Основная образовательная программа бакалавриата «Управление персоналом»



Скачать 277,7 Kb.
страница3/28
Дата25.07.2022
Размер277,7 Kb.
#168215
ТипОсновная образовательная программа
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28
Составлено автором
Проанализировав изложенные выше определения, можно сделать вывод, что они имеют как сходства, так и различия. К явно-выраженному сходству относится то, что авторы почти во всех определениях подчеркивают важность компетенции прежде всего для эффективной трудовой деятельности на определённой позиции: эффективного выполнения конкретных задач в пределах данной организации, эффективного использования внутренних и внешних ресурсов для постановки и достижения целей. В определении Э. Шорта акцент делается на гибкость, адаптируемость, способность индивидуума активно реагировать на воздействия окружающей среды. В определении О. Э. Ярыгина компетенция рассматривается, как область решаемых проблем, круг определенных обязанностей работника. Г. К. Селевко утверждает, что компетенция – это прежде всего готовность и способность работника организовать внешние и внутренние ресурсы наилучшим образом для достижения цели. С.Уиддет и С. Холлифорд рассматривают компетенцию с точки зрения поведения сотрудника, а А. Я. Кибанов как характеристики личности, необходимые для эффективного выполнения определенной трудовой деятельности. Л. М. Спенсер говорит о компетенции, как о базовом качестве индивидуума для наилучшего исполнения в работе. Базовое качество в этом определении означает то, что компетенция является глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности, способная предопределять поведение человека в разных ситуациях и рабочих задачах.
В настоящее время в управлении человеческими ресурсами используется интегрированный подход к компетенциям, который «содержит в себе как поведенческие, так и функциональные подходы и включают когнитивные, поведенческие и функциональные компетенции в целостную структуру». [9, стр. 4]
Целостная модель компетенций состоит из следующих видов компетенции: когнитивные, функциональные, социальные и мета-компетенции.

  1. Когнитивные компетенции содержат в себе как официальные знания, так и неофициальные, основанные на опыте.

  2. Функциональные компетенции включают в себя навыки, которыми должен обладать работник, осуществляющий трудовую деятельность в определенной профессиональной области.

  3. Социальные компетенции состоят из личностных и этических компетенций.

  4. Мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, поучениями и критикой.

В настоящее время все более распространенным становится целостный подход к компетенциям, который предлагает широкие возможности для интеграции требований бизнеса, технологии по управлению персоналом. Более того, «это способствует синергии между формальным образованием и профессиональной компетентностью» [10, стр. 3]

Как уже было рассмотрено ранее в определении Спенсеров, компетенция является первичным качеством, то есть устойчивой частью индивида. Компетенция обозначает варианты мышления и поведения, которые могут проявляться в различных ситуациях на протяжение долгого времени. Спенсеры выделили пять типов базовых качеств при построении структуры компетенций на основании особенностей формирования и способностей к развитию. К пяти типам базовых качеств относятся: мотивы, психофизиологические особенности, я-концепция, знания, навыки (рис. 1).
Рисунок 1 Структура компетенции. Метафора айсберга
Источник: Беляева, М. Как определить компетенции человека на собеседовании
Знания и навыки автор относит к поверхностным компетенциям, так как они могут развиваться, являясь пороговыми начальными компетенциями, без которых эффективность в компании невозможна. К глубинным спрятанным качествам личности он относил мотивы, побуждающие к любому действию, психофизиологические особенности, которые влияют на качество выполнения определённой работы и ценности с установками личности, которые составляют я-концепцию. Подавляющее большинство компаний подбирают сотрудников в штат, основываясь на знаниях и навыков, то есть на поверхностных компетенциях, полагая, что глубинные скрытные компетенции несложно развить, например, при помощи хорошего руководства. «Обратный вариант более эффективен: компаниям следует нанимать лю­дей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, а затем обучать набранных сотрудников навыкам и знаниям, необходимым для конкретной работы». [4, стр. 4] Как показывает практика, «в сложных работах для наилучшего исполнения глубинные компетен­ции важнее, чем связанные с заданием навыки и умственные способно­сти». [10, стр. 2] Таким образом, изучение компетенций – самый результативный способ найти людей на вакантные позиции.
Существует большая классификация компетенций по различным основаниям, играющая важнейшее значение в их практическом использовании.

  1. По уровню распространения различают общие компетенции, необходимые всем должностям данной организации и специфические компетенции, которые свойственны представителям конкретной профессии или группе профессий в данной организации. В рамках общих компетенций можно выделить менеджерские, которыми должны владеть представители данной профессией, деятельность которых непосредственно связана с планированием, организацией, руководством и контролем.

  2. По сущности и содержанию выделяют компетенции, необходимые для эффективной работы и компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью. К первым относятся когнитивные компетенции, связанные со знаниями и пониманием, а также функциональные компетенции, в основе которых лежат прикладные навыки, а компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью, включают в себя личностные (саморазвитие, мотивация) и социальные компетенции (поведение и отношения).

  3. По уровню развития выделяют пороговые и дифференцирующие компетенции. Пороговые являются неотъемлемыми характеристиками, необходимыми для начала деятельности, в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, не разграничивая средних исполнителей от наилучших. Дифференцирующие компетенции отличают лучших исполнителей от средних.

Специалисты выделяют следующие виды компетенций: корпоративные, управленческие и профессиональные (технические). Корпоративные применяются к любой должности в организации. Данные компетенции базируются на ценностях компании, которые прописаны в таких корпоративных документах, как стратегия и кодекс корпоративной этики. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. «Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7 штук». [10, стр. 3] Управленческие компетенции необходимы руководителям для успешного достижения целей организации. Они разрабатываются для сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность, имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Профессиональные или технические – компетенции применяются к определенной группе должностей. «Составление профессиональных компетенций для всех должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.» [12, стр. 4] Необходимо рассмотреть алгоритм создания должностных компетенций, который включает в себя:

  1. «Определение стратегических приоритетов компании;

  2. Определение ключевых корпоративных компетенций;

  3. Определение ключевых должностных позиций в организации;

  4. Определение набора компетенций для должности;

  5. Составление профилей успеха для каждой должностной позиции» [12, стр.3]

Некоторые организации применяют только ключевые компетенции – уникальные качества, имеющие ключевое значение для достижения успеха в конкурентной борьбе, другие разрабатывают и используют только управленческие для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные профессиональные компетенции только для сотрудников в определенных департаментах, например, в финансовый отдел.




Каталог: bitstream -> 11701
11701 -> Модели манипуляторов для автоматизации сборочных операций кулаков Феликс Михайлович д т. н., профессор
11701 -> Problems of professional motivation of employees in the sphere of education on the example of a pedagogical collective Выпускная квалификационная работа по направлению
11701 -> Личностные особенности влияющие на успешность спортсменов при экстремальных нагрузках
11701 -> Результаты эмпирического исследования связи учебной мотивации и профессиональной идентичности студентов
11701 -> Основная образовательная программа «общая психология и психология личности»
11701 -> Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология
11701 -> Основная образовательная программа «Общая психология и психология личности»
11701 -> Кафедра эргономики и инженерной психологии
11701 -> Родительские установки и образ ребенка у взрослых в связи с их психологическим благополучием

Скачать 277,7 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28




База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница