Основная образовательная программа бакалавриата «Социология» Профиль «Общая социология»


Глава 1. Социологический взгляд на карьерные перспективы женщины и мужчины на рынке труда



страница3/14
Дата25.04.2021
Размер1,58 Mb.
ТипОсновная образовательная программа
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14
Глава 1. Социологический взгляд на карьерные перспективы женщины и мужчины на рынке труда.

1.1 Гендерная специфика карьерного роста и стиля руководства и лидерства: взаимовлияние и взаимозависимость.

Поскольку изучение особенностей формирования института лидерства позволяет составить более глубокое представление как о лидерстве в целом, так и гендерной специфике карьерного роста в ТНК, мы начнем с того, что опишем взаимовлияние гендерной специфики карьерного роста на стиль руководства и лидерство.



Лидерство - это процесс организации работы в группе, где лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Различают два вида лидерства: формальное и неформальное.1 Неформальное лидерство подразумевает способность влиять на других людей благодаря определенным качествам, которые можно соотнести в четыре группы. Первая группа - это личностные качества лидера: организованность, ответственность, инициативность, чувство юмора. Вторая группа - физиологические качества: внешний вид, голос, работоспособность. Третья группа – психологические качества: уравновешенность, властность, мужество, амбициозность. Четвертая группа – интеллектуальные качества: оригинальность, способность предложить новаторские идеи, ум, логика, проницательность. Неформальный лидер всегда выбирается на основе межличностного общения внутри группы. Проводилось множество исследований, которые показали, что любая группа людей, окажись она необитаемом острове в экстремальных условиях, или же просто на поле для игры в гольф, так или иначе изберет себе лидера, к мнению которого будет прислушиваться, и формировать свои действия в зависимости от его пожеланий. Таким образом, лидер - неотъемлемая часть любой группы. Однако лидер может формироваться не только в сообществах с горизонтальной структурой организации, но также и в группах с иерархической системой организации. В таких организациях лидерство является формальным, то есть лидер влияет на группу, посредством инструментов власти, или занимаемой должности. Поэтому понятия формальное лидерство и руководство совпадают, так как руководитель- это лицо на которое официально возложена роль управленца, а его задачи состоят в том, чтобы влиять на группу и формировать вектор направленности ее действий, с позиции занимаемой должности. Стоит отметить, что не всегда формальный лидер будет являться авторитетом в глазах группы. Однако, чтобы эффективно выполнять свои управленческие функции, руководитель должен восприниматься внутри коллектива прежде всего как неформальный лидер, помимо этого руководитель должен грамотно направлять деятельность команды, с целью достижения поставленных целей.

По способам управления коллективной деятельностью, выделяют несколько стилей руководства, наиболее популярным является разделение К.Левина, который выделял три стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный.2 Авторитарный стиль руководства являет собой директивные и жесткие методы управления со стороны руководителя. В таком коллективе никогда нельзя проявлять несогласие с начальством. Также этот стиль подразумевает дистанцию между руководителем и его подчиненными, а давление со стороны руководителя является необходимым для достижения целей организации. Демократический стиль руководства подразумевает разделение обязанностей и полномочий внутри коллектива. В таком коллективе каждый сотрудник имеет доступ к информации, а также возможность критиковать руководящую должность и выражать с ней несогласие по некоторым вопросам. Особенность демократического стиля руководства - вовлечение сотрудников в обсуждение рабочих вопросов и возможность самоконтроля со стороны подчиненных, однако принятие решений остается за формальным лидером. Либеральный стиль руководства - это свобода подчиненных в принятии решений. В таком коллективе руководитель принимает минимальное участие в управлении. Если авторитарный стиль руководства - это вертикальная линия, то либеральный стиль руководства – горизонтальная. Перед руководителем-либералом стоит очень большая ответственность. Он должен превосходно разбираться в сотрудниках и в коллективе, определяя степень их ответственности и добросовестности для того, чтобы грамотно распределить между ними задачи и предоставить им функции самоуправления. Но прежде чем стать руководителем, необходимо проявить свои лидерские качества, чтобы подняться вверх по иерархической лестнице в организации. Это движение внутри организации называется карьерным ростом. Карьерный рост- это прежде всего повышение уровня ответственности и обязанностей, сопровождающийся накоплением опыта3. Лидер добивается карьерного роста благодаря своим личностным, психологическим, физиологическим и интеллектуальным характеристикам. Несмотря на то, что в современном мире произошло ценностное переориентирование женщин с семейных ценностей на карьерные, а также произошла либерализация взглядов на женский карьерный рост и институт лидерства, тем не менее, на пути достижения женщинами руководящих должностей, до сих пор существуют некие преграды. Одной из таких преград является феномен стеклянного потолка.

Стеклянный потолок - это невидимый барьер, который эффективно препятствует продвижению человека по профессиональной лестнице и мешает занять ему высокую позицию в бизнесе или политике4. Такими работниками, как правило, оказываются женщины. Противоположностью стеклянного потолка являются так называемые эскалаторы, которые позволяют за короткий срок добиться достаточно впечатляющего карьерного роста. Но несправедливость ситуации следующая: если на стеклянный потолок часто наталкиваются женщины, работающие в отраслях, которые считаются мужскими (банковское дело и финансы), то эскалаторы «несут» вверх молодых людей, совершивших ставку на карьеру в тех профессиях, в которых традиционно преобладают дамы (парикмахеры, врачи, педагоги).

На сегодняшний день, социологические исследования подтверждают, что женщина имеет гораздо больше стратегий для руководства, по сравнению с мужчинами, но в плане достижения лидерства, они уступают мужчинам.

С теорией стеклянного потолка традиционно связывают понятие

«липкого пола», что нашло отражение в работах А. К. Самарцевой, С. А. Ильина, И. Е. Калабихина, С. Ю. Рощина, Ларри Кэхилла, Деборы Теннон и многих других.

Синдром «липкого пола» иногда используется наравне с термином «стеклянный потолок», но, несмотря на то, что понятия применяются при аналогичных явлениях (невозможность продвижения по службе), рассматриваются они в различных контекстах. «Стеклянный потолок» - это барьер в достижения престижных должностей. «Липкий пол» означает «прилипание» в должности с низким уровнем дохода и престижа, без возможности продвижения по службе5. Это явление касается главным образом женщин таких профессий как: горничные, няни, офисный персонал, медсестры, учителя и др. Женщины, после окончания различных учебных учреждений имеют гораздо меньше шансов на рынке труда, чем мужчины. Работодатели не хотят нанимать молодых женщин, опасаясь, что те вскоре пойдут в декрет. Они не хотят брать на работу и женщин зрелого возраста, поэтому что, по их мнению - они слишком стары, чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к сотрудникам в компании, которая динамично развивается. Работодатели также обычно придерживаются убеждения, что семейные обязанности женщины, имеющей детей, отрицательно влияют на эффективность ее работы. Американские исследователи выяснили, что такие факторы как: семейное положение женщины, наличие у нее детей, влияют на мнение о женщине и ее служебном состоянии другими людьми, несмотря на ее добросовестность в работе. Выяснилось, что если женщина - прекрасный работник, но при этом является матерью, она будет считаться менее компетентной, чем так же хорошо работающая женщина, которая не имеет детей. Здесь важно вспомнить о том, что женщины, как правило, работают усерднее, чем мужчины, поэтому, когда на самом деле случается так, что по семейным обязанностям женщина начинает работать немного хуже, чем раньше, это часто означает лишь то, что эффективность ее работы снизилась до уровня, типичного для мужа без всяких семейных обязанностей.

Рассмотрев эти данные в своей работе, исследователи отмечали, что, поскольку женщины работают явно лучше, работодатели поступали бы правильнее, если бы дискриминировали мужчин. При этом стоит учитывать, что есть женщины, которые не имеют достаточно больших родственных связей, детей, но все равно обладают меньшей властью по сравнению с мужчинами. Таким образом, если даже все семейный обязанности перераспределены, например, на мужа, или на домработниц или другой персонал, женщине все равно достаточно трудно подняться по карьерной лестнице из-за «стеклянного потолка»6.

Однако вина работодателей является только элементом влияния на гендерное неравенство, так как большее влияние оказывает общество, в котором исторически сложилось, что руководящие должности «принадлежат» мужчинам. Женщины рассматриваются, прежде всего, как матери и жены, хранительницы домашнего очага. А профессиональная деятельность - это так, второстепенное. Существенным препятствием на профессиональном пути женщины есть двойные стандарты в оценке труда. Женщины, которые пытаются взобраться на верхушку корпоративной иерархии, делая даже маленький шаг вперед, вынуждены быть лучше мужчин, все время доказывать свою ценность, быть эффективными и допускать меньше ошибок, но зарплату и должность все равно получают неоправданно низкую по сравнению с усилиями, которые затрачиваются.

По мнению некоторых исследователей существует еще одно значительное отличие, в частности, представители мужского пола в карьерном продвижении используют естественную агрессивность: «в социальной поведении мужчины характеризуются более высоким уровнем развития таких черт, как агрессивность и доминантность, а женщины - доброжелательностью и контактностью »7.

Рассматривая проблему гендерного лидерства в рамках концепции «стеклянного потолка» стоит говорить также о вертикальной и горизонтальной профессиональной сегрегации. Вертикальная сегрегация означает ассиметрию в распределении мужчин и женщин в профессиональной карьере. Данная сегрегация представляет собой некую конкуренцию, основанную на снижении социального статуса женщин.

Именно вертикальная сегрегация и тождественна понятию «стеклянный потолок». «Стеклянный потолок» также означает уровень, до которого можно дорасти, и дальше движение по карьере останавливается. При этом, ограничения носят только условный характер, а формальных запретов нет.

Кроме понятия «стеклянного потолка» существует понятие «стеклянных стен», что также предполагает наличие невидимого барьера, и позволяет говорить о понятии горизонтальной профессиональной сегрегации, в частности, о неравномерном распределении мужчин и женщин в той или иной организации. Быстрый старт в профессиональной карьере мужчин позволяет набраться управленческого опыта и обогнать женщин в занятии высших должностей, при этом стоит учитывать, особенности психологии мужчин в достижении цели, как раз это приводит к ситуации «стеклянного потолка» у женщин8.

«Стеклянные стены» могут означать также наличие гендерных стереотипов в той или иной компании, что приводит к торможению продвижения женщин по карьерной лестнице, это ведет к тому, что мужчинам и женщинам предлагаются еще на стадии старта разные должности.

Несмотря на повышение роли женщин в карьере в последние годы, дискриминация по половому признаку до сих пор присутствует, как при найме на работу, так и внутри самой организации в рамках продвижения женщины. При этом, женщина может быть гораздо лучшим лидером, иметь наибольшие показатели эффективности как лидера, но происходит продвижение по карьерной лестнице именно мужчин, а не женщин. В данном случае стоит говорить и о факторе заработной платы, каким бы хорошим лидером не была женщина, ей всегда платят меньше чем мужчине, такова природа работы крупных корпораций, что обусловлено гендерными стереотипами.

К последствиям «стеклянного потолка» стоит отнести следующие:

‒ гендерное неравенство как на микроуровне, так и порождает неравенство в целом на макроуровне в стране, странах, мире;

‒ низкий уровень заработной платы у женщин, по сравнению с лидерами мужчинами;

‒ меньший доступ к экономическим ресурсам и принятию управленческих решений.

Так, исследователями отмечается, что анализ экономического положения женщин лидеров и мужчин лидеров показывает, что гендерный разрыв в заработной плате в отношении женщины составляет 40 %, что объясняется профессиональной сегрегацией9.

Меньший доступ к ресурсам создает практику, когда происходит реальный ущерб экономике. Так, например, на правительственном уровне в Великобритании был проведен анализ экономических потерь в связи со «стеклянным потолком», что составило 25-40 млрд.долл10. В данном случае это актуально для ТНК, то есть вопрос не только в заработной плате, а в том, что по своим возможностям и эффективности женщина может заработать для компании гораздо больше, однако не имеет такой возможности из-за вертикальной профессиональной сегрегации. Таким образом, «стеклянный потолок» это и ущерб экономике.

По-мнению И. Е. Калабихиной, между гендерным неравенством существует взаимосвязь с экономическими потерями и это важный фактор11. Помимо этого, стереотипы о женском уме создаются, чтобы дисквалифицировать попытки женщин занимать руководящие должности и, соответственно, больше зарабатывать ради потомства. Поэтому что функция женщин - защищать и поддерживать, у женщин активная лимбическая часть мозга12, направленная на важнейшие цели - создавать саму жизнь, то есть детей.

Исследования показывают, что стереотипы в отношении руководства женщин нужно разоблачать и разрушать. Стереотипы о женской некомпетентности в плане лидерства, в аспектах управления и зарабатывания денег - есть целенаправленная стратегия высмеивания и прививание комплексов женщинам.

У женщин одна из главных функций - защищать и поддерживать потомков, несмотря на стрессовые обстоятельства. Результаты, полученные исследователем Ларри Кэхилл, нашли подтверждение о том, что в условиях стресса женщины сосредотачиваются на воспитании детей, а мужчины отстраняются от дел13. Такая тенденция, наблюдаемая у женщин, получила название «защита и поддержка». Согласно теории Шелли Тейлор под «защитой и поддержкой», стоит понимать то, что в условиях стресса женщины склонны защищать своих детей и стараются найти поддержку определенной социальной группы14. Почему так происходит, возможно, объяснит теория Э.Голдберга о «контекстно-зависимом» поведении мужчин и «контекстно-независимом» поведении женщин15.

Подкрепляет теорию о «защите и поддержке» потомков в стрессовых обстоятельствах исследование Э.Голдберга. В результате экспериментов он доказал, что у женщин «контекстно-независимое» поведение, а у мужчин – «контекстно-зависимое» поведение. В частности, «по результатам исследования исследователь указал, что «некоторые испытуемые приводили свой выбор в соответствии с целью, и если цели менялись, то менялись и их выборы. Мы назвали эту стратегию принятия решений контекстно-зависимой»16. Другие испытуемые делали свой выбор, основываясь на устойчивых преимуществах, независимо от цели. Они всегда выбирали голубое или красное, или круглое или квадратное. Голдберг Э. назвал эту стратегию принятия решений «контекстно-независимой».

Мужчины и женщины делали свой выбор по-разному: мужчины были более «контекстно-зависимыми», а женщины - «контекстно-независимыми»17. Таким образом, у мужчин «контекстно-зависимое» поведение выражается в том, что в стрессовых обстоятельствах, в разногласиях они самоустраняются от решения этих проблем, бросают детей, якобы контекст-несогласие требует этого. Женщина, наоборот, следуя линии контекстно-независимого поведения, несмотря на угрожающие, стрессовые обстоятельства отстаивает право своих детей на жизнь и на качество жизни, здоровье, и пытается заручиться поддержкой какой-либо социальной группы, руководства.

Итак, картина характера женской занятости достаточно специфична. Чем выше занимаемая должность, тем меньше на этом уровне будет количество женщин. Это относится ко всем сферам труда и занятости. Так, профессия «врач» - преимущественно женская, тогда как главный врач - должность, занимаемая чаще мужчинами. Аналогичная ситуация наблюдается и в других отраслях, например, в образовательных учреждениях. Другими словам, женщины- специалисты занимают зачастую не первые роли, незначительная часть женщин становится первыми руководителями.

Социологические исследования показывают, что по стилю поведения можно выделить несколько типов женщин-лидеров18. Первая группа имеет все признаки своего пола: мягкость, материнско-опекунское отношение к группе. Чаще всего лидеры этого плана представляют гуманитарно-демократический стиль поведения. Вторая группа проявляет явные маскулинные качества и практически ничем не отличается от мужчин-лидеров, а иногда и превосходит их по жесткости и решительности. В основном их поведение характеризуется авторитарным стилем. Третья группа - очень динамичные и гибкие лидеры с признаками обоих полов, так называемым, андрогинным (синтетическим) стилем поведения, эта группа легко адаптируется к различным ситуациям и группам.

Таким образом, большое влияние на стиль руководства и деятельность внутри компании оказывают именно психофизиологические особенности обоих полов. Однако, по мнению исследователя Т.В.Бендас, несмотря на то, что в отношении эффективности деятельности мужчина и женщина не отличаются, все-таки стоит выделять условия, в которых существуют определенные отличия:

Первым условием является гендер. Согласно Т.В.Бендас, мужчины-лидеры в большей степени будут результативны и продуктивны в случае, если они руководят мужчинами, это также связано с психологией отношений.

Условием является и сфера деятельности, в которой существует лидер. Так, в мужской области и занятиях (в основном, это касается военного дела, спортивных организаций) мужчины имеют наибольшее преимущество. Женщины в большей степени имеют преимущество в областях, считающихся женскими (к примеру, образовательные учреждения).

Власть у мужчин является наиболее значимым признаком продвижения. Мужчины в большей степени пользуются рычагами власти, что выражается в авторитарном стиле управления, а женщины в большей степени демократичны в управлении. Это связано также с психологией обоих полов, мужчина жестче, а женщина по своей природе мягче19.

Так как в данной части работы мы тесно связали понятия руководства и лидерства, нам необходимо рассмотреть также психофизиологические и социальные основания лидерства в исследованиях социологов, для того, чтобы подробнее рассмотреть взаимосвязь между гендером и стилем руководства. А также показать, что не смотря на различия в стилях руководства, мужчина и женщина – руководители, могут быть одинаково эффективны в управленческой деятельности.




Каталог: bitstream -> 11701
11701 -> Модели манипуляторов для автоматизации сборочных операций кулаков Феликс Михайлович д т. н., профессор
11701 -> Problems of professional motivation of employees in the sphere of education on the example of a pedagogical collective Выпускная квалификационная работа по направлению
11701 -> Личностные особенности влияющие на успешность спортсменов при экстремальных нагрузках
11701 -> Результаты эмпирического исследования связи учебной мотивации и профессиональной идентичности студентов
11701 -> Основная образовательная программа «общая психология и психология личности»
11701 -> Диссертация на соискание степени Магистра по направлению 030300 Психология
11701 -> Основная образовательная программа «Общая психология и психология личности»
11701 -> Кафедра эргономики и инженерной психологии
11701 -> Родительские установки и образ ребенка у взрослых в связи с их психологическим благополучием


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница