Основная образовательная программа бакалавриата «Социология» Профиль «Общая социология»


Психофизиологические и социальные основания лидерства в исследованиях социологов и психологов



страница4/14
Дата25.04.2021
Размер1,58 Mb.
ТипОсновная образовательная программа
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14
1.2 Психофизиологические и социальные основания лидерства в исследованиях социологов и психологов.

Интернационализация на сегодняшний день, это процесс охватывающий деятельность различных субъектов, стран на основе глобализации и интеграции. Принцип интернационализации в деятельности компании означает, что компания ориентирована на внешнюю торговлю.

Все больше компаний проводят различные тренинги по улучшению качества руководства.

А поиски образа «идеального наставника и руководителя», кажется, не закончатся никогда. В социологии, это дало виток развитию такого нового направления, как «социология лидерства».

Традиционный взгляд на гендерную специфику лидерства сформирован под влиянием традиций, о том, что мужчина олицетворяет профессиональную роль, а женщина семейную, как хранительница очага20. В России эта традиция в рамках ролевого оформления идет еще с древности. Однако в XVIII в. происходит значительное влияние зарубежной литературы на культуру России, что приводит к идеям равноправия мужчины и женщины, но это были лишь идейные взгляды не более.

В начале ХХ в. возрастает роль идеологии равноправия, что впоследствии усиливается в середине XX века, с принятием различного рода конвенций о правах человека. Этому в большей степени способствовала такая историческая личность, как Александра Коллонтай:(сделать ссылку) первая русская женщина-министр в истории, а также идеолог сексуальной революции. Но, несмотря на идеологию и в последствии принятые акты, полярность мужской и женской роли в обществе так и прослеживалась.

Все это создало предпосылки для возможности копирования женщинами мужского стиля поведения.

В 70-е гг. ХХ в. С.Бэм предложила выделять три типа субъектов с гендерной идентичностью, в частности:

‒ Тип, предполагающий преимущественно феминных качеств (признаками являются пассивное поведение, мягкость, забота, высокий уровень эмоциональности);

‒ Тип, предполагающий преимущественно маскулинных качеств

(жесткости, агрессии, силы);

‒ Андрогинный тип (смешанный тип маскулинных и феминных

качеств).21

Исходя из данной концепции и в рамках существующих стереотипов в 70-е гг. ХХ в. произошла выработка теории лидерства на основе маскулинного и феминного типов. То есть стали выделять два стиля лидерства.

По данным некоторых исследователей женское лидерство в большей степени связано с мягкостью управления, что соответствует демократическому стилю руководства. Это выражается в том, что фактор сильного подчинения уходит на второй план, а первостепенным является работа в команде с учетом интересов группы. Описание данного стиля очень близко с понимание демократического стиля, который изложен у К. Левина22. По мнению исследователя, лидер позволяет субъектам группы активно взаимодействовать не в рамках жесткого подчинения, а на основе взаимной ответственности и осознания себя как субъекта большого дела. То есть такой стиль управления создает атмосферу товарищества, сотрудничества.

Женщина в большей степени ориентирована на цель, и как было указано выше в стрессовых ситуациях ее стремление сберечь то что она имеет и достигнуть цели, а мужчина наоборот нацелен на задачи. Мужчина в большей степени обеспокоен конкретным решением задач, а не атмосферой в коллективе. Мужчина нацелен на эффективность автоматизации тех или иных процессов, то есть в большей степени на работоспособность коллектива, нежели на морально-этические качества и проблемы в коллективе.

Основное отличие в том, что мужчина в любой ситуации, при принятии управленческого решения, готов идти на риск, а женщина наоборот: всеми средствами готова обойти риск23. Все это на практике приводит к тому, что женщина дольше принимает решение. Она осторожно оценивает ситуацию, тогда как мужчина уже рискует в той или иной деятельности и в большей степени риск порой оправдывает себя, так как пока женщина принимает решение, мужчина уже делает дело.

В рамках гипотез о положении женщин существуют следующие концепции24:



  1. концепция «стеклянного потолка» – когда женщина вроде и имеет права и в практическом смысле может их реализовать, но, тем не менее, женщин лидеров значительное меньшинство, поскольку существует так называемый невидимый барьер. (Вагtol, Martin, 1986; Powell, Butterfield,

1994), а у мужчин как лидеров таких преград нет;

  1. теория «звездной болезни» (Г. Штайнс) – когда женщина берет роль «звезды» и на основе своего лидерства не помогает другим претенденткам быть лидером. Существует даже точка зрения о том, что лидерству женщин мешают не мужчины, а сами женщины в науке это получило название «реверсивный гендерный стереотип»25.

Таким образом, существуют разные объяснения поведения женщин внутри компании.

Понимание того, что такое мужчина и женщина, какое поведение соответствует каждому из них, каковы должны быть отношения между ними, есть не простое отражение или прямое продолжение биологических свойств, а продукт культурно - исторического развития. Но сами по себе гендерные различия, во-первых, не указывают на то, почему отношения между мужчинами и женщинами постоянно предполагают господство и подчинение, а во-вторых, не объясняют динамику этих отношений (не отвечают на вопрос, каким образом они складываются, воспроизводятся и трансформируются).

Согласно Т. Парсонсу: «Лидер объективно является необходимым элементом управляющей системы».26 Саму концепцию лидерства условно можно разделить на два основных направления: согласно первому направлению, любое общество нуждается в авторитете и лидере. Если его нет, то общество будет переживать сильнейшую депрессию. И стремиться найти лидера как можно скорее. Согласно второму направлению, лидерство скорее связано с существованием определенного типа людей, которые склонны к проявлению авторитаризма и стремлению захватить власть.

Отталкиваясь от этих двух направлений, выясним, способно ли общество принять лидера в лице женщины, способны ли представительницы более слабого пола к проявлению авторитаризма, и нужно ли оно им вообще.

Согласно коэффициенту корреляции Пирсона между показателями лидерских способностей и показателями маскулинности/фемининности показал, что лидерские способности проявляются у юношей с высоким показателем маскулинности (r=0,57), а у девушек с низким показателем феминности (r=-0,60).27 То есть, чтобы добиться успеха, мужчинам всего лишь надо проявлять свои мужские качества, присущие их гендерной роли и естественно проявляющиеся у каждой особи. Женщинам же для эффективного управления приходиться нивелировать типичные для себя характеристики, составляющие их феминность, и развивать маскулинность, для того чтобы достойно конкурировать с мужчинами в профессиональной сфере. Сложность еще и в том, что исходя из приведенного факта, получается, что роль лидера уже исторически предопределена и предназначена мужчинам, хоть и современное общество не предполагает разделения лидеров по половому признаку. Получается, что женщина, для достижения успеха, должна искусственно переориентировать свои ценности с семейных на профессиональные.

Однако нельзя говорить, что женщины с этим не справляются. Исследования подтверждают, что многие девушки поменяли свои жизненные приоритеты, и среди них все чаще встречаются личности, стремящиеся к карьере и самореализации.

Если мы обратимся к исследованиям, проведенным А.Е.Чириковой, то увидим: не смотря на то, что руководящий пост, в основном, отводится мужчинам, за его спиной очень часто стоит лидер-женщина, занимающая следующую за ним должность по профессиональной иерархии. Но все же, даже в связи с либерализацией массового сознания относительно женских управленческих способностей и становлению равноправия среди полов, женщины имеют более ограниченный доступ к профессиональному росту, у них меньше шансов проявить себя в лидерской позиции. И на это имеется ряд причин.28

Первая причина, в которой сходятся физиологи, психологи и социологи, на основе проведенных исследований, это то, что мужчины и женщины серьезно различаются в познавательной сфере. Женщины менее нацелены на получении новых знаний, т.к попросту не видят в них смысла и не имеют особых притязаний на профессиональный успех. Хотя оценки ученых относительно мужского и женского интеллекта в зрелом возрасте особенно не различаются по усредненным показателем, тем не менее, женщины характеризуются значительно меньшей корреляцией общих интеллектуальных показателей, чем мужчины. Однако среди них и гораздо меньше высокоодаренных представительниц своего пола, но также и меньше умственно отсталых.29

Второй причиной, является немного заниженная женская самооценка, типичная характеристика феминности. Проведенные эксперименты по выявлению «образа своих достижений» показали, что мужчины отличаются большей уверенностью в себе, своих действиях. Уровень притязаний выше, а среди главных слагаемых успеха, они, прежде всего, выделяют фактор личностных качеств. При этом женщины, известные своим фатализмом, в основном приписывают успех случайному стечению обстоятельств или удаче.

Третьей причиной, по исследованиям Ф. Хоппе является то, что женщины не склонны ставить перед собой сложнодостижимые цели, они не так рьяно идут к выполнению своих желаний, а выбор их не отличается стабильностью. Женщины склонны к недооценке своих возможностей и умений, тогда как мужчины наоборот, скорее переоценивают свои возможности, более настойчивы в достижении целей, и изначально настраивают себя на успех. В доказательство, приведем статью Т.И. Заславской, в которой рассказывается о МВА (master of business administration) – это специальная программа, реализующаяся Академией народного хозяйства при Правительстве РФ, Российской академией государственной службы при Президенте РФ и рядом престижных университетов в столице и регионах. По программам МВА ежегодно обучаются несколько тысяч предпринимателей и менеджеров, получающих высшее образование в сфере бизнеса без отрыва от основной деятельности. Основным фактором, побуждающим мужчин и женщин идти обучаться по программам МВА, является получение новых знаний.30

Но если мужчины делают акцент на углублении этих знаний, то женщины рассматривают получение такого диплома, как еще одно преимущество для конкурирования на рынке труда и способ завязывания полезных рабочих контактов. То есть женщины изначально чувствуют свое более шаткое положение и стремятся всеми способами укрепить свои позиции, поэтому, прежде всего, рассматривают данный диплом, как способ повышения уверенности в своих силах, которые вызывают у них большие сомнения, в отличие от мужчин.31

Последним предположением является позиция Я.Джорстада, считавшего, что мужчины вообще предпринимают больше попыток показать свое доминирование перед другими мужчинами, женщины же при мужчинах менее рьяно претендуют на роль лидера. На основании своей практики он заключил, что лидерство попросту не входит в систему женских жизненных ценностей.32 Отсюда и может происходить вывод, что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами.

Однако, основываясь на опытах Маккоби и Джеклина, при более длительном контакте с группой, женщины начинают занимать лидерскую позицию наравне с мужчинами. И даже больше проявляют стремление к получению высшей руководящей должности, если она соответствует их традиционной гендерной роли, к примеру директор школы. Получается, что это всего лишь предрассудки.

И одной из причин, по которой женщина не стремится в бизнесе занять руководящую должность: как раз то, что ведущая роль в бизнесе и предпринимательстве исторически принадлежит мужчинам. Это не более чем социальный конструкт, устоявшийся в обществе с течением времени. Но нельзя не заметить, что все больше женщин занимает руководящие посты в крупных компаниях. Значит, специфика женского руководства, если ее правильно применить, может являться и весьма плодотворной для компании.

В результате можно сделать вывод, что в разных организационных условиях и при решении разных задач, в одном случае будут более эффективны мужчины-руководители, в другом – женщины. Э. Игли с соавторами33 утверждают, что мужчины более эффективны: при решении задачи; при руководстве мужчинами; в военных организациях и в роли спортивных тренеров; на низшем уровне управления, требующем технических способностей.

Согласно исследованиям Э.Игли: мужчинам и женщинам, занимающим руководящие посты, в целом, не стоит пренебрегать своим гендерным ролям и стараться искусственно навязать себе авторитарный (для женщин) и демократический (для мужчин).34

Опыт, проведенный в компаниях при интервьюировании с сотрудниками и руководством, показал, что мужчины добиваются более эффективного руководства, если ведут себя соответственно своим маскулинным качествам. В ином случае, сотрудники не видят в нем авторитет и сильное руководство. Касательно женского руководства срабатывает совершенно противоположное правило: рейтинг женщины-руководителя в глазах сотрудников будет снижаться, если ее поведение не соответствует феминному образцу.35

В некоторых работах отмечается, что выраженность предубеждения из-за стереотипа восприятия в случае мужских и женских проблем в лидерстве может значительно сильнее проявляться тогда, когда речь идет о лидерстве на высоком уровне. В исследованиях посвященных гендерной специфики лидерства проводится различие между «прямым» и «непрямым» влиянием лидера36. Прямое влияние, такое как контроль, оценивается обычно легко и, если оно устойчиво, может изменить существующие до этого схемы восприятия. Непрямое влияние является весьма типичным на высших уровнях лидерства, и к нему относится, например, осуществление системы организационной культуры. Оно не так наблюдаемо, и оценивать его для пересмотра существующей схемы намного труднее. Таким образом, можно было бы ожидать, что восприятие и оценивание лидерства на высоком уровне, вероятно, управляются автоматическими и побуждаемыми схемой процессами переработки информации.

Теория состояния ожидания.37 Данная теория доказывает, что гендер непосредственно взаимосвязан с системой лидерства и различного рода социальными иерархиями, поскольку правила построения гендерных различий, представленные в гендерных стереотипах, содержат в своей основе статусные убеждения. Статусные убеждения отражают устойчивые культурные схемы восприятия статуса различных социальных групп. Группы ранжируются по уровню компетентности их членов. Изучение особенностей формирования поведенческих иерархий влияния и того, как этот процесс протекает благодаря статусным убеждениям, является ядром теории состояний ожидания. Когда люди начинают совместно работать, они пытаются найти определенные подсказки, как себя вести.

Институциональные роли, такие как начальник – подчиненный, в основном, направляют их поведение. Однако при выборе линии поведения люди руководствуются ожиданиями по отношению к собственному поведению и поведению других. Чем ниже ожидания от собственного исполнения роли по отношению к другим, тем меньше вероятность, что люди будут высказывать собственные предложения, и тем больше вероятность, что они будут обращаться к другим за советом, позитивно оценивать идеи других и находиться под чужим влиянием, отказываясь от собственной точки зрения. Автоматически к этим ожиданиям примешивается часто бессознательное желание разделить членов группы по половому признаку. Это, в свою очередь, приводит в действие гендерные стереотипы, включающие в себя гендерные статусные убеждения, которые становятся особенно очевидными тогда, когда гендер является значимым для проведения различия между членами группы (смешанные группы) или когда он связан с особенностями культурных представлений о той или иной деятельности и ее целях.

Но можно сказать, что даже если опыт и квалификация одинаковы и у мужчины и у женщины, все же личностные качества могут вносить значительные различия в возможность осуществлять эффективный менеджмент и управление. Тогда эти различия в личностных качествах у мужчин и женщин можно было бы рассматривать как объяснение наблюдаемых различий в лидерских позициях в профессиональной сфере, и не понадобилось бы вносить предположения о стереотипах с предвзятостью и схемах, ведущих к дискриминации женщин. Лидерскими качествами предлагается считать «высокую напористость, ориентацию на достижение, доминирование, жесткость, способность принимать стратегические решения, устойчивость к давлению, способность принимать на себя риск, готовность принять непопулярную позицию» и т.д.

Проблема состоит в восприятии лидеров обоих полов. Если мужчина проводит агрессивную политику руководства, то это будет восприниматься как «жесткое и напористое, но справедливое и уверенное руководство», если же женщина-руководитель начинает вести себя в соответствии с авторитарным стилем руководства, то ее скорее обвинят в излишней стервозности и истеричности.

Женщины более эффективны: - при установлении межличностных отношений; - в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе; - на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения. Э. Игли также говорит, что у женщин-руководителей могут возникать конфликты между гендерной и лидерской ролью. Смягчению этого ролевого конфликта, по его мнению, может способствовать выбор сферы деятельности организации, где лидерская роль не слишком маскулинизирована (например, детские образовательные или социальные учреждения, а не военные ведомства).

Если опираться на исследования Дж.Роузнер, то можно сказать, что хотя женщина-лидер по итогу приобретает все больше маскулинных качеств, ее путь к успеху лежит совсем через другие основополагающие нежели у мужчин. Женщина добивается своего статуса благодаря другому ракурсу рассмотрения положения дел в компании.38 Она подходит с другой стороны в отношении своего лидерства. Мужчины, как было сказано ранее, больше ориентированы на успех, достижение своей цели. Они воспринимают свою работу как цепочку неких задач, выполнив которые можно прийти к успеху. Для мужчин главное- итог проделанной работы. При этом в процессе выполнения задач, лидер-мужчина будет гораздо чаще пренебрегать своим высоким статусом по отношению к сотрудникам. А сами отношения будут выстраиваться на определенной дистанции: при положительной работе сотрудника - поощрения, при неудовлетворительной - выговор, понижение в должности, или увольнение. Женщины руководители стремятся изменять позицию каждого сотрудника в интересах общих групповых целей. Вообще женщины-начальники склонны ставить перед собой более широкие цели, по сравнению с мужчинами. Свою власть женщины осуществляют с помощью таких методов как: личный подход к каждому сотруднику компании, обаяние, контактность, умение располагать к себе людей. Дж. Роузер назвала такой стиль управления «преобразовательным»39

«Преобразовательный» стиль– это, прежде всего, умение поддерживать в сотруднике уважение к руководителю. Хотя эта характеристика происходит из того принципа, что вовлекая сотрудников в процесс решения дел компании, руководитель невольно увеличивает свой рейтинг и статус в глазах сотрудников, причем происходит этот процесс исключительно в положительном ключе. Женщина-начальник часто поощряет сотрудников устно или письменно, причем делает это не столько за проделанный результат, но и если видит эффективный процесс выполнения работы.

Поддержка сотрудников в неблагоприятных ситуациях в коллективе, связанной с конкурированием на рынке труда, также является ключевой характеристикой «преобразовательного стиля». Поддержка проявляется в создании и проведении различных мероприятий, которые не только способствуют установлению выработке совместных ценностей и общей направленности коллективного действия, но также и понижает уровень стресса среди сотрудников.

Последней характеристикой данного стиля управления, является способность женщин- лидеров к более нестандартным действиям, решениям, к структурным преобразованиям.

Таким образом, особенности лидера не зависят от их принадлежности к определенному полу, а зависят от того, насколько у них выражены черты маскулинности и феминности. Исследования показывают, что чем больше показатели маскулинности, тем больше склонность к авторитарному стилю управлению, так как маскулинность предполагает такие черты личности как: сила, жесткость, агрессивность, влияние и власть, которые лежат в основе проявления авторитарного стиля. И чем больше показатели феминности, тем больше склонность к демократическому стилю, т.к. феминности присущи такие черты личности как: отзывчивость, мягкость, заботливость, это проявляется в большей заботе о подчиненных, в стремлении уменьшить внутригрупповое напряжение, создании атмосферы товарищества и делового сотрудничества, что соответствует демократическому стилю управления.




Каталог: bitstream -> 11701
11701 -> Модели манипуляторов для автоматизации сборочных операций кулаков Феликс Михайлович д т. н., профессор
11701 -> Problems of professional motivation of employees in the sphere of education on the example of a pedagogical collective Выпускная квалификационная работа по направлению
11701 -> Личностные особенности влияющие на успешность спортсменов при экстремальных нагрузках
11701 -> Результаты эмпирического исследования связи учебной мотивации и профессиональной идентичности студентов
11701 -> Основная образовательная программа «общая психология и психология личности»
11701 -> Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология
11701 -> Основная образовательная программа «Общая психология и психология личности»
11701 -> Кафедра эргономики и инженерной психологии
11701 -> Родительские установки и образ ребенка у взрослых в связи с их психологическим благополучием


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница