Основная образовательная программа бакалавриата «Социология» Профиль «Общая социология»


Результаты, полученные при анкетировании женщин-сотрудников



страница9/14
Дата25.04.2021
Размер1,58 Mb.
ТипОсновная образовательная программа
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14
Результаты, полученные при анкетировании женщин-сотрудников:

(рис. 1)

И мужчин сотрудников:

(рис. 2)


Результаты на первый вопрос второго блока можно рассмотреть с разных сторон.С одной стороны возможен вариант того, что женщины действительно меньше продвигаются по карьерной лестнице, однако среди опрошенных начальников и менеджеров 48% - женского пола, поэтому этот вариант был отвергнут. Второй вариант, наиболее вероятный, гласит, что одна их характеристик феминности- склонность к недооцениванию своих возможностей, и также неуверенность в себе и своих действиях. Соответственно женщина-сотрудник оценивает успешность своего карьерного роста на порядок ниже, чем мужчины, которые обладают большей уверенностью, являющейся одной из характеристик маскулинности. Именно поэтому, процент женщин, которые ответили «скорее нет, чем да» и «нет» - 63,4%, а мужчин, всего лишь 37,5%.

Второй вопрос был направлен на выявление гендерной диспропорции в компании. Действительно ли сотрудники обоих полов предпочитают выбирать мужчин на новую должность. Вопрос звучал следующим образом: “ Представьте, что вы - начальник отдела. К вам на собеседование приходят мужчина и женщина, обладающие одинаковыми характеристиками. Кого бы вы предпочли взять на работу?” (рис 3)

Самым популярным ответом среди сотрудниц и сотрудников было “затрудняюсь ответить” (66,7% и 68,7%) . Они аргументировали это тем, что все зависит от состава коллектива, куда выбирается сотрудник. Если коллектив исключительно женский, то стоит разбавить его сотрудниками мужского пола, так как в идеале коллектив по составу должен быть смешанный.

Второй причиной, была сфера обязанностей потенциального сотрудника. Среди мужчин это также был наиболее популярный ответ. Некоторые из них конкретизировали свойвыбор тем, что если речь о найме сотрудника в отдел, к примеру, RRP, то они предпочли бы взять сотрудника женского пола, а вот если IT- то мужского. Часть респондентов также отметила, что мужчина и женщина априори не могут обладать одинаковыми характеристиками,даже если так может показаться на первый взгляд. Поэтому, в ходе собеседования, в какой-то момент будут выявлены более высокие коммуникативные навыки и личностные качества.

Но, как показывает исследование, те сотрудники, которые все же могут выделить представителя того или иного гендера, предпочитают работать в коллективе с противоположным полом. Мужчины - сотрудники аргументировали это достаточно просто, отметив, что с женщинами просто приятнее ладить, и их не хватает в коллективе (18,8%). Женщины, указавшие, что на должность нового сотрудника взяли бы мужчину, пояснили это тем, что сотрудники мужского пола более конкретны в своих решениях, рациональнее, заботливее, и что самое главное-менее эмоциональны чем женщины (25%). Тогда как женщины- сотрудницы не умеют принимать решения “с холодной головой”. Выбирая сотрудника своего пола, респонденты без исключений указали, что с ними им будет легче понять друг друга. Получается, что женщины - сами порождают гендерную диспропорцию, отдавая в работе предпочтение мужчинам, тогда как мужчины более лояльны в выборе сотрудника на новую должность.

(рис.3)

Третий вопрос позволял конкретизировать критерии отбора сотрудников. Участникам было предложено 15 качеств: пунктуальность, внешний вид, способность брать на себя ответственность, обязательность, честность, способность принимать рискованные решения, позитивный настрой, чувство юмора, способность предлагать свежие идеи, инициативность, уровень образования, профессионализм, уровень образования, опыт работы, эрудиция, грамотно поставленная речь. Среди этих качеств нужно было выделить 5 главных.



(рис. 4)

(рис.5)
Мужчины сотрудники проявили большую вариативность: большинство из них сделали акцент на следующих критериях отбора сотрудников: ответственность (56,3%)способность предложить новаторские идеи (50%), инициативность (43,8%), грамотно поставленная речь (44%). Между остальными 11 качествами голоса были поделены примерно одинаково. Среди женщин процент отметивших ответственность (50%), способность предложить новаторские идеи (50%) , инициативность (42%) также высок. Однако, для сотрудниц женского пола очень важную роль играют: честность(67%), эрудиция(48,4%), обязательность(33,3%) и профессионализм(40,4%) потенциального сотрудника. Помимо этого, 28% респондентов женского пола в критерии отбора указали также чувство юмора, тогда как среди мужчин это критерий не превысил отметку в 14%. Соответственно можно сделать вывод, что при выборе сотрудника, женщина больше ориентируется на личностные качества сотрудника. Таким образом, женщина, в качестве руководителя, ориентируется на личные качества сотрудника потому, то прежде всего ориентирована на команду, в которой будет работать сотрудник. Ведь чем больше поладят между собой сотрудники, тем лучше будет обстановка в коллективе. Ведь женщина руководитель создает благоприятную обстановку в коллективе с целью повышения продуктивности работы всей команды для достижения своих, более глобальных целей. Мужчины больше смотрят на те качества, которые можно практически применить в работе. Причиной этому может выступать их нацеленность на результат, ведь чем эффективнее каждый отдельно взятый сотрудник- тем больше шансов получить высокие результаты. Получается, что женщины-руководители действительно больше ориентированы на цель, которая достигается только при помощи плодотворной работы в коллективе, тогда как мужчина руководитель нацелен на решение определенных задач.

В следующем подпункте этого вопроса респондентам было предложено из выше представленных 15 качеств выбрать 5 главных, которые наиболее важны как для женщины-сотрудника, так и для мужчины- сотрудника. А затем расположить их в порядке убывания от самого значимого, к наименее значимому. Результаты получились примерно такими же, как в предыдущем пункте. В 84% случаев респонденты указывали одинаковые, или почти одинаковые качества у сотрудников обоих полов, делая акцент на способность предложить новые идеи, инициативность, ответственность. Однако, мужчины, определяя главные качества для женщин-сотрудниц, указывали: умение разговаривать, а также пунктуальность, помещая эти характеристики на третью- четвертую строчку, но не указывая их в графе у мужчин- сотрудников. Возможно именно этих качеств, по мнению мужского коллектива, недостает их коллегам. Помимо этого, 35% респондентов в графу к женщинам помещали внешние данные, распологая их на третьей-четвертой строчке, из-за чего другие качества в графе спускались вниз, относительно графы «мужчины».


Четвертый вопрос предполагал 4 утверждения относительно эффективности сотрудников обоих полов на должности руководителя. Респонденты должны были согласиться или не согласиться с данными утверждениями:

4.1 На позиции руководителя представители мужского и женского пола одинаково эффективны. Пол начальника никак не влияет на эффективность его работы;

4.2 Женщина на позиции руководителя будет уступать мужчине. Потому что женщины больше отвлечены на посторонние факторы: семья, дети, поддержание своего внешнего вида. Помимо этого, женщина чаще тратит время на сплетни внутри коллектива. Мужчина же более нацелен на развитие компании, посвящая ей даже свое свободное время;

4.3 Женщина-руководитель лучше справляется со своими обязанностями, потому что грамотнее подходит к вопросу организации рабочего процесса, распределяя его между сотрудниками, а также поддерживая благоприятную для рабочего процесса атмосферу в коллективе;

4.4 Мужчина-руководитель больше отвлечен на соперничество. Достигая своей цели способен идти по головам, не обращая внимания на работу своих подчиненных, что может негативно сказаться на результате работы.

(рис.6)


Отмечу, что те респонденты мужского пола, которые выбрали “скорее не согласен” -были старше 31 года.

(рис.7)

Среди женщин меньше уверенных в том, что женщина-руководитель и мужчина-руководитель одинаково эффективны (49,9% против 41,1%) , а также на 16,6% больше уверенных в том, что руководители обоих полов не одинаково эффективны. Однако в отличии от мужской аудитории респондентов, никакой зависимости от возраста анкетируемого не выявлено. Большая часть сотрудников не видят никакой зависимости между полом руковдителя и его управленческими особенностями. Но для того, чтобы понять, действительно ли считают женщины и мужчины сотрудники,что руководители обоих гендеров - одинаково справляются со своей должностью, необходимо сравнить их ответы по следующим представленным утверждениям:

(рис.8)

(рис.9)

(рис.10)
Проанализировав все ответы, можно резюмировать, что в понимании сотрудников, руководители, вне зависимости от их пола, будут одинаково эффективны на занимаемой ими должности. Но, можно заметить, что мужчины, указавшие в первом пункте, несогласие относительно равной эффективности сотрудников, отмечают, что женщина-руководитель лучше справляется со своими обязанностями, ввиду того, что грамотнее подходит к вопросу организации рабочего процесса, тогда как мужчина-руководитель, по их мнению, склонен отвлекаться от работы на соперничество. Таким образом, делаем вывод, что в понимании 25% сотрудников мужского пола, женщина-руководитель лучше справляется со своими обязанностями.


Последний вопрос второго блока позволял найти ответ на главный вопрос, действительно ли существует в тнк «Philipp Morris» феномен стеклянного потолка. Конечно, этот вопрос был больше направлен на сотрудниц женского пола, тем не менее, их результаты практически не отличались от результатов, полученных мужчинами- сотрудниками.

(рис.11)


Согласно анализу данных, в тнк “PhilippMorris” нельзя говорить о гендерной диспропорции, в 43,8% случаев женщины-сотрудницы ответили, что не сталкивались с барьерами, мешающими их карьерному росту. Те сотрудники, которые указали, что сталкивались или скорее сталкивались с преградами, указывали следующие причины:


  1. плохие отношения с начальством

  2. ожидание, когда появится вакантное место на повышение (или повысят вышестоящего начальника)

  3. на желаемую должность выбирали другого сотрудника

  4. по причине того, что респондент плохо справлялся с обязанностями

  5. не был заинтересован в карьерном росте в отделе, в котором работал.

Третий блок вопросов позволяет выявить специфику руководства и психологические особенности сотрудников обоих полов.

Для того, чтобы получить наиболее точные ответы, практически все пункты, представляют собой вопросы ситуативного типа. Прежде всего, это поможет респондентам представить, случались ли подобные ситуации в компании, а также поможет сделать их ответы наиболее полными, так как выбирая графу “другое”, сотрудник сможет наиболее детально описать свою позицию относительно того, или иного вопроса.

Первый вопрос был ориентирован на целевые предпочтения в работе. Были представлены следующие варианты ответов:




  1. Достигать поставленной цели, принимая рискованные решения

  2. Поддерживать стабильный эмоциональный фон в коллективе: чем лучше атмосфера, тем выше результаты.

  3. И то, и другое

  4. Другое, укажите что именно:


(рис.12)
Женщины более нацелены на достижение цели, чем на поддержание стабильного эмоционального фона в сравнении с мужчинами. В графе “другое” среди мужчин был отмечен такой вариант, как совершенствование навыков, самореализация. Можно предположить, что именно поэтому мужчины предпочитают работать с противоположным гендером, ведь женщина, как руководитель и сотрудник, будет прежде всего поддерживать стабильный эмоциональный фон в коллективке, что в глазах мужского пола как раз и ведет к достижению поставленных им задач.


В следующем пункте анкеты представлены вопросы ситуативного типа: ответы на эти вопросы помогут понять, насколько одинаково воспринимаются респондентами авторитарный и демократический стили руководства.

(рис.13)


Выбирая ответ “нет,не одинаково” респонденты практически единодушно сошлись во мнении, что будучи достаточно жестким, мужчина-руководитель, более адекватен и взвешен в своих решениях, тогда как женщина руководитель, более эмоциональна, соответственно ее “крики и наставления” в адрес сотрудников не объективны.


(рис.14)


Респонденты женского пола указали, что если мужчина очень мягкий, то он не будет восприниматься как руководитель. Интересно, что сотрудники мужского пола не рефлексируют относительно пола руководителя и его стиля руководства. Тогда как женщины- сотрудники склонны к навешиванию ярлыков и четко разделяют пол сотрудника, а также модель поведения, которая должна ему ссответствовать в зависимости от пола.

В четвертом вопросе, можно четко проследить тенденцию, что женщины и мужчины уверенно ставят превыше всего семейные ценности. На втором и третьем месте идут деньги. Но если женщины больше заинтересованы в установлении социальных связей и получении удовольствий (путешествия, спорт, вечеринки), то для мужчин второе место занимает карьера. Но есть одна особенность: все опрошенные сотрудницы компании, которые старше 31 года, в «главные ценности» относили также и карьерные достижения. Скорее всего именно потому, что достигнув определенного статуса в компании, у сотрудниц проявляется спортивный интерес относительно выстранивания карьеры. Помимо этого, после 31 года, большинство женщин уже построили семью, определили сферу своих интересов, и готовы полностью посвятить себя работе.




(рис.15)



(рис.16)
Последний анкетный вопрос позволял подкрепить предположение, выдвинутое по результатам первого опроса в самом начале анкеты (рис 1). Действительно ли женщины склонны проявлять большую неуверенность в себе и своих действиях? Вопрос звучал следующим образом: «0Испытываете ли вы чувство удовлетворения и гордости за проделанную вами работу и полученный результат, для достижения которого вы приложили максимум своих усилий?»





  1. да, всегда хвалю себя за проделанную работу.

  2. да, радуюсь своему успеху,считаю себя ценным кадром для начальства, но все же подмечаю небольшие недочеты, допущенные во время достижения поставленных задач.

  3. нет, потому что проанализировав проделанную работу, понимаю, что многие вещи можно было бы сделать гораздо лучше и быстрее.

  4. скорее нет: хоть и осознаю, что получил отличные результаты именно благодаря своим усилиям, тем не менее, чувство того, что другие сотрудники могли бы сделать то же самое, не дает мне покоя.


(рис.17)


27%- нет, потому что проанализировав проделанную работу, понимаю, что многие вещи можно было бы сделать гораздо лучше и быстрее.

51,9%-да, радуюсь своему успеху,считаю себя ценным кадром для начальства, но все же подмечаю небольшие недочеты, допущенные во время достижения поставленных задач.

17,3%-да, всегда хвалю себя за проделанную работу.

3,8%-скорее нет: хоть и осознаю, что получил отличные результаты именно благодаря своим усилиям, тем не менее, чувство того, что другие сотрудники могли бы сделать то же самое, не дает мне покоя


(рис.18)


60,4%-да, радуюсь своему успеху,считаю себя ценным кадром для начальства, но все же подмечаю небольшие недочеты, допущенные во время достижения поставленных задач.

33,3%-нет, потому что проанализировав проделанную работу, понимаю, что многие вещи можно было бы сделать гораздо лучше и быстрее

6,3%-да, всегда хвалю себя за проделанную работу.
Проанализировав ответы, можно прийти к выводу, что женщины сотрудницы действительно критикуют свою работу и действия на порядок больше чем мужчины.

Таким образом, исходя из полученных данных в ходе исследования в тнк«Philipp Morris» можно резюмировать, что гендерная диспропорция в тнк отсутствует. Женщина и мужчина способны к одинаковому росту внутри компании и на своем пути к лидерству и построении карьеры встречают равное количество преград и барьеров. Помимо этого, вне зависимости от выбранной ими стратегией руководства, женщина и мужчина руководители будут практически одинаково восприниматься в коллективе, тем не менее, именно среди женщин существуют предубеждения и стереотипы относительно стилей руководства. Некоторые из них убеждены в том, что женщина должна быть мягким руководителем, тогда как мужчине стоит придерживаться авторитарного стиля руководства. Мужчины менее склонны к навешиванию ярлыков и гендерных предубеждений, в некоторых случаях они отмечают, что женщина-руководитель сильнее с позиции того, что больше внимания уделяет поддержанию стабильного эмоционального фона в коллективе. Однако сами женщины ставят на равные позиции достижение целей, риски связанные с ними, и поддержание стабильного эмоционального фона. Мужчины сотрудники же наоборот, выделяют поддержание стабильного эмоционального фона в коллективе, возможно именно поэтому выбирая себе сотрудника в отдел, часть из них выбрали именно женщину.

В целом, отмечается тенденция того, что хоть и в современном мире произошло ценностное переориентирование обоих полов, тем не менее, лидирующую позицию в строке жизненных ценностей у обоих полов занимает семьи и дети. Но, женщины гораздо менее нацелены на карьерный рост в сравнении с мужчинами, зато уровень достатка является важной составляющей в жизни и тех, и других. Из этого можно сделать вывод, что женщины внутри компании стремятся не столько к карьерному росту, сколько к высокому уровню достатка.
Заключение.


Каталог: bitstream -> 11701
11701 -> Модели манипуляторов для автоматизации сборочных операций кулаков Феликс Михайлович д т. н., профессор
11701 -> Problems of professional motivation of employees in the sphere of education on the example of a pedagogical collective Выпускная квалификационная работа по направлению
11701 -> Личностные особенности влияющие на успешность спортсменов при экстремальных нагрузках
11701 -> Результаты эмпирического исследования связи учебной мотивации и профессиональной идентичности студентов
11701 -> Основная образовательная программа «общая психология и психология личности»
11701 -> Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология
11701 -> Основная образовательная программа «Общая психология и психология личности»
11701 -> Кафедра эргономики и инженерной психологии
11701 -> Родительские установки и образ ребенка у взрослых в связи с их психологическим благополучием


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница