриата «Управление персоналом»


Использование модели компетенций при обучении и развитии персонала



Скачать 277,7 Kb.
страница8/28
Дата25.07.2022
Размер277,7 Kb.
#168215
ТипОсновная образовательная программа
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   28

2.2 Использование модели компетенций при обучении и развитии персонала


В компетентностном подходе заключён огромный обучающий потенциал. Подробное описание необходимых компетенций даёт представление о том, какое поведение отличает наилучших сотрудников в организации. Для того, чтобы сотрудники соответствовали всем необходимым для работы компетенциям, компании используют такие формы обучения на работе, как «тренинги, основанные на компетенциях, рабочие задания, наставничество, коучинг, обратная связь по центру оценки и развития, самообучение на базе материалов и ПК». [19, стр. 5]
Общий метод обучения компетенциям разработан на базе четырёх теорий обучения и изменения людей: «обучение взрослых на опыте, приобретение мотивации, социальное научение и самоуправляемое изменение». [19, стр. 10] Экспериментальные подходы к обучению говорят нам о том, что взрослые лучше всего обучаются, если на них активно воздействуют четыре вводных фактора: активное экспериментирование, абстрактная концептуализация (новая идея, теория или набор инструкций), конкретный опыт и рефлектирующее наблюдение, которое происходит в процессе размышления о происшедшем, что может привести к изменению поведения в будущем.
В одной из своих известных работ Дэвид МакКлелланд выделил двенадцать принципов того, что люди способны менять или приобретать основные характеристики личности, такие как самооценка и мотивация. Эти принципы можно вкратце изложить в виде пяти факторов: «концептуальная модель (концептуальная структура для мышления работников о своём поведении, а также причины верить в эту новую модель); самооценка, связанная с обратной связью учащихся об их уровне компетенции в данный момент); практика учащихся как в различных имитационных упражнениях, так и в реальных жизненных ситуациях; постановка цели и социальная поддержка, которая выражается в социальной безопасной обстановке, в которой они будут учиться экспериментировать и практиковаться». [20, стр. 7]
В основе теории социального научения лежит мысль о том, что люди учатся межличностным навыкам в процессе моделирования поведенческих ролей, наблюдая за другими людьми, которые демонстрируют успешное поведение в определённых ситуациях, и подражая им. Методы моделирования поведения заключаются в том, что учащимся показывают фильмы, репортажи или материалы о человеке, который проявил ту или иную необходимую компетенцию в определённой ситуации. Учащихся поощряют имитировать или разыгрывать успешные модели поведения. Например, менеджерам, которым необходимо часто публично выступать перед сотрудниками, показывают выступления великих красноречивых ораторов.
В процессе исследования самоуправляемых изменений было обнаружено, что люди меняют свое поведение при трёх условиях: неудовлетворенность текущей ситуацией, ясность относительно желаемых условий, ясное представление о том, что делать, чтобы перейти от текущего состояния к идеальному. В теории самоуправляемых изменениях говорится о том, что люди могут измениться, если только сами этого захотят, если они понимают, что это в их же интересах.
Приведённые выше четыре теории стали основой общей стратегии, которая состоит из шести этапов, для разработки опытного обучения компетенциям: «распознание, понимание, самооценка, практика навыков, применение в работе и последующая поддержка». [19, стр. 7]
В процессе обучения и развития персонала компетентностный подход чаще всего применяют при существовании прямой потребности в повышении уровня исполнения (например, нужно улучшить навыки продаж продавцов-консультантов для увеличения объема продаж); при желании сократить кривой времени обучения «от новичка до сотрудника с наивысшей продуктивностью» [20 стр. 6], а также при существовании потребности в обучении или укреплении навыков, необходимых для внедрения нового видения компании, её философии и стратегии, такой как «тотальное управление качеством (TGM)». [20, стр. 7]
Необходимо рассмотреть этапы разработки тренинговой программы, основанной на компетенциях. Для начала необходимо разработать модель компетенций, которая должна конкретизировать компетенции, необходимые для наилучшего исполнения текущей или будущей работы. Затем нужно определить, какие из компетенций эффективны с точки зрения обучения, а какие таковыми не являются. «Рентабельнее нанять человека, который уже будет обладать ключевыми компетенциями и характеристиками, чем пытаться их привить тому, у кого их нет». [19, стр. 6] Следующим этапом необходимо выбрать наиболее эффективные варианты развития, которые могут включать «формальный тренинг на основе компетенций; обратную связь, полученную в центре развития; руководство по саморазвитию; самообучение с помощью компьютерных и интерактивных видеоматериалов, рабочие задания, наставничество. [19, стр. 7] Далее следует разработать методы оценки и программы обучения. Следующим этапом можно осуществить тренинг тренеров, если это необходимо. Тренеров, как правило, готовят с помощью модели компетенций. Этот процесс также является процессом развития компетенций. После этого проводится тренинг самих учащихся. Завершающим этапом будет осуществляться оценка результатов проведённого тренинга, основанного на компетенциях. Она должна включать в себя оценку изменений поведения во время работы и такие важнейшие результаты, как «рост доходов, качества или обслуживания клиентов, продуктивности, сокращение текучести кадров и недовольств.
Оценочные исследования показывают, что от 60 до 70 % учебных программ на основе компетенций, которые разработаны и проведены наилучшим образом, имеют положительные коэффициенты возврата инвестиций и рентабельности. В рамках данной выпускной квалификационной работы были подробно рассмотрены варианты развития сотрудников в организации.

  1. Учебные программы, основанные на компетенциях. Данные программы формального тренинга проводятся один день или целую неделю в классах. Эти программы проводит опытный тренер посредством лекций, семинаров, живых или видео-демонстраций, ролевых игр и имитаций, инструментальной обратной связи, а также упражнений на рефлексию самооценки.

  2. Центры развития, представляющие однодневные или двухнедельные центры оценки, где участников тестируют, а также наблюдают за ними во время того, когда они выполняют различные упражнения. После этого работникам рассказывают об их продемонстрированных компетенциях.

  3. Руководство по саморазвитию, которое представляет собой некие инструкции, например, «прослушать определённые курсы, прочесть эти книги, выполнить эти задания, поработать с наставником и другое». [20, стр. 5]

  4. Компьютерное и интерактивное обучение с помощью видеоматериалов. Данное обучение способно даже привить необходимые межличностные компетенции с помощью использования техники моделирования поведения. Эта система самообучения «способствует познанию, пониманию, самооценке, практике, обратной связи навыков и последующей поддержке». [20, стр. 5]

  5. Развивающее рабочее задание, которое заключается в том, чтобы помочь людям развить в себе определённые компетенции на рабочем месте. В пример можно привести различные стажировки и практики для учащихся.

  6. Наставники, под руководством которых, например, работают молодые специалисты и новички. Наставниками назначают признанных профессионалов своего дела для того, чтобы они помогали своему подопечному развивать те или иные компетенции, необходимые для трудовой деятельности.

  7. Внешние развивающие действия. К ним относятся, например, добровольные общественные работы или даже работы в вечернюю или ночную смену за пределами компании.

Существуют три основные стратегии развития компетенций, каждая из которых имеет свои особенности ограничения. Данные стратегии представлены ниже (табл. 3).
Таблица 3 Стратегии развития компетенций


Каталог: bitstream -> 11701
11701 -> Модели манипуляторов для автоматизации сборочных операций кулаков Феликс Михайлович д т. н., профессор
11701 -> Problems of professional motivation of employees in the sphere of education on the example of a pedagogical collective Выпускная квалификационная работа по направлению
11701 -> Личностные особенности влияющие на успешность спортсменов при экстремальных нагрузках
11701 -> Результаты эмпирического исследования связи учебной мотивации и профессиональной идентичности студентов
11701 -> Основная образовательная программа «общая психология и психология личности»
11701 -> Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология
11701 -> Основная образовательная программа «Общая психология и психология личности»
11701 -> Кафедра эргономики и инженерной психологии
11701 -> Родительские установки и образ ребенка у взрослых в связи с их психологическим благополучием

Скачать 277,7 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   28




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница